db得宝

首先说一句，我认同。

请耐心的看下来。

管理学一直有一句话：员工的表现是管理的结果，而不是管理的起点，也就是说，员工进入公司后一段时间会变成什么样子，很大程度上取决于公司的内部管理。

一直称职的领导，应该是这样的：

新进员工，既然能满足公司的招聘要求，说明是具备可用性或者可塑性，公司要一视同仁的对待之。

要给予必要的培训或者指导，毕竟，不是所有人都具备马上上手的能力。

给予培训是对员工负责，同样也是对自己负责，毕竟，投入产出比还是要讲究的。

更重要的是，只有在给予了必要的培训，新进入的员工获得了必备的工作技能之后，才能对工作态度之差别作出明确的比较，并且做出明确的处理。

不然就会陷入，一个纠结：

有的人，工作非常努力，却没能力；而有的人有能力，却未必努力！

留谁？重用谁？

一堆解不开的乱麻。

上面是从选择人的角度。

下面还有改变人的角度。

一个称职的领导要能发现员工的短板，或者是能力或者是态度，能力不行，我们上面说过可以给与培训或者指导，给予耐心和时间，只要态度足够端正，总会慢慢的变成可用之才，毕竟不是所有人都是一点就通，很多人需要慢慢雕琢。

毕竟现在招聘不是一件简单的事情。

能转变的，用之，不能转变的，赶之。

所以，也不会有不称职的员工存在了。

最后才是大家想要听到的话：

销售与职场

看到这个问题，让我想到一句话“兵怂怂一个将怂怂一窝”，最近听了一个朋友的亲身经历，让我觉得这句话还是有一定道理的，当然前提是员工还要态度端正。

领导的统筹安排非常重要，不会管理自己也累，下属更累。

呼吸爱上班

认同！非常认同！

一支队伍的整体能力是由这个团队的每一个个体共同组成的。

领导又是这支团队的引领及指导有绝对权力的人！如果一个团队的领导心术不正、政治素质，业务素质也不行的话，你想想这支队伍能好到那去！

而普通员工在这个群体里，各有长短，不管是法律规章认知能力与执行能力，还是业务知识及动手能力各有千秋。如果这支团队的领导能力强，会将每个人的长处用的很好，使得整体能力突显，让工作各尽其能！

但是，这支队伍的领头羊心怀鬼胎，私心杂念重、法律意识淡溥，拉帮结派、搞团团伙伙及利益再分配的违法行为十分严重，又不能得到很好的监管的话，这支团队就会勾心斗角、阴奉阳违、欺上瞒下、违法违纪，党的方针、政策、路线就不能很好的贯彻执行，普通员工的主动能功性就无法充分发。

综上所述，领导不行、整个团队不行！如果领导行，个别员工不行，他要生存就得努力往前赶。再加上领导设计的奖惩条得到大多数人的认同，突显公平合理，就能充分调动大家的积极性，让整个团队的主动作为的积极活动起来，大家在工作中享受乐趣及成果！

山中仙君

这句话对了一半。主要原因如下：

1、领导对员工的行为负有管理责任

在职场中，很多老板，在员工出错之后，都不会责怪员工，而是批评他的直接领导。因为在老板看来，员工犯错了，肯定是领导的责任。所以，就算领导没有错，老板也觉得是领导的错。

这句话有一定的道理。

对员工来说，领导是给他派发任务的人，而员工的行为，也是受领导约束的。员工做什么事，也是领导安排的，员工做什么或者不做什么，都是要经过领导的指示的，因此，在这种情况下，员工做不好，领导的责任最大。

2、领导具有培养下属的责任

我相信对所有的公司来说，当谈到领导的胜任力的时候，都会有一条，那就是培育下属。所以，当一个下属不及格的时候，其实是领导的培育责任没有做好。

首先，在面试的时候，领导要学会甄别下属的能力，从而招到合格的下属；

其次，领导在带下属的过程中，一定要时刻发现下属的问题，并及时予以纠正。

因此，不管是下属的引进，还是后期的培养，领导的责任都是最大的。

3、有些下属确实教不好

有些人在面试的时候，很会伪装，进入公司之后，本性就露出来了。因此，有时也难以把全部责任都推给领导。

而且下属在适应的过程中，还有其他因素，比如，对公司企业文化的适应，个人人际交往能力等因素，这些因素，都会影响员工个人的发挥，而这些，都是领导无法把控的。因此，有些下属不合格，是下属的原因。

