此生似無解
勞動密集型企業都是這麼幹的。為什麼哪？
1.本身技術含量就不高的崗位，教一教就會的崗位，比如某士康。就算離職了，很快新人就能上手了，所以不怕。如果關鍵崗位和關鍵技術就不敢這樣了。
2.一面裁員一面招人，目的就是不想給員工漲工資，因為工資一旦漲上去了，就降不下來了。而且一漲就是幾千人的漲，這樣利潤就會被稀釋了，他們寧願招一個人給中介200塊的費用，也不願意給員工漲一點工資。這也是很多人不理解的地方。
3.這種崗位的人是最底層的人員，就算忠誠度高對企業也沒有太大的好處。
所以，經常流動還有助於企業的成本節省何樂而不為那。
老袁說職場
這種情況，在很多企業中是存在的，很簡單的一個邏輯，是因為人工成本。
給你算一筆賬，假設一家公司的使用的是老員工，
1、有的企業約定，要保證員工每年需要有一定的工資漲幅，那麼，年限越長，企業給員工支付的工資就多了；
2、有的企業會有工齡工資，那麼，工齡長的員工，比新員工，會多一些工齡工資；
3、員工工資上去了，那他的各項保險的基數也就上去了，公司每個月給員工繳納的保險也相對於新員工高
4、帶薪年假，雖然說，年休假是按照累計工齡算的，但是新員工到新單位，是可以折算的，假設，這個人原則上可以有5天帶薪年假，如果他在半年的時候到新公司，新公司可以只給他休息2天。
5、醫療期成本，假設員工生病了，不同的工齡和本企業工齡，享受的醫療期待遇是不一樣的，越長，可以休的假越長，那麼，作為老闆，肯定喜歡不能休假的員工。
另外還有一些因素，說起來很冠冕堂皇，譬如保持企業的活力、注入新鮮血液，等等。
但反過來說，如果，你本人的崗位不可替代性很強，你經驗越豐富，反而會越吃香。
那種到哪都被裁的人，在心裡怒罵資本家的時候，也要想想，為什麼被淘汰的總是自己。
胖主任
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首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。
我之前工作過的一家外企就是這樣的情況，裁員40%，同期發佈大量招聘崗位。
目的是人力資源的薪資重構——把原來的崗位裁掉，新招一個補上，降薪。這一波操作後整個公司的薪水支出明顯下降。
有人會質疑降薪招聘是否有足夠吸引力招到人？放心沒問題，公司原來的薪水，高出市場價50%~100%，員工極少主動離職，因為待遇好。後來新招的崗位薪資高出市場價30%，依然能招到人，進來的人穩定性比之前略下降，但在可控範圍內。
大公司培訓體系完善，很快能讓新人上手，換個血不叫事。像總監級別的，原來120W的年薪，裁掉以後把下面的高級經理升職到總監，但薪水只漲到80W，這不妥妥的省下40W，而業內同行大部分只能提供50W~60W左右的薪水，依舊競爭力滿滿。人才儲備方面是階梯式設計，下面崗位的人，很多本身有能力做上一級的工作
在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。
在這裡同時也希望大家能夠喜歡我的分享，大家如果有更好的關於這個問題的解答，還望分享評論出來共同討論這話題。
我最後在這裡，祝大家每天開開心心工作快快樂樂生活，健康生活每一天，家和萬事興，年年發大財，生意興隆，謝謝！
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走向30歲時
有些企業一邊大量裁員，一邊大量招人。目前這種現象比較普遍，企業在“換血”。
我認為主要原因：
一、老員工可能倚老賣老，難以管理。
老員工通常經驗豐富，有自己解決問題的一套辦法，與同事之間溝通問題、協調合作、配合度方面差了點，對於公司來說管理難度上有些高。
這種情況下，如果老員工的工作經驗，很容易被別人替代，或者隨著公司的逐年發展，標準化日益精進，這樣的老員工“被裁員”的概率極高。
二、新進年輕員工通常有衝勁、有創新力。
新進員工為了表現出績效，通常工作有幹勁；年輕員工的創新力強，因為沒有家庭負擔，更樂於配合公司發展的步伐，如加班、出差等，顯示出較好的工作態度。
如果整體員工的精神面貌都這樣，年輕、激情、幹勁、創新，對於企業人力資源來說，無疑是一筆鉅額財富！
