陪幼儿成长

员工犯了错，作为管理者，批评或惩罚都是应该的，只是要注意方式方法，让员工明白所有的批评或惩罚都是真对工作本身，而不是针对员工个人的。批评的目的为了帮助员工认识错误、改正错误。而不是为了批评而批评。

批评之前请先了解事情真相，以免冤枉“好人”。

当员工犯错误之后，不要急于下决定去批评，因为在批评之前你必须要弄清楚事情的真相，确认是谁的错。

管理者最容易犯的错误就是在没有完全了解事情的真相时就做出决定，但有时候你了解的并不是全部的真相，这就很容易冤枉好人，不但不会让员工心服口服，还有在员工的心里留下一道伤痕。

【如何才能弄清楚事情的真相呢？】

❶遇到事情就要告诉自己，我要弄清事情的真相，不能轻易下决定，因为不了解全部真相，你的决定可能就是错误的。

❷理性的处理问题，管理者就算是在面对员工错误的工作是，也要理性的看待，有些管理者就很容易被感性占据，这样在批评员工时，难免会掺杂个人的情绪，批评或者惩罚员工时就很容易处理的过火。

❸给员工解释的机会，让员工知道你并不是专横独断的管理者，你是想全面了解真相，然后再做出合理的批评和惩罚。

❹有必要的话，可以通过员工身边的同事更多的了解事情的全方位信息，员工为了个人的而利益可能会隐藏一部分真相，但是没有利益关系的人才会倒出事情的所有真相。

管理者了解事情的真相是为了在批评或惩罚员工的时候能够作出公平公正的判断，而不会冤枉“好人”。

批评场合很重要，请不要当众批评下属。

批评和表扬是对立的，在表扬员工的时候最好选择在公开场合，而批评员工的时候最好不要当众批评。

任何人都是有自尊心的，当众批评无疑就是在伤害员工的自尊心，而有些员工的自尊心很强，当众批评可能会引发员工的反驳，这样下属和管理者就有可能在公众场合刚起来，这将直接影响管理者的权威。

就算是个性比较软弱的员工在被当众批评时，可能不会当众和管理者吵起来，但极有可能会怀恨在心，员工有了“恨”之后怎么能够更好的投入以后的工作中呢。

【案例】

设计部通知本部门员工在下午2点针对设计方案开一个碰头会，不得迟到不得请假。

在会议开始10分钟之后，员工笑笑慌张的进来了，设计部总监看了一眼继续开会，但是会议结束后，总监将员工笑笑教导办公室。

总监：今天是怎么回事，为什么迟到?

笑笑：因为昨天晚上加班做方案，今天中午真的是很困就睡了一会，结果就....

总监：我知道你加班辛苦，但是今天的会议很重要，而且已经通知过不能迟到了。

笑笑：对不起总监。

总监：这件事就打算了，但是我不希望下次再出现这样的情况。晚上不要加班太晚，注意休息。

〖分析〗

总监考虑到当众批评可能会影响笑笑的自尊心，因此在会议上不发表意见，而是在自己的办公室单独了解情况并且做出恰如其分的批评。

另为什么员工吃到这件事能够轻易的过去呢？因为总监知道笑笑平时工作很认真，而且昨天确实加班很晚，因此总监没有狠狠的批评或者惩罚他，只是稍作提醒，让他下次注意。

批评员工是一门艺术，在了解事件之后，根据事情的前因后果分析出批评的程度，这样才能达到批评的目的，还不失管理者的权威，也不会让员工产生抱怨、愤愤不平等负面情绪。

批评下属时不能“翻老帐”，只需要就事论事。

“翻老账”一般都是男女朋友在吵架时最容易做的事情，这极其容易造成对方的反感。

俗话说：“打人不打脸，揭人不揭短”，批评下属时不要翻老帐，就只需要针对此次的事情批评就好。

尽量避免以下这样的话语，这明显的就是在“翻旧账”。

“你上次就是这样”

“你怎么每次都是这样”

“你真是江山易改本性难移”