所以，把员工不合的原因全部推给领导，也是不合理的。

4、对于不合格的员工，领导应做好管理工作

对于一家公司来说，难免会遇到不合格的员工，因此，公司应该有自身的员工管理流程，对不合格的员工，可以根据相关规定进行辞退。如果把所有责任都归咎于领导，也是无法解决问题的，而且不利于公司的管理。

刘仕祥演讲思维课

也许某些领导对这种说法感到委屈，他们会说，世间确实有非常不可理喻的人啊，怎么把责任都推到一方身上？这种委屈可以理解，不过我们先来看一个故事，从这个故事，一方面可以领略到领导艺术的至深境界，另一方面可学到一个领导如何用人性化来处理问题。

一、称职的领导体现在如何辞退员工这个棘手问题上

大卫是一家大型集团企业的工程开发部经理，他深谙人性化的领导方法，善于用细节来关怀员工。他不只承诺，而且用行动向所有员工表明：“你是活生生的人，我尊重你。我愿意尽我所能来帮助你。”

他的前任曾经雇用了一个员工，但这个员工既没有能力，也没有兴趣在这个岗位工作，每天出工不出力，过得很沮丧很郁闷。

大卫并没有让人事部门去出面谈辞退，也没有例行公事地把该员工叫进办公室，把解雇的坏消息告诉他。相反，谁也想不到（包括该员工本人），大卫做了两件不同寻常的事情。

首先，他耐心地向员工解释，再找一份更加适合、更感兴趣的工作对他个人有好处。他为该员工介绍了一位非常有名的职业咨询师。然后，他又做了一件超出了他职责范围的事情。他亲自与适合这位员工的公司经理联系，帮他预约面试。所以，面谈仅仅过了18天，这位员工就在另一家公司找到了非常有前途的工作。

当别人问起大卫的时候，他说得很实在：“我一直恪守一个古老的格言：我们领导一个人，就应该保护他。他根本就不适合这个工作岗位，我们一开始就不应该招聘他，但既然已经招聘了，那至少应当帮他再找一份工作吧。”

他继续说道:“招人来容易。但检验一个人是否真正有领导力，要看他解雇员工时的表现。在一个员工离职前就帮他找好下家，会让部门的每一位员工有安全感。我就是用实实在在的例子告诉他们，只要有我在，没有人会被扔在大街上没人管。”

大卫人性化的领导哲学在这次辞退中表现得淋漓尽致，可圈可点，令人信服。毫无疑问，他的人性化领导方式获得了回报。员工们对他绝对忠诚和支持，从不在背后对他说三道四。因为他给了员工百分之百的安全感，所以，他在公司的地位非常稳固，不可动摇。这样的领导当然是称职的。

二、称职的领导体现在平时对员工的指导和关心

有的领导是实实在在的为员工利益着想，指导员工的工作，同时在生活上也十分关心。有个创业老总在这方面的典型事例不胜枚举，比如：如果哪位员工或者是员工家属生病了，他一定会记得慰问；

他在团队内给每位员工举行生日聚会，每次大约只花30分钟，简朴而郑重其事，不会增加什么成本，却可以赢得员工的感激和忠诚，促进团结的氛围和效益的提高；

如果有下属从其他城市搬过来，他不嫌麻烦，费尽周折，亲自帮他找合适的房子；

下达工人作指令时，他都会站在别人的角度思考：“从新人的角度来看，我说得够清楚吗？”向下属发布要求时，他总自问：“如果别人也这样要求我，我愿意听吗？”准备讲话时，他也自问：“考虑到听众 的背景和兴趣，我自己觉得这个讲话怎么样？”

正因为他心中有下属，对员工将心比心，所以，他的团队凝聚力非常高，业务越做越好，越做越大。即使现在他成了知名企业家，他的关心员工的本色也不变。他一直提醒自己：“你不是被拉到成功的位置上，你是被那些和你并肩工作的同事和下属抬到成功的位置上的。要永远记得这点。”