三、在用人成本上，老員工高於資歷淺的新職場人。
在用人成本上，例如同樣是招聘部門經理，30歲的職場年輕人已經具有8年左右的工作經驗，工作上有拼勁願意幹，態度上配合度也好，家庭負擔小，那麼公司為什麼願意要一個40歲的部門經理呢？40歲的部門經理家庭已經“上有老下有小”要照顧，可能不願意出差和加班，體力和腦力都開始走下坡路。
關鍵是薪資水平還差一大截，40歲的部門經理可比30歲的部門經理收入多出可能50%。你是公司領導，你會做什麼選擇呢？“中年危機”這個詞大概就是經過這樣的比較得來的吧。
企業通常做法，一邊裁掉績效差的員工，一邊僱傭有創新力的年輕人，達到為企業更換新鮮血液的目的，提升企業的整體創新度、拼搏精神等等，幫助企業文化的施展！
我是@職場些許事： 80後三娃媽，工商管理碩士，500強歐美企業職涯二十載，瑜伽館館主。
專注：職業生涯規劃，製造業運營管理，瑜伽館運營管理。
職場些許事
大企業普遍存在裁員與招工同時進行的現象，大企業這樣做的原因有以下幾點：
一、 企業內部優化
企業內部優化主要有兩種情況：
管理上的優化，主要涉及管理崗位的分權問題。由PDCA原則我們知道，企業的長期經營必須不斷優化自身的管理體系，這是一個長期的過程。管理體制的優化，不僅會增加新的崗位，而且會去掉一些舊的崗位。
組織結構的優化，包括新事業部的建立、現有事業部的合併、核心管理人員的變動，都將涉及到大規模員工的“換血”。
二、 企業轉型中的裁員
當前，企業間競爭日益激烈，加之外部經濟環境惡劣，迫使大量企業進行全面轉型。在企業轉型過程中，最痛苦的是員工。所有僱員都有被解僱的危險。轉型期間主要有三種人事變動：
成功適應轉型的員工進行轉崗；
不能適應的，予以辭退；
招聘很多新員工。
三、降低成本
新員工變老的過程也是人力成本不斷增加的過程。對於企業來說，利潤是第一目標，所有可以節約的成本都必須節約。
老員工工資成本過高，企業負擔過重；
老員工的管理成本太高。他們常常頂撞上級，倚老賣老，導致管理不暢；
老員工在工作中更容易溜尖耍滑，時間成本高於新員工；
新員工薪資支出明顯低於老員工。
四、其他原因
公司擁有批量生產熟練工人的能力，老員工的專業能力可以在短時間內被新員工掌握；
行業限制導致老員工技能過時。例如，一些IT企業已經開始使用Python代替C，老員工的學習能力不如剛走出校園的新員工；
年長的員工不再勝任高強度的工作，比如996；
某些崗位對員工經驗要求不高。
企業最終目標是追求利潤。“迎新去舊”，是正常的企業血液交換。只有不斷換血，企業才能永葆青春活力。
學步蝸牛
“一邊裁員，一邊招聘”成為一些公司進行人員流動的“新常態”，也是公司經營管理的戰略。
1.優化人才。公司實行裁員招聘戰略可以為企業輸入新鮮血液，避免出現死海效應。人往高處走，水往低處流，一些工作能力強的人因為找工作容易，往往不會長期待在一個公司，而那些工作能力一般，更換工作不太容易的員工卻會留下來。公司長期不進行裁員的話，這部分人就會越來越多，難免降低公司效率；
2.降低成本。公司的經營目標是追求利潤最大化，隨著公司不斷髮展壯大，業務能力和業務範圍會有所增加。此時直接對外招聘勢必會比轉崗、內部培養來的容易，何況公司招進來的新人一般會實行實習期工資，會大大降低公司的用人成本;
3.強化競爭。公司打著裁員的旗號，無形中使員工之間形成競爭，從而增加內部競爭的壓力。平時追求工作穩定，壓力小的員工，由於裁員危機，就會產生一條無形的鞭子，時刻鞭策員工努力工作，不斷提升自身能力，提高工作效率。
面對企業人才需求戰略，身在其中的我們要在安逸時未雨綢繆，早早做好自己的職業規劃，以應對職業風險。在做好自己專業工作的同時，也要把平時的愛好、擅長的事適當投入點精力，做個斜槓青年，爭取在50歲時仍然倍受青睞！
學沐思君
一部分企業邊裁員邊招人，我分析原因有這幾種可能：1.公司經營發展的需求，降低人工成本，公司將一部分老員工尤其是在公司工齡時間長的員工淘汰出去，更換成新員工，新員工成本相對老員工成本要低，或者老員工淘汰出去後，把他們的工作讓沒有淘汰的員工去做，這樣既減輕了公司人工成本，又讓沒有淘汰的員工增加工作量，減少企業的運營成本，公司經營遇到重大困難時，也會出現大幅裁員，主要是為了降低人工成本，減少費用支出