这样的话直接且伤人心，表示管理者对于员工很失望，否定了之前可能做的所有的努力，这就可能会让员工失去改正错误的信心。

批评时稍微婉转一点，不直接批评就能提示员工的错误，这样的方式更利于管理者和员工之间的和谐。

总经理没有直接批评助理，但是借着“手表”点题，婉转的暗示助理如果下次再迟到可能就有被换掉的风险。

管理者要选择不同的批评方式。

批评员工要讲究方式方法，这样不仅可以让员工知道自己确实做错事情，也能让下属在批评中受到鼓励，改正错误，更加努力的工作。

●1、激励性的批评

员工犯错误了，要相信他下次不会再这样了，要激励员工而不是刺激员工。

｛这次工作出现这样的错误，我知道这不是你日常的水平，相信你如果再仔细一点，这样的事情绝对不会再发生｝

这样的话，既批评了员工，也激起了员工勇往直前的信心，以后工作中定然会认真自信不再犯错误。

●2、安慰性的批评

员工犯错之后，本身就存在内疚，觉得自己的工作没有做好，陷入深深的自责之中而没有办法自拔，不用管理者批评就已经完成了自我批评。

｛我知道这次的错误是失误造成的，不要太在意这次的错误，过去的就过去了，要往后看｝

对于这种极度愧疚的员工不要在批评了，要主动的人将他从愧疚的情绪中拉出来，开始接下来的工作。

●3、分类性的批评

这个分类是根据员工的性格以及员工犯错频率来定的。

[ 按照员工的性格分类：]

a、外向性格的员工

这类员工一般性格人性、急躁、容易激动，批评这类的员工，要等解释完之后，等平静之后才针对工作本身进行批评。

b、内向性格的员工

这类员工一般性格倔强、认死理，批评这类员工，重在开导，针对工作本身要让员工自己去思想，这样才能达到好的效果。

［按照员工犯错频率分类：］

a、频繁犯错误的员工

不管是什么原因导致的频繁犯错误，都是不能被原谅的，要抓住重点给他们上课，让他们知道错误导致了很严重的后果。

b、偶尔犯错误的员工

对这类的员工批评要带有宽容的态度，可以开诚布公的和员工谈论错误工作的前因后果，并且提出观点，让员工意识到管理者对员工的信任。

员工犯错误要受到批评，但是要明白批评的最终目的是什么。

员工犯错我，管理者批评是应该的，但是批评之后呢，想到达到什么样的目的很重要，只有知道批评的目的才能朝着这个目的出发，目的不仅仅是改正错误，而是从这次的错误中能打到什么经验教训，在以后的工作中不会重蹈覆辙。

允许员工犯合理性的错误，在错误中找到三个问题的答案：

a、为什么

b、怎么办

c、学到了什么

知道了这三个答案，就表示这次的错误是有价值的。

当然这个答案不一定员工能回答，作为管理者的你就要帮助员工站在领导的角度去帮员工分析这次错误的前因后果，帮助员工找到答案。这是在告诉员工你不是仅仅在批评员工，你是在帮助员工成长，员工是不会拒绝帮助他的人。

后记：

作为管理者要明白以下几点：

• 1、每个人都会犯错误，包括你自己。
  

• 2、不要盲目的批评，要理性而不是感性。
  
• 3、即便是犯了错的员工，也要给予一定的尊重。
  
  
• 4、不同的员工有不同的处理方式。
  
• 5、批评的目的是为了以后的工作。
  

大牙嘟嘟职场论道

我做员工的时候，也经常犯错误，只是错误有大小，所受到的“待遇”不同罢了。

有一次我写报告的，居然把老板的名字写错了一个字，幸好我的领导眼睛尖发现了，让我及时改正过来，否则递交到老板那里，以老板那种眼里揉不得半点沙子的人，恐怕凶多吉少，很有可能我得走人。

我要感谢我的这个领导，她在保护我呢。当时她没有任何批评，只是说了一句：“这个地方一定要注意，以后写报告，包括邮件，一定要多检查几遍。”

当时别提我有多懊恼了，如果在那种情况下，领导罚我或者严厉批评我，我都认了，没有任何话说，犯了这种低级错误，我还能有什么理由呢？好在我跟对了一个既严格又宽容的领导——这样形容好像很矛盾啊，我认为就是这么对立统一的体现在一个人身上，领导的严格，体现在对工作要求上的一丝不苟，而她的宽容，就是不对下属从来都是和颜悦色，总是保持治病救人的态度。