三、称职的领导体现在巧妙的批评员工

当别人向他请教应该怎样批评别人，达到最佳效果。因为黄总批评人的方式非常人性化，简直可以作为标杆。他是这样说的：“我敢肯定没人会说我软弱怯懦。问题一出现， 我总能立马解决。但是，如何解决问题很关键。如果员工们犯了错，或者做错了事，我会加倍小心，尽量不伤害他们的感情，不冷嘲热讽，不让他们觉得自己渺小，不让他们难堪。“

”我的方法有4步：

首先，我私下里告诉他们。

其次，我先表扬他们。

再次，我向他们指出怎样可以做得更好，并帮助他们找到改进的方法。

最后，我再次赞美他们的出色之处。

这个‘4步批评法’很管用。他们很喜欢这种批评方式，还会心生感激。有他们走出办公室时，他们知道自己已经做得不错，但是，他们还可以做有更好。”

黄总认为，批评人的方法非常讲究，一定要对头，要以人为本，才能收到效果。他还认为，一个称职的领导，只要有机会，一定要称赞下属，称赞他们的团队精神和付出的努力。赞扬是领导对员工的最大激励，而且没有任何成本。

在这样的领导下工作，怎么会不合格？不合格你还有脸呆吗？

樱桃庄园8

“老夏分析师”观点：这个观点非常认同，很多时候，工作中出现问题和困难，一般是领导的能力和管理出现问题了，员工只是一个执行者，只是遵循领导布置的任务去执行。不管任务的成果好坏，领导所占的责任无疑是更大的。

没有不合格的员工，只有不称职的领导，这个观点我是十分认同的。

古往今来，多少是将帅无能，累死三军的例子。

举个例子：

公元前260年，秦军直奔上党伐赵。赵国名将廉颇统帅赵军应战。廉颇采取固守堡垒策略，使秦军难立寸功。两军对峙不利秦啊！

范雎为秦昭王出策，离间廉颇与赵王的关系，让赵王起用赵括，成为主帅。

秦昭王大赞秒，于是范雎开始他的离间计。在使用离间计的时候，秦王安排战神白起，他领着秦昭王的军命星夜奔赴秦军营，暗中代替王龁成为秦军主帅。

有安排另一路人马奔战国，四处散布留言曰：“秦军怕的是赵括。”

