此生似無解
我們部門裁了3個，倆個月之內調來2個領導，還有一個調來的和一個新招的，最主要的業務還是人家自己帶過來的，和原來的業務沒啥關係
Tallsir
這種情況，在很多企業中是存在的，很簡單的一個邏輯，是因為人工成本。
給你算一筆賬，假設一家公司的使用的是老員工，
1、有的企業約定，要保證員工每年需要有一定的工資漲幅，那麼，年限越長，企業給員工支付的工資就多了；
2、有的企業會有工齡工資，那麼，工齡長的員工，比新員工，會多一些工齡工資；
3、員工工資上去了，那他的各項保險的基數也就上去了，公司每個月給員工繳納的保險也相對於新員工高
4、帶薪年假，雖然說，年休假是按照累計工齡算的，但是新員工到新單位，是可以折算的，假設，這個人原則上可以有5天帶薪年假，如果他在半年的時候到新公司，新公司可以只給他休息2天。
5、醫療期成本，假設員工生病了，不同的工齡和本企業工齡，享受的醫療期待遇是不一樣的，越長，可以休的假越長，那麼，作為老闆，肯定喜歡不能休假的員工。
另外還有一些因素，說起來很冠冕堂皇，譬如保持企業的活力、注入新鮮血液，等等。
但反過來說，如果，你本人的崗位不可替代性很強，你經驗越豐富，反而會越吃香。
那種到哪都被裁的人，在心裡怒罵資本家的時候，也要想想，為什麼被淘汰的總是自己。
胖主任
我來分享一下我的觀點
企業一邊大量裁員，一邊大量招人，短時期內，可以理解為是一種正常行為，但如果是長時間或經常這樣做，就存在一定的問題。原因如下四點
第一，企業運作一段時間，會發生一些問題，那就是有的老員工工作懈怠，沒有進取心，或者隨著企業的發展，有一部分老員工跟不上公司成長的步伐，那麼為了企業的成長，這一部分人要麼調換崗位，要麼就需要裁掉。
第二，還是第一個問題的延伸，有的老員工工資越來越高，但是創造的價值已經遠遠比不上自己得到的工資，這時候新人以更低的收入可以取代的話，老員工也有被裁掉的可能性。因為企業也需要考慮人力成本。其實還是老員工的成長沒跟上公司成長的步伐導致的。
第三 隨著企業的發展，必然需要新鮮血液補充進入，一來可以補充被裁掉的原崗位，二來因為新崗位的增加或者原有崗位人手不夠也要補充新人，因為隨著時代的發展，企業必然也要成長，有些崗位就會出現人手不夠的情況，出現增加新的崗位的是有的，比喻以前沒有電商，那麼有淘寶以後就要增加電商這個新崗位。
第四，當然，企業也是需要保持一定的穩定性，人員長時間流動性太大對企業是有損壞的，因為老員工對企業的運營和各方面都比較熟悉，總是不斷的裁掉老員工就會增加企業的運營成本，因為新來的員工不能馬上很熟悉的進入狀態，實際是用人成本的一種增加。那就意味著企業內部管理出了問題，必須及時調整這種現象。
所以，綜上所述，一定階段內的大量裁員和招新人可以理解，但如果是一直或者經常這樣，那就不算是好現象，就得調整了。
希望我的回答能夠幫助到您
職場縱橫談
大企業普遍存在裁員與招工同時進行的現象，大企業這樣做的原因有以下幾點：
一、 企業內部優化
企業內部優化主要有兩種情況：
管理上的優化，主要涉及管理崗位的分權問題。由PDCA原則我們知道，企業的長期經營必須不斷優化自身的管理體系，這是一個長期的過程。管理體制的優化，不僅會增加新的崗位，而且會去掉一些舊的崗位。
組織結構的優化，包括新事業部的建立、現有事業部的合併、核心管理人員的變動，都將涉及到大規模員工的“換血”。