我几乎没有看见她发过火，但是大家对她却都很服气，在我们的心目中，她从不摆威风，却很有威信，真的是神了。

不过我也明白，这样的领导是不多见的，只可惜因为这样那样的原因，后来我离开了那家公司，再也没法找到类似的领导了，那是缘分。

回到题目中来，其实人都不喜欢批评和惩罚，这才符合人性，因为大多数人的真实心理是“我做错了就已经很难受了，你还要火上浇油的批评我，让我特别难受”。所以，说要通过批评和惩罚让一个人心服口服，是不现实的，也是很难办到的，除非这个领导在员工心目中的位置相当重要，对这个领导的人格魅力心悦诚服，否则是不可能的。

那么，有没有方法让员工在做了错事之后做到心服口服并真正有所改善呢？当然是有的。

比如说，我曾经带着一个20多人的小部门，大家平时相处的挺不错，但有个人平时不喜欢跟大伙儿来往，跟大家关系处的也不好，还争吵过几次，后来可能还是觉得环境待不下去吧，就自己辞职了。

他辞职我没有留，他倒觉得有些委屈，没想到我没有留他，临走之前还问过此事，我就直接告诉他：“我也不想说你什么，只是说需要你自己反思，为什么我没有留你，还有大伙为什么不愿意跟你共事，这个你自己得思考……”

经过我的一番说明工作，他竟然抹了眼泪，第一次表示认识到了自己的问题所在，这算是心服口服了吧？不过事后我也在反思，对这样的员工，我应该早一点奉劝他，都怪平时关注的少，结果让人家产生了许多误解。

其实作为管理者，我也没有什么技巧可言，无非是将心比心，然后引导犯错的员工自己反思自己的失误，并且找到犯错的原因，以及再次碰到类似问题时该如何解决的总结方法。

当然，中间要再加上一点换位思考和同理心，就容易获得犯错员工的认可，从而达到事半功倍的效果，你觉得呢？

喻派职言

具体问题具体分析，有些员工犯错是可以酌情处理，帮助其认识到错误的根源，是人为的原因还是客观的原因，达到惩治救人又收其心服，有些员工的错误是原则性错误就不应该去酌情处理，必须果断处理，不留后患。

一般情况下，员工犯错，我们先不去批评和惩罚他，而是把错误的事情降低到最低的损失程度。

当员工犯错误了，肯定会在本岗位上造成影响或造成一定的损失，这个时候作为管理人员不要马上去责怪员工，应该把错误造成的损失降低到最小程度，在这个过程中，人的安危是第一位的，任何时候都应该考虑到人的安全。

当管理人员到达事故现场时，第一件事就是把人转移到安全地带，然后着手减轻损失的程度，把现场处理完毕，回头再对员工进行处理。

这样做的目的，1、减轻因错误带来的损失，2、留给员工一个思考错误的时间，3、给管理人员一个考虑处理方案，同时收服人心。

在考虑处理员工错误时，不能简单的处理完毕就了事，而要举一反三的进行警示教育，我们处理批评和惩罚，只是手段，目的是要吸取教训，避免下次再次发生类似的错误。使其他人能从这次错误的事件中，吸取什么教训。

在做出处理决定时，要因人而异，因事而异，不能搞一刀切。

对如下几种情况做出不同的惩罚手段：

1、屡次犯错的员工

对待这类员工的犯错，在批评教育时，要严厉批评，从重处理，不然他不涨记性，也是对其他员工的一种警示。如果屡次犯错的员工，你处理轻了别人会不服气，反而影响更加不好，没有起到教训的作用，只有从重处罚才能警示别人。例如：小明，在公司已经犯错3、4次了，这次又偷拿了同事的钥匙，私自开公司的车出去办自己的，被别人吻了一下屁股，虽然损失不是很大，但是性质很严重，车辆维修的费用由其自己掏腰包，还要作出重罚的决定，因为是屡次犯错，不知悔改的员工。

2、触犯原则性的员工

任何事情的发生和处理都有底线的，超出底线范围，说明这个员工对公司、对岗位、对从事的工作没有一点的责任感，把自己所负责的事情当儿戏，对待这样的员工，应以辞退为准，不留情面。例如：小陈跟公司的同事外出喝酒，交规规定“酒后不能开车，但是小陈已经醉了，还要强行开车，造成车辆严重损坏”，所幸没有造成人员伤亡事故。这种明知故犯，而且严重违法的行为，应当给予开除的处罚。