赵王果然听信留言，召见赵括谈话，赵括大谈孙子兵法，什么只有进攻才能胜，不能坐以待毙。深得赵王喜欢，于是昏庸的赵成王启用赵括换下了廉颇。

赵括就是那个纸上谈兵的呆子。赵括成为赵军主帅后，立马转守为攻，冒然进攻，殊不知此时白起早已布好埋伏圈，赵军进入秦军的圈套，在长平，40万赵军血流成河。

这就是著名的长平之战。从此，战国元气大伤。可谓将帅无能，累死三军。

为什么领导的责任大于员工呢，是因为员工只是一个执行者，只是遵循领导布置的任务去执行。不管任务的成果好坏，领导所占的责任无疑是更大的。

不称职领导的几个方面。老夏给你分析下

1.选人问题，工作和员工不匹配

作为一个领导，管理者，对自己的下属都不能做到了解。

不了解其才能、优势、性格等等。在工作上就不能够做到把合适的人安排在合适的位置，不能把相对应的工作安排给合适的人。

这样毫无疑问肯定是不能够提高工作效率的。

其实不称职的领导最大的表现就是不会选人，不能选贤用能。

2.只传达要结果，却不给任何帮助

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在工作上对于更高一层的领导的指示是悉数传达，

但是当下属员工遇到困难，一概让下属们自己解决、有着坚决不给上级领导“添麻烦”的心理。

这样子的领导，怎么能够让员工信服，怎么能够提升员工对企业的归属感。

这种模式下的团队，都是没有向心凝聚力的团队。

3.员工缺少培训及实践机会，没有提升能力

对员工没有任何培训或者教授技能的情况。

即使开展了培训，培训工作开展也不实，缺乏长期性。

表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培训时紧时松，缺乏监管。

同时也缺少让员工主动实践的机会，都是领导说了算，员工没有自己的自主思想。

4.把简单复杂化，不能有效解决实际的问题

作为一个领导，企业应聘也好，还是单位提拔，都是为了能够让其解决问题。

不称职的领导往往能把简单的问题复杂化，又不能实际解决问题。

比如说：能够一句话说清楚的、非要开上一次会来解决，一页纸能写清楚的、非要搞成一本书。不称职的领导，不仅是浪费员工的时间，还浪费企业的成本。

5.无法为员工和团队制定目标及营销策略

作为一个领导要是自己没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，来为员工制定目标，员工得不到明确的指令，就不值干什么；这样容易使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。

对工作没有任何提升效率的帮助，也无益与成果。

所以说，领导是一个团队的领头羊，合格称职的领导，往往能够让团队充满激情，充满战斗力。塔列朗说：我更害怕由1只狮子领导的100只羊，而不是由1只羊领导的100只狮子。

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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老夏分析师

没有不合格的员工，只有不称职的领导，有认同的吗？

非常认同这个观点！

经常在和很多企业的老板、管理者在交流的过程当中，会听到他们说：我的员工比猪还笨。于是我就开玩笑的和他们讲：如果你的员工是猪，那请问你是什么？他们往往不好意思的说：那就是猪头喽！

领导者嫌员工笨，那么请问：人是你选的吧？人是你用的吧？人是你培养的吧？人是你激励的吧？换句话讲如果人真的不合适你就请他走得了呗。不要浪费彼此的时间和精力，好聚好散，互相祝福。

海尔的CEO张瑞敏曾经说过这样一句话：员工素质低不是管理者的错，如果不能提升员工的素质，那就是管理者的不对了。管理者有责任有义务去培养员工，提升员工的素质，能够让他去胜任工作，为组织创造价值。那么如何成为一名称职的领导者呢？

第一、把好招聘关

之所以说没有不合格的员工，只有不称职的领导，意思是说领导者选人的时候就要把好关，成熟型人才招募时侧重点放在价值观的匹配度、工作经历的匹配度、能力的匹配度等。储备型人才则重点考察价值观的匹配度、学习能力、成长潜力、工作意愿等。

作为领导者在团队建设中选择“合适的人”加入团队是第一位的，假如人选错了，再培训都是没有用的，这需要领导者要掌握人员面试、人才筛选的基本技能，把好第一关。

第二、新员工入职培训

招募员工进到团队当中来，接下来就是要安排新员工的入职培训。新员工培训可以让员工快速找到归属感、进入工作状态、提高留存率。

要记得：新员工培训的主要目的不是培养能力，而是让新员工快速了解并融入企业文化，了解开展工作所必须的工作流程、规章制度等。新员工培训还有一个重要的目的就是发现优秀者，淘汰不合格者。再厉害的面试也难免会有看走眼的时候，很多面霸在面试的时候很会伪装自己，然而在新员工培训阶段往往会暴露中真实模样。

第三、试用期管理

记得：试用期的主要的目的是企业和员工相互磨合、相互观察、相互选择的过程。要多观察而非改变，在这个阶段要发现人才并淘汰那些不符合岗位需求的员工。领导者要有菩萨心肠、金刚手段，对于那些价值观不匹配、缺乏工作意愿的员工千万不要犹豫。

想想看一个新员工在试用期阶段都不能够展现良好的工作态度、意愿，你怎么指望他转正之后就能够改变呢？连装都懒得去装一下，表示他对工作根本就不在乎、不珍惜。

领导者要有一个基本常识，在试用期阶段解除劳动关系就很好处理，一旦成为正式员工就会比较麻烦了，容易引发劳动争议。

第四、知人善任

通过严把招聘关，经历过新员工培训以及试用期的考核，相信你的团队成员一定是合格的，那么接下来领导者如何做到“知人善任”这或许是接下来最重要的工作了。这有赖于通过在实际工作中对员工的深入了解，包括：性格、优势、擅长、工作方式、工作价值观等综合评估后把他们放在最能发挥他们优势、展现才华、创造价值的位置上，然后支持他们达成目标。