2.公司管理上的需要，優化公司內部員工結構。有的公司在管理統籌安排，把一部分不適合公司整體發展要求的員工辭退，然後招進一批新員工，等公司培訓和工作時間檢測後再把這批適合公司的員工辭退掉，公司經長期發展形成一套符合公司的企業文化及管理方面的特色，對公司來說，這就像是一種新陳代謝，對公司的健康發展有利，一般人員優化都會結合績效結果，所以每年出現一定的裁員，同時招聘合適的人。
3.公司組織結構上的調整需要，公司內部會包含很多不同的組織部門、事業部板塊、分子公司、職能部門等業務單元。每個業務單元的工作情況、盈利情況、發展前景等有所不同，公司適時根據發展的需要，有的業務單元，發展情況不好或者說已經不適合目前發展的需要，領導層不看好，就會進行裁員，而同時另一些業務單元發展的比較好，就會持續招人。公司內部不同單元的情況不同，盈虧有差異，也難以通過調動安置所有的人，出現這樣的組織結構上的裁員也是正常的。
對於一些大型的企業來說，每年底或年初都會規整各個業務單元，調整組織架構，因此經常會在這些時間段內，看到一些部門、子公司、事業部等等都被撤銷了，但是又有一些部門組織發展效益好，卻還在招人，這也是一種常見的現象。好了具體分析不少，希望我的分析能給你帶來幫助，謝謝
四季58926608
這種現象其實很常見，我認為原因有以下幾個：
一、業務重點及組織架構調整。
一個企業發展時間長了，會慢慢走出一條更適合自己的路子。這個路子很大程度上與企業最初組建時的設想存在差距。有可能有了新的業務部門，也有可能業務重心有所轉移，這時候資源就會向工作重心傾斜，人員自然跟著調整。重點部門擴充，次要部門精簡。
二、換血。
老員工在公司的經驗足，貢獻多，但也會相應出現很多問題，比如論資排輩、倚老賣老、懶惰懈怠、不好管理等等。也就是所謂的“老油條”。
相比之下，新員工，尤其是年輕員工，更加幹勁十足、可塑性強。
很多老闆為了維持企業的創意和動力，會進行“換血”，給企業注入新鮮血液。
三、出於用工成本考慮。
一般來說，在一家企業工作時間久了的老員工，薪酬待遇是隨著工作年限上漲的。而新員工，尤其是年輕員工，初入公司的起步薪資相較老員工是較低的。
如果你是老闆，在某個可替代性高的情況下，是願意用工作十年但難以調動、工資又高的老人，還是願意用聽憑差遣、好培養、工資低的新人呢？
茉莉雜記小Molly
這是企業通用的降低運行成本的方法，儘管不人性，但可以節約錢，還可以創造更多剩餘價值。為什麼呢？
首先，新人招聘後，通常有三個月的試用期，在試期間，工資通常是按60%-80%（只有基本工資，不含績效工資），這一頭就可以為企業節約很大一部分。如果招聘的人是應屆畢業生，人力成本會更低。
其次，國家對像大學生這樣的群體（特別是畢業兩年內未就業的大學生），企業如果招聘後，國家還會給予企業補貼，同時還會給學生以生活補助（發放到企業，再由企業發給學生），這又為企業節省了大量資金。
第三，企業一邊大量裁員、一邊大量招人，還有一個目的，就是讓員工隨時都有壓力，因為如果“不好好幹，就會被開”，這樣可以為企業創造更多的剩餘價值！
所以，你說的這種現象的背後，是“資本家”無處不在的成本意識運作的結果，而不是一個簡單的現象！
失業加油站
2018末開始，全國經濟開始低迷，包括滴滴、唯品會、樂視等等爆出裁員消息。
但有些公司裁員同時也不停招人，其實這是一種很好優化勞動組合，提高勞動力的方式，淘汰雞肋的員工，重新給公司定點輸血。
下面說說裁員需要注意的問題：
1、所裁人數必須大於等於20人或者佔比10%，否則不能啟動裁員程序，對於少於規定人數或者單個裁員，必須嚴格遵循勞動法。
2、企業裁員要提前向有關部門報告，並保留報告證據。
3、企業經營嚴重困難或勞動合同不能繼續履行才可以裁員。
4、企業裁員應優先保留長期限或者無固定期限或家庭不好的員工。
5、企業不得裁法律規定的員工，員工可自行自身情況根據查閱勞動法。
6、試用期裁員，應向勞動者說明理由。
7、企業裁員應支付賠償金。
等等。