3、明知故犯的员工

明知故犯的员工有一个模糊不清的认识，就是对法律、对公司的规章制度不是很清楚，明知道犯错，但是以为犯错的成本或代价低，所以就想去试试。

对这类员工，除了严肃处理处罚外，还可以批评教育，争取其认识到错误的严重性，达到治病救人的目的。

4、非主动性的犯错

这类员工的错误是被动的或考虑事情不够充分，粗心大意造成的，对待这类员工可以酌情处理，通过加强教育，基本可以使其认识到错误，而且多数会心服口服。

5、初次犯错的员工

对于初次犯错的员工，要根据事情损失的程度，事情的严重程度，做出酌情处理，一般性的错误和损失，主张作批评教育为主。不要一开始就从重处罚，让人连一个认识错误的机会都没有，这样的处理肯定是不得人心的。就是严重的事情，也可以适当降低处理程度，让人心服口服。

那么，作为管理者遇到员工犯错了，该如何做出处理决定呢？

首先是在不违反公司规章制度的前提下，要把握“大事化小，小事化了”方法，给犯错员工一个改正错误的机会。更不能以此打击报复犯错的员工，如果那样做了，说明你的肚量也就是那么一点，前途也就那么一点了。

其次，要分析犯错的性质、事情的严重程度、犯错的根本原因，有针对性的，采取不同的策略。

管理人员也要认识到人无完人吧，用“求同存异”的策略，保护下属，减轻对他本人的负面影响，这个下属将来有可能会成为你的业务骨干呢！

再个就是，经过这个事件，我们吸取了什么样的教训，达到什么样警示效果，对于预防将来可能发生类似的事件，要采取什么样的防范措施，就是“防微杜渐、引以为戒”吧！

【总结】

遇到员工犯错，作为管理人员，谁也希望事情的发生，但是既然已经发生，我们就要勇于面对现实，积极处理事故造成的损失和影响，把损失降低到最低程度，然后再根据事情的性质，原因，具体严重程度以及员工本人认识错误的态度，酌情作出处理决定，让员工心服口服，对其他员工起到警示教育的作用。

一秋缘

在工作，员工犯了错，管理者在批评或者惩罚员工的方式，很多人都会面对犯错误的下属时不知如何应对，不懂怎么样才能让其心服口服。其实管理者目的：真的不是为了惩罚而惩罚或者批评而批评，为的是让员工认识自己的错误，希望员工做出改变为企业或者单位创造更好的业绩。

一、以事实出发作为批评点

作为管理者，最忌讳的就是不能从事实出发去批评员工。很多管理者遇到事情，就是直接臭骂，骂得员工狗血淋头，可实际上员工都不知道自己错哪了！这其实是根本不能解决问题。正确的批评方式，一定要从事实出发，明确的告诉员工他错哪了！这样不仅能够让员工真正的认识到错误，还能让员工减少对领导批评的抵触感，毕竟有还少人会明知自己错了，还死不悔改的。

二、批评惩罚是其次，重点要帮其改正

其实，批评也好，惩罚也罢！都不是重点，重点在于管理者，能够帮其真正的改正错误。如果就用批评或者惩罚，最终还是会形成你批评惩罚完，下次照样还是会犯错。所以说，你有帮其改正的办法，就像小于一般，找了一个有经验的同事教会她处理的流程，这样下次就不会再犯类似的错误了。

所以说，要想批评和惩罚员工得心服口服，一定要以事实出发，把批评，批评到点子上，同事帮其解决错误，让其改正，助力其成长，铁定会心服口服！

空格键很好

在我当上管理者后，我一直以为最难的管理问题是如何带领团队发展。但没多久，我就发现，对我这样的人来说，更难处理的居然是，员工犯了错，或是做出了不恰当的行为，我要怎么样批评他，更别说惩罚员工。

尽管很多人都在吐槽领导发脾气、骂人、压榨员工的形象，但其实，在我接触的很多管理者，尤其是高层管理者，实际上都属于性格比较温和的人，很少会大发脾气、骂人。而这样的人，对于如何批评、指正员工的行为，确实很有困难。

所以，这道题其实对很多管理者，或是将来有意往管理发展的员工来说，是个很实际，而且至少会遇到的问题。

一、要批评，就要放下情绪，客观而理性地提出意见、建议

批评的定义，从狭义的生活习语，是专指对缺点和错误提出意见，它不是指责、不是抱怨、不是批判，反之亦然。

所以，批评并不是一个贬义色彩的词语。但是，我们谈批评的时候，往往下意识地认为这是一种带有贬义的行为，这也难怪，因为在我们从小到大接受的所有批评里，都伴随着对方负面的情绪、指责的态度。

