穹殤
這是所有中小企業存在的問題：1.平臺的問題 也就是公司的問題佔100%
2.老闆的問題，所有問題的根源就是自己
3.招聘環節選人的問題
義哥說事
執行力差，一管就離職，大概率是管理方式方問題，如果認為是員工的問題，那現在的大部分員工都會有這個問題，21世紀，管理已經不適用新時代的員工，管理者需要承擔起領導者的角色，從管理員工的付出，轉變為激發員工的投入。領導員工達成願景，成就卓越。
管理員工的付出，可以讓員工努力幹活，但員工未必會全力以赴，如果管理過程中沒有考慮員工的情緒、需求和期望，甚至有可能陽奉陰違，消極怠工。
而激發員工的投入，則可以讓員工把工作和自身利益相結合，從我為你做，變成我為自己做，每個人都是在為自己的理由而工作，這個理由帶來的動力越強，原工對工作的投入也就越大。
管理者需要聚焦於四個維度八項行為來做好員工對管理：
培養：
1.對員工表達欣賞和感激，讓員工感覺到被尊重和認可，士為知己者死，員工對工作會更加投入。
2.關注共同利益，幫員工找到所做的事對自己和公司的共同利益，把工作從“要我做”變成“我要做”
包容：
3. 讓員工感覺到被包容，不要被排擠和孤立，信息需要透明，員工才會有集體榮譽感，和團隊精神，越是瞭解自己工作對團隊的價值，哪怕是為了不讓團隊其他成員受到影響，員工也會努力工作
4. 信守所有協議，不要給員工畫大餅，如果信任被破壞，員工一旦不信任，工作都會打折，需要先修復信任，兌現承諾
展望：
5. 接受不愉快的現實，現在已經發生，接受現狀，才能創造更多可能
6. 百分百投入，不留餘力，不留退路，全力以赴，上帝都要讓路
指導：
7. 避免指責和抱怨，一旦陷入指責抱怨，工作就無法有效推進，變成相互推責任，無人擔後果，解決就得先扯皮，扯清才能推進，而且信任一旦破壞，重新修復需要時間和經歷
8.理清員工的角色、職責和權利，讓員工有清晰的目標，範圍和流程，知道如何去做，才能做到如我所要。
讓能力配得上慾望，讓才華配得上夢想，我是 ，歡迎關注，每天分享職場乾貨！
生涯規劃師方文波
1.首先從公司管理體系入手，公司的核心定位是什麼，有了定位怎麼去落實，落實需要怎樣的團隊、人才、管理系統支撐。
2.根據定位制定完善的管理標準！如何選人，育人，用人，留人標準是否健全；人事招聘，考核績效，勞務關係問題等治理是否完善；相應的股權激勵措施是否到位等。管理系統像蓋樓的地基或立國先立法的治理依據。
3.綜上所屬完善，平時執行力差無外乎溝通，培訓，考核不夠到位，要勤學習，瞭解思想動態，一切按事先培訓的標準執行，進行能者上，庸者下原則。
4.從事行業不同，方法思路不同，僅供參考。如有需求頭條關注溝通。
連鎖智造
員工和領導，在團隊管理中，是一種互補的關係，員工執行力不高，其實和領導有很大關係。
員工執行力不高，主要有以下幾個問題
1.指令不明確
比如你讓員工去做一個事情，那麼讓誰去做，什麼時間節點完成，需要做到什麼程度，這些必須有一個明確的指標。而不是簡單的你去做一下什麼事情。比如你讓員工給你交一個活動方案，那麼什麼活動，活動地點，哪一天幾點之前要交等你必須交待清楚。
2.缺乏監督機制
雖然說要適當的放權給員工，但在執行過程中，監督是必須的。比如一個簡單的公司管理制度，並不是寫了讓員工看了之後就行，還要有一套完善的監督機制。舉個例子：你讓員工提高顧客滿意度，那是不是應該有一個滿意度是否做到的打分標準。
3.缺乏反饋
如果只是把事情佈置下去，之後再也不過問，那員工會覺得這個事情，好像做與不做，沒有區別，那慢慢的也就所有事都不會執行，領導也會失去權威。4.獎懲機制
一定要有獎懲，事情做得好的要表揚，比如表揚信，或者直接公開現金獎勵，可以提高積極性。做得不好的，需要批評或教育，但這個不要大肆喧揚，會傷害員工的自尊心。
如何提高員工執行力
1.制定標準
對於一些流程、或每天重複的工作，可以制定一個執行標準，形成文字，照章執行。如果是通過內部電子郵件辦公的，也可以制定一些通知、或者工作完成表等，在表上直接說明事項、完成的時間節點、執行人員等，執行起來可根據實際情況刪減。
2.良好的反饋機制
反饋一定要及時，比如在執行過程中，遇到什麼問題，一定要及時去發現，儘快解決，才不會偏了方向。
3.典型案例
選一些做得好的，還有做得不好的案例，分析原因，共同學習，把好的共同發揚，不好的要總結經驗教訓避免同類事情發生。