总结：领导者只要认真做好严把招聘关、组织好新员工培训、做好试用期管理以及知人善任，管理的工作就会很轻松、很惬意、很有成就感，因为人是对的，事情自然是对的。以后无论是员工还是上司对你的工作都会大大的点赞。

代志杰

没有不合格的员工，只有不称职的领导

这句话，需要一个前提：员工是服从安排、能力胜任本职工作的。

如果员工一肚子弯弯绕绕，任正非也没办法。

身为领导，不用太过于畏畏缩缩。心态放坦然些，该谁的错就谁的错。该怎么处理就怎么处理。

另一方面，不要过于纠结于“错”、“不称职”、“不合格”本身。

人都是练出来的。员工是。领导也是。

大家心态都放平和，错了就改，下次做得更好，这叫“试错”。

这需要领导有更大的胸怀。特别是老板哦。

达达格

这句话就像，世界上没有坏学生，只有不会因材施教的老师，我觉得是有一定的道理的。

什么是合格员工？

有责任心、有忠诚的心、有合作心、有担当、会学习、爱创新……每个企业根据自己的企业文化和工作要求，对合格员工的标准都会有所不一样。那么，既然合格员工没有统一的界定，如何培养合格员工，就是企业的事情，可以说是领导的事情。

什么样的领导培养合格员工

1.领导以身作则

一个以身作则，身先士卒的领导是合格员工最好的榜样。试想一下，如果出了事情，领导指挥让员工背锅，领导一天到晚就会坐在办公室里斗地主，这样的领导带领下，员工会怎么样呢？势必就会工作懒散，不愿意承担责任，渐渐对公司产生失望的情绪。

2.领导愿意放权

很多领导喜欢把权利抓在手里，员工做事就畏手畏脚，这个不能干，那个要汇报，这样的情况下，员工如何能够成长，如何能够独挡一面。这种情况下，会给公司造成一种，只有领导会干活的假象，辛苦的只有领导的假象。那么，员工如何忠诚，如何创新，员工的能力和积极性都会被限制。

3.领导愿意培养

员工一开始的时候，肯定有很多不成熟，就像一个刚上学的学生，对什么都处于懵懂的状态，领导要适时地给予指导，适时的给机会让员工锻炼，这都是一种培养。或者公司有培训机会的时候，推荐员工去，这才能让员工不断地学习，再运用到工作上。

4.领导愿意倾听

每个人都是有个性的人，都会有自己的想法和意见，如果领导搞一言堂，从不听取员工的意见，那么势必会错过很多的宝贵想法，也会让员工觉得英雄无用武之地。所以，领导要愿意倾听员工，包括员工的苦难、工作的进度、难度等，不能一刀切，觉得员工找借口什么的。

人之初，性本善，员工一开始，都想做一个好员工，但因为被现实打压，很多员工会渐渐觉得，就混日子吧！领导如何引导员工发挥最大价值，这是领导的责任，我始终觉得，每一个员工都有他的闪光点，只看领导愿不愿意去看，去培养，去挖掘，去承认！

职否

首选这句话那么绝对，就是有问题的，任何事情都是相对的。

另外，从管理学“情景领导力”的角度来分析下你的问题。

员工本质划分成2个维度“能力”“态度”，高能力好态度/高能力差态度/低能力高态度/低能力差态度。

显然，低能力差态度，意思工作能力绩效又差态度又不好，属于不合格员工，对于自我无法驱动不肯学习不肯做事的员工来说，再强的管理者也无法带教。

对于高能力好态度/高能力差态度/低能力高态度的员工，那就要看管理者的领导力。

高能力高态度，适合授权管理，交代工作，只看结果，这类员工可以很好的完成；

高能力差态度，适合过程管理跟进管理，每日对其工作目标作要求，改正他的态度，因为他是有能力完成的，态度差可能是因为不认可上级或者不尊重或其他原因，所以每日跟进他的工作，让他产生压力和危机感。

低能力高态度，这类员工适合好好的带教，能力比较差但是虚心好学，领导者好好每一步的教导然后检查并让其总结，员工也可以逐步的能力得到提升，得到经验积累。

最后，如果对职场和人力资源方面有兴趣的伙伴，可以关注我头条号“HR职场老司机”

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场