所以，大家都在排斥批评的时候，其实是在排斥负面的情绪、指责的态度。如果所有的批评都如定义所讲，只是对缺点和错误提出意见，那么相信员工也不会排斥，而是会认真听讲。

因此，如果我们想要让员工心服口服地接受批评，首先我们就要做到：

1. 放下自己的情绪，不要带着情绪批评员工
2. 客观谈及事情带来的负面影响，而不是指责员工
3. 真诚提出意见和建议，促使对方理解

做到这三点，员工才不会排斥批评，而是愿意聆听指导。

二、要说服，就要有理有据，分析清晰，意见可行

在员工愿意聆听的基础上，想要说服员工，我们对事情的论述就要有理有据，分析清晰。其中有三点必须说明清楚：

1. 有理有据，与员工分析他的错误行为或不恰当工作方法，给员工个人、部门/团队，甚至于公司带来的影响、损失。分析的过程，思路清晰，哪些行为错误、方法不对，要具体。带来的影响，也要客观、明确，能说服人。比如你这次骂了客户，实在是不应该，它不只是使我们损失一个客户，而是对公司的整个品牌造成负面影响，让更多客户觉得不受尊重……
2. 提出的建议及意见，首先要很具体，其次对员工来说是可行的。有的领导在这方面就说的很空泛，比如以后要多加注意、要再学习提升等等，这些可总结为正确的废话，没有任何意义。我们应该说，下次遇到客户发脾气，我们可以先不说话反驳，倒杯水让他冷静下来先。
3. 给予员工提出看法，甚至于反驳我们的机会。不要一味地说，可以让员工适当提出他的看法，甚至于反驳我们，因为，只有击倒对方的观点，他们才会心服口服。

这三点，是说服员工必须做到的。

三、要惩罚，就要放下个人看法，有据可依，才能让人心服

如果是要惩罚员工，还想让他心服，那除了遵从上面两步，让员工认同我们的意见外，我们在提出惩罚的时候，必须有据可依。简单来说，就是两点：

1. 公司最好要有明确的惩罚制度，我们直接按照制度提出惩罚，让员工无话可说
2. 一视同仁，日常就要遵守制度，建立公正的管理形象，千万不能对某些人某些行为“放水”

说直白点，就是不能让员工觉得，惩罚是领导说了算，而是有制度来处置，才不会对我们怀有主观的看法，从而更容易心服口服。

学习委猿

首先，犯错就要“批评”和“惩罚”这想法就是错！错！！错！！！

管理者或者领导首先是要会承担责任，并且为结果负责。不是一出问题就推卸责任，要知道整个部门都是在你的管理和统筹之下，出问题先反思自己的问题，而不是让自己的下属背锅。

这样做会让员工心寒，觉得跟着你，好事都是你的，坏事就是员工背锅，那以后也不愿意发挥更多自己的才华了，不愿意做更好，这对于你和企业，以及员工本人都是损失。

做管理不是“坐着”就管理，而是激发员工的善和积极性

我们做项目的时候，部门员工犯了错，最简单的就是骂他，然后骂得狗血淋头。但是，生气就是自己无能的体现，出了问题生气是没有用的，最要紧的是一起想办法把当前的问题解决掉，让整个进度正常的进行下去。

我们公司之前的人事经理就是一个脾气很火爆的人，而且没事就喜欢骂部门的人事助理，基本隔一天就要被骂得狗血淋头，而且脾气来了，也不会分场合的，在公司公共场合就骂，也不管是不是有10来个人在场，直接就骂，助理的尊严是被踩在地上摩擦的。

脾气好的助理就低头听她骂，有遇到过和她对骂的，当时场面就非常火药味十足。先不说公司公共场合对骂的影响好不好，首先，在10多个人面前，被自己的助理指着头骂，后面在部门里面其实也是挺尴尬吧，说不定别人心里还说骂得好。

这个人事经理身边的助理也呆不长，最快的时候1一个月换了2个，呆得最久的一个干了半年就走了，这就是领导的管理方法出了问题导致的。

我们现在时常说，带小孩子不能没事就打骂，连带小孩子都知道了要进步，为什么管理不先提升自己，在去找部门的错呢？一个部门如果乱糟糟，办事执行力不高，最大的锅还是领导的锅，先反思自己，在去想如何改变别人的问题。