如果是個別員工，那麼主要還是這個員工的問題，如果所有人都是這樣，那就是公司的管理體制出現了問題，建議你先分析問題，再有針對性的去解決。
王程說職場
從題主給出的題目來看，並不是一個多項選擇題，而是單項選擇，那就是員工存在問題。因為，題主給的題目的前提就是員工執行力和服從性差，管理一嚴格就辭職，並沒有說管理存在缺陷。既然要問是員工問題還是管理問題，就不應當有員工問題的前提。否則，就沒有可供選擇的餘地。 事實上，員工辭職，既可能是員工的問題，也可能是管理的問題，既可能是員工主動提出的，也可能是企業辭退的。所以，必須區分不同情況，對員工離開企業進行實事求是的分析。 事實上，一家管理規範的企業，無論是嚴格還是寬鬆，員工只要進入到這家企業，就必須嚴格按照企業的規範去做。而這些企業，在招錄員工時，就會把相關的要求明確告訴員工，而不會出現管理一嚴就辭職的現象。因為，如果不能接受企業嚴格管理的員工，會在選擇企業時，就做出是否來到企業的決定，而不是來了以後再辭職。 所以出現管理一嚴就辭職的現象，只能說明這家企業本身就存在管理不規範的現象，就讓員工有不執行企業制度和規定的空間。更直接地說，就是企業管理上的漏洞很大，員工能夠利用的空間很多。自然，當企業突然加強管理，制度從嚴時，那些已經習慣了懶散的員工，就會因為不習慣而選擇辭職。所以，出現這樣的現象，除了員工自身的原因之外，與企業長期以來管理不規範、不科學、不嚴格有關。 當然，也有少數員工，生性不習慣於按規範工作，喜歡自由散漫，那麼，他們在哪個企業工作，都不可能時間很長，都會不習慣於制度與規章而頻繁辭職、入職，最終什麼事也幹不好。 需要特別指出的是，縱然有些員工不是太遵守紀律。但是，只要企業的管理規範、制度嚴密、考核科學、獎罰分明，員工還是會嚴格按照企業的規定執行的，是能夠都成為優秀員工的。只是，有些企業在管理上過於機械、盲目和死板，讓員工很難適應。如讓員工上街敲鑼打鼓給企業做宣傳，讓員工做出各種各樣吸引眼球的行為等。看起來是能夠在短時間內吸引一些顧客或者客商的，但是，時間一長，不僅消費者對其很反感，員工也感到有失身份而會提出離職。再如有些企業不按國家法律給予員工休假，也不按規定給員工加班費，員工當然會無法容忍，最終離職了。 所以，員工離職，雙方都可能有原因，但企業的原因更多一些。其中，不會人性化管理，是最主要的原因之一。
山山Vlog
其實核心來說應該就是人的問題！
離職的核心原因被馬爸爸解釋的非常清晰，就是乾的不開心和錢給的不到位。
我想很少有朋友做的工作是和自己興趣相符的吧，那樣也太幸運了。因此如果錢能夠給到位，它是可以蓋住我們自己在工作時心底裡產生的不開心的。
早幾年前，在職業圈裡面經常流行一句話，就是我們懷揣著“事少錢多離家近”的工作夢想！這其實是快樂工作的偽定律！
首先，員工的執行力越來越差，是人的問題，是管理人的問題。在我們企業，老闆針對老員工提出兩個字，那就是"盤活"。我想肯定是他看到了員工的執行力出現了問題，在這樣的條件下首先生成的應當是員工激勵機制，並且不斷的變化和更新。
因為產生這樣問題的初期，我們並不立刻採取拒絕的方式，而是充分調動員工的工作熱情和積極工作的態度，或許員工是因為某些你聽不到、看不見的原因而執行力在變差。
其次，激勵政策對人的問題的影響。
在第二個階段，企業老闆提出了"跳出舒適圈"的口號，並且針對核心盈利團隊定製了銷售對賭協議，在增加考核數字的同時也加大獎勵的刺激力度，同時也讓你自己掏錢參與其中。
試想在這樣的激勵政策下，如果員工的執行力還是越來越差，一管就辭職，那我想這塊兒屬於人的問題就在人資部了。
以上說的兩點都是在你覺得“員工執行力差，一管就辭職”這件事情上面從企業本身的角度來考量的一些改善方法，因為我們不可能針對每一位員工去用不同的方式進行管理，這對一個企業所消耗的時間成本與溝通成本都是巨大的。
所以要用到的就是公司平臺的流程與制度的不斷進化，從而讓員工適應與融入的大一統方法。
第三，員工的優勝劣汰，它當然同樣屬於人的問題的範疇之內。我們都清楚地知道，如果不能成為企業的利潤，那就會變成企業內耗的成本，此時就一定會有一些手段去制止或者抑制這件事情的發生，員工也同樣在這樣的法則覆蓋下。