如果员工犯了错了，我们应该怎么做？

首先，我们要看是犯的什么类型的错误，如果是小错，指导他错误在哪里，修改就好了，没必要小错都要批评和惩罚，公司不是监狱也不是法院，遇到小事就要审判和定罪的。

如果是犯错多次还不改的情况：

首先，你得换位思考，为什么他要这样做？他这样做的理由是什么？因为大部分人都是以自我为中心的，都觉得自己的就是对的。

就像我们做管理，也并不一定100%全对对吧？要善于倾听。

思考好了之后，就可以去找她聊聊，问问原因，为什么多次还是这样，如果对方说忘了或者什么，你可以提建议，在桌上贴便利贴提醒自己。

如果对方说出了自己的理由，甚至能说服你，为什么不明主一点，用他的方式尝试一下呢？

在我看来，管理就是帮助团队的人，成为更好的自己，完成1+1大于2的化学反应，是激发人类的善，而不是恶。

如果是重大的问题：

先解决问题，不要情绪上头，最后单独找员工聊，这个事情对公司的损失，以及他的行为有哪些需要改进，如果公司追究下来，可能要面临一些个人的经济损失。如果损失不大，自己是领导，自己也有责任，愿意帮他承担下来。

如果损失过大，两个人合力承担一些，下次吸取教训一起更好的做。这样员工也会感恩跟了一个好的领导。

以上情况是觉得员工合作还不错，后续还愿意合作的情况下处理的。

如果屡次犯错，还不改进，同时给公司也造成了损失，可以通知HR面谈，这个人可能不适合部门的岗位，需要调岗或者辞退，具体操作，交给人事去处理。

做管理不只是慈悲，也应该有强势和果断的一面，这得看对方是不是值得你去栽培的好苗子。

多多职场说

【“职抒己见”观点】批评和惩罚，是一种负向激励。之所以称为“激励”，就是要通过这种方式让员工改进方法，提升能力，还要激发士气。

现实中很多领导把批评和惩罚作为打压人的一种手段，不仅起不到激励的效果，反而会激起员工的不服与不满，造成内部矛盾。正确的批评应该做到以下5点：

一、先处理事，再处理人。

员工出事错误，领导发现后第一时间不是去指责员工，而要先把出现的问题解决掉，把可能的损失降到最低。

等事情处理好后，再来总结经验，分析问题，教育员工。

先处理事，再处理人，会给员工一个感觉：这个领导是做事的，不是整人的。员工更愿意跟随这样的领导干事。

二、先关心人，再关心物。

孔子家的马厩失火，孔子退朝回家后，只问人是否受伤，而不问马。

我曾经遇到过一个领导，员工开公车外出办事发生事故，先问车子怎么样了，过了半天才问人有没有事，让大家心寒不已。

出现问题，领导把损失放一边，把错误放一边，先去关心人，仅凭这个动作，就能让员工心悦诚服，基本上都能接受你下一步的批评和惩罚。

三、只评批事，不批评人。

就事论事，不要无限拔高，更不要进行人身攻击。

哪些出错，就批评哪里，不要翻旧账、揭老底，也不要扩大范围。要能站在帮助员工改进的角度，有理有据地把后果分析清楚，把该负的责任讲明白。现在员工越来越自我，也越来越敏感，更要把话说到点上，说到对方心里。

也不要讲太多大道理，这类教育应该放在平时。发生错误后的员工只关心自己会受到多重的惩罚，根本没心思听你长篇累牍。

四、先进行批评，再适当鼓励。

在具体批评的时候，要根据“员工的可接受程度”和“两人的关系程度”差异，采取不同的批评方式。

上下级关系较好，接受度也高的员工，可以直接批评。

上下级关系一般，但接受度高的员工，可以先批评，再适当鼓励。

上下级关系一般，接受度也不高的员工，要先表扬，让对方放下防备；再进行批评，把问题分析清楚，最后还要再鼓励一番。

批评之后适当鼓励，就是要让员工把关注点放在今后的改进上，这才能达到批评的效果。

五、公平处理事，公心激励人。

批评和惩罚必须公平，一有偏颇，无论你自己有多少理由，都无法服众。这是处罚员工的第一法则。

要始终牢记批评教育的目的是要激励人，是为员工好，而不是因为自己要被追责，受损失。

有些领导批评人时，青筋爆裂，暴跳如雷，想通过用更难听的话骂，用再重的手段罚，让员工意识到问题的严重性。其实，批评和惩罚是有适用范围，对一些批评无效、屡教不改的人，不如直接采取其他管理手段来解决问题。

总结：员工出现错误时，先解决问题、先关心人，这既是解决问题的正确方式，也为下一步开展批评打下基础。在批评过程中，要注重批评的方式，程度的把控，让批评能真正产生效果，而不是为了发泄情绪，打击员工。

职抒己见

员工犯了错 ，管理者该怎么样批评或者惩罚员工才能让其心服口服？心语刘从事管理工作多年，我的体会是：

首先，管理者要端正进行批评或者惩罚的认识态度，这是能否达到预期效果的关键因素。

员工犯了错时，管理者对犯错员工进行批评或者惩罚只是管理工作的一种手段，而不是目的。目的是为了帮助其认识错误、改正错误、防止再犯错误，进而在今后的工作中得到进步提高；是“惩前毖后治病救人”，不是为了批评而批评，为了惩罚而惩罚，更不是“落井下石”。这是管理者应有的进行批评或者惩罚犯错员工的正确态度。

只有管理者在基于这一正确态度的前提下，在对犯错员工进行批评或者惩罚时，才能出于一颗“公心”，一颗“爱心”。让员工感受到对他批评或者惩罚，是对他的关心、爱护，才会虚心接受，对管理者也不会产生怨恨情绪。

其次，管理者在对犯错员工进行批评或者惩罚时，要做足功课，对犯错员工的情况做到心中有数。

• 员工犯了错误，作为管理者，一定要及时将员工所犯错误的事实、性质做认真详细的调查了解；一定要尊重事实，不做主观臆断、盲目定性，要做出恰如其分的事实、性质判断。

  
  

• 要对犯错员工的基本情况做详细了解掌握，包括性别、年龄、文化程度、脾气性格等都要做到心中有数。尤其是脾气性格更是关注的重点。

对不同脾气性格的人，要采取不同的批评方式。因为，一个人的脾气性格不一样，对批评方式的接纳程度就不一样。如果用同一种批评方式，用在不同脾气性格的人身上，效果就大相径庭。

只有管理者了解掌握了犯错员工的基本情况信息，在进行批评或者惩罚时，心中才能有底气。

再次，管理者进行批评或者惩罚犯错员工时，应把握好原则，注意方式方法。

1、把握的原则。

主要有两点，一是坚持客观公正的原则；二是坚持“教育从严，处罚从宽”的原则。

• 坚持客观公正的原则，也就是说，当员工犯了错误后，一定要根据员工所犯错误的事实，结合公司的规章制度来处理，不能掺杂个人感情因素，要一视同仁，尺度一样，不搞“格外开恩，网开一面”。

  
  

• 坚持“教育从严，处罚从宽”的原则，也就是说，对犯了错误的员工，如果能通过批评教育就能达到管理的效果，就不要采取处罚的方式，做到“宽严相济”。
  

2、注意方式方法。

• 控制好自己的情绪和语气。
  

员工犯了错误，尤其是在员工不承认错误还进行辩解的时候，管理者难免会很气愤，情绪会激动，进而便容易对员工进行大声训斥。

这种批评的效果是不理想的，很容易引起员工的顶撞。管理者要控制好自己的情绪和语气，不要动怒。须知，“有理不在声高”；“柔风细雨”比“狂风暴雨”更能滋润心田。

• 能私下批评的就不要公开批评。
  

如果员工所犯错误的性质不严重，也不是带有倾向性的错误，私下批评要比公开批评效果要好的多。

即便是要公开批评，也得要先在私下做通员工的思想工作，打好“预防针”；贸然拿到公开场合来批评，员工会感到很丢面子，很没尊严；如果遇到自尊心很强、脾气暴躁的员工，很有可能会当面顶撞，让领导下不了台。不但起不到应有的批评教育效果，反而起了副作用。