因此努力成為一家企業的核心，是考量每一位員工的基礎標籤，Hr在做員工年度評估時會更注重這一點。
那麼在這樣的先決條件下，員工是否與公司或企業的價值同在一條直線上，就非常顯而易見了。只要做一道“去或留”，如此簡單的選擇題就可以了。
以上是我對這個問題的個人觀點和看法，如果覺得有幫助歡迎關注我，我是菜神v5。
菜神V5
1.《卓有成效的管理者》中說，如果總關注缺點，那麼這個組織可能一事無成。
所以，作為管理者，要多想想怎麼發揮人的長處，用他的長處，而不是去改正一個人的缺點。因為就我的經驗來看，改變人是最難的工程。
2.一管就辭職，我想這是從你的角度去看到的問題。你可以側面瞭解一下，在日常的工作中是否有做的不讓人服氣的地方。
現在的年輕人，大部分都是認可大牛的，如果你的專業度可以讓他們折服，會輔助你管理工作更輕鬆。
3.人的管理是個複雜的工程。但是作為管理者，要適應不同人的特點，採用不同的管理技巧。因為人是不同的，個性不同，需求不同，成熟度也不同，需要的管理技巧也不同，不要用自己單一的管理方式一刀切的對待所有的下屬。
4.如果你的公司和團隊強調執行力，作為管理者應該從各種場合、會議、工作安排中體現出來，讓員工知道你的要求和標準，負責、有進取心的同事，能夠採取你的標準。
如果你認為員工執行力差，應該找出原因，然後找到對應正確的管理方法。如果只是日常“批評式”的“一管”，現在社會，任誰都不能接受的。
5.如果你自己的以上工作都做了，員工還是離職了，那也做好心理建設：由他去吧。因為可能就是因為他和你的團隊風格不匹配，這也是會必然存在的客觀事實。所以，他離職，你再找一個更合適的人員，也是皆大歡喜。他萬一不走，硬是和你槓，那你會更難受。各自安好，好過互相折磨。
倩姐獨白
這恐怕是一個複合型的問題，不僅有員工的問題，也有管理者的問題，甚至還可能涉及到制度的問題。
1.從員工的角度來看。如果執行力不怎麼樣，管理相對比較嚴格就辭職，說明這個員工還不夠成熟，定力也還不夠，還有很大的成長空間，需要進一步在職場中鍛鍊，才會變得更加成熟，職場會教會他怎麼做人。
2.從管理者的角度來看。常言道，沒有無用的士兵，只有無能的將軍。這話雖然比較絕對，但是一定層面上而言，員工的執行力怎麼樣，和管理者也有很大的關係，管理者是否耐心細緻的對員工進行了指導，員工是否進行了系統的培訓等等，跟都跟員工的執行力有非常密切的關係。
3.從制度的角度來看。任何一個比較出色的公司，管理制度都是相對比較完善的，而且會隨著市場的變化，不斷進行優化和升級。如果你的公司長期處於這種狀態，說明你們在管理制度上存在一定問題。
祝大家工作順利。
憑欄思君VIP
職員執行力差，首先你要明確差的原因，是能力問題一直就這樣，還是態度問題消極怠工。如果是能力問題，可以站在公司的角度提供技能培訓，幫助員工提升能力！如果是態度問題，那就要搞清楚原因，是員工家庭生活原因麼，如果是，作為公司老闆跟領導，應該給予員工更多關懷，如果不是，那就看是跟同事沒處好，還是公司以及領導的一些做法讓他對公司失去信心！
不管怎麼樣，都是需要了解員工的真實情況，再根據情況予以解決。
因為員工也是人，所有的人腦子裡想的其實就兩個東西，一個是需求，一個是阻礙，員工執行力差，要麼就是需求的東西得不到，或者工作中阻力太大，或者兩者都有，這就需要像上面所說的去了解情況。
以上是個人的一點拙見，希望能對您有所幫助！
全心社群思維
這種情況是個別員工還是大多數員工，如果是大多數員工都是如此，問題就是出在管理者身上，因為管理者是團隊的靈魂，團隊的氣質和思想都是管理者身上的複製品，大多數執行力差首先要找自身原因，
例如：1：是不是管理上過於苛刻，對員工關懷缺失；2：目標制定是否合理，員工如果一直無法完成目標，對信心有很大傷害；3：制度和機制有沒有不合理的地方；4：自己有沒有做到以身作則，表率作用等等
管理過程中出現問題先從自己出發，然後再做如下動作：1.找一些成熟度高的員工瞭解下情況，是不是工作中出現了困難，需要什麼幫助
2.瞭解是不是員工家庭或者生活上有困難影響了工作狀態，有沒有自己能解決的地方
3.瞭解自己在工作過程中有沒有什麼做的不到位的地方，找出問題
那麼如果只是個別員工執行力差，經不起說兩句，那這種員工內心太脆弱，能扶就扶，不能扶就淘汰掉，團隊不能被這樣的人汙染了。具體怎麼做要看實際情況來對待。