总之，管理者如何批评或者惩罚犯错员工，并让其心服口服，是需要讲究一定的方法技巧，没有标准的解决方案，需要不断在工作实践中来探索、总结，形成自己的管理风格。

职言心语

首先，最好是以建议的方式来指正错误，让员工放下戒备心理，他才有可能听进你的批评。

其次，把批评的内容夹在两个表扬之中从而使受批评者愉快地接受批评的现象，称之为三明治效应。批评之前先肯定，批评之后再鼓励，批评夹在中间。

做到这两步，员工自然心服口服。

第三、作为管理者，在批评员工之前，自己也要有三个认知：

1. 要认识到：世上无完人

有些人确实比较完美，但谁也不可能完美感无缺。是人，都会犯错误，这是人类的共性。员工也不例外。除非什么也不干，干活的人总会出现错误的，或迟或早，因为人不是机器。

2.要认识到：人人都有权力与众不同

不要显得自己无所不能。不要因为别人有不同的做事方式或习惯，或者做的不符合你的期待就吹毛求疵，和无端指责。

3.不要到处指手画脚

人们大多讨厌别人指出“你错了”。你有权利发表自己的看法，但有时候最好还是别说出来，让员工自查自纠，也许他下次就不会重犯了。

第四、作为管理者，在严格要求下属的同时，也要做好以下三方面。

1. 维护下属

无论犯错的员工有多讨人嫌，只要不是原则性问题，只要他还有留下的价值，那就要从他身上发掘一点可取之处，要知道，即使最可恶的、最无能人也一定有优点。

比如夸他很守时，夸他很少迟到早退，或者称赞他很会应付难缠的客户等等，并且在上司面前真诚地替他说话。

维护下属会给你加分，为你赢得无数的拥戴，以后的管理就更加顺利。

2.真诚赞扬

批评之前的赞扬，关键在于真诚，不可以随意、虚伪、肤浅、造作或言不由衷。必须真挚、诚恳、发自内心、不加矫饰，同时要有意义。

要做到这些，赞扬时就要显示出亲和力，这是一种很棒的办公室效应。最好的赞扬方式就是直接说出来，比如：”我很喜欢你刚才接待客户的方式，你是怎么想到的？“

”我觉得你这份报告写得很好，你一定花费了很多心血。“

3.对事不对人

下属虽然犯了错误，但这与他们本身是什么样的人无关。有个亲子观念可适合类似情况：”他并不是淘气包，只是干了一件淘气的事。“或”她是个好孩子，只是这件事做错了。“

管理者应该关注的是下属的行为，而不是他们本人。千万不要搞人身攻击，比如指责员工懒惰、愚昧、撒谎、行窃、卑鄙下流、一无是处等等，这是绝对不行的。

也许犯错员工需要接受重新培训、重新定岗、再教育或新的激励机制，但不等于你可以攻击或侮辱他们的人格，这是管理者在批评时必须严格把握的分寸。

樱桃庄园8

简单，别想太多，就事论事。

批评时，要有事实有依据，不要故论玄虚，也不要翻老账。

最忌讳的有两点;1、是有的领导喜欢让下面的人猜或笼统而言，比如：“你最近工作怎么不在状态呀？”“你知道你做错什么了吗？”员工什么工作不到位，你就直说，这样笼统而言，有时员工会陷入云里雾里。你骂痛快了，员工却不服气。说出具体的事例，说出哪些地方没有达到你的预期，员工心里才明白。2、出问题时不及时批评，而是过了许久，新帐旧帐一笔算。有什么问题，及时和下属谈，如果当时不说，过了很长一段时间下属都忘记了你再谈，那就很有秋后算账的嫌疑。

给予下属解释的机会

有时下属的工作失误可能有客观原因，或是下属和领导之间信息不对称造成误会，所以应该给予下属解释的机会。

如果有误会，借这个机会正好澄清；如果确实有客观原因，领导也能提供相应的帮助。

明确对下属的要求，给出切实的建议，让员工的改进有目标

有时领导的要求和员工的自我要求有差距，可能在员工看来，自己已经做到了100分，但按领导标准来看，可能只是刚刚及格而已。如果不说清自己的标准，员工可能会感到很委屈。你把自己的要求说明白，员工就知道你是高标准严要求，也知道了你不满意的原因，以后的工作就会按照你的要求来对待自己。

员工有时工作不到位，是能力问题，你就需要用自己的经验帮助他们成长。针对发生的问题给出你的改进意见和建议，分享一些你的经验心得，让员工在每一次错误中都能够得到成长。

尽量表扬公开说，批评私下议

都是成年人，需要给员工留一些脸面，除非是犯了原则性的问题。有什么问题，单独约谈员工，在相对封闭的环境，拍桌子摔杯子，也只是两个人看到，不会让被批评的人在众人面前失了体面。

总而言知，对员工的批评和惩罚，不是彰显领导的权威，而是帮助员工成长，增强团队的整体能力，也是为整个团队赋能。

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