二、 企業轉型中的裁員
當前，企業間競爭日益激烈，加之外部經濟環境惡劣，迫使大量企業進行全面轉型。在企業轉型過程中，最痛苦的是員工。所有僱員都有被解僱的危險。轉型期間主要有三種人事變動：
成功適應轉型的員工進行轉崗；
不能適應的，予以辭退；
招聘很多新員工。
三、降低成本
新員工變老的過程也是人力成本不斷增加的過程。對於企業來說，利潤是第一目標，所有可以節約的成本都必須節約。
老員工工資成本過高，企業負擔過重；
老員工的管理成本太高。他們常常頂撞上級，倚老賣老，導致管理不暢；
老員工在工作中更容易溜尖耍滑，時間成本高於新員工；
新員工薪資支出明顯低於老員工。
四、其他原因
公司擁有批量生產熟練工人的能力，老員工的專業能力可以在短時間內被新員工掌握；
行業限制導致老員工技能過時。例如，一些IT企業已經開始使用Python代替C，老員工的學習能力不如剛走出校園的新員工；
年長的員工不再勝任高強度的工作，比如996；
某些崗位對員工經驗要求不高。
企業最終目標是追求利潤。“迎新去舊”，是正常的企業血液交換。只有不斷換血，企業才能永葆青春活力。
學步蝸牛
有些企業一邊大量裁員，一邊大量招人。目前這種現象比較普遍，企業在“換血”。
我認為主要原因：
一、老員工可能倚老賣老，難以管理。
老員工通常經驗豐富，有自己解決問題的一套辦法，與同事之間溝通問題、協調合作、配合度方面差了點，對於公司來說管理難度上有些高。
這種情況下，如果老員工的工作經驗，很容易被別人替代，或者隨著公司的逐年發展，標準化日益精進，這樣的老員工“被裁員”的概率極高。
二、新進年輕員工通常有衝勁、有創新力。
新進員工為了表現出績效，通常工作有幹勁；年輕員工的創新力強，因為沒有家庭負擔，更樂於配合公司發展的步伐，如加班、出差等，顯示出較好的工作態度。
如果整體員工的精神面貌都這樣，年輕、激情、幹勁、創新，對於企業人力資源來說，無疑是一筆鉅額財富！
三、在用人成本上，老員工高於資歷淺的新職場人。
在用人成本上，例如同樣是招聘部門經理，30歲的職場年輕人已經具有8年左右的工作經驗，工作上有拼勁願意幹，態度上配合度也好，家庭負擔小，那麼公司為什麼願意要一個40歲的部門經理呢？40歲的部門經理家庭已經“上有老下有小”要照顧，可能不願意出差和加班，體力和腦力都開始走下坡路。
關鍵是薪資水平還差一大截，40歲的部門經理可比30歲的部門經理收入多出可能50%。你是公司領導，你會做什麼選擇呢？“中年危機”這個詞大概就是經過這樣的比較得來的吧。
企業通常做法，一邊裁掉績效差的員工，一邊僱傭有創新力的年輕人，達到為企業更換新鮮血液的目的，提升企業的整體創新度、拼搏精神等等，幫助企業文化的施展！
我是@職場些許事： 80後三娃媽，工商管理碩士，500強歐美企業職涯二十載，瑜伽館館主。
專注：職業生涯規劃，製造業運營管理，瑜伽館運營管理。
職場些許事
這是企業通用的降低運行成本的方法，儘管不人性，但可以節約錢，還可以創造更多剩餘價值。為什麼呢？
首先，新人招聘後，通常有三個月的試用期，在試期間，工資通常是按60%-80%（只有基本工資，不含績效工資），這一頭就可以為企業節約很大一部分。如果招聘的人是應屆畢業生，人力成本會更低。
其次，國家對像大學生這樣的群體（特別是畢業兩年內未就業的大學生），企業如果招聘後，國家還會給予企業補貼，同時還會給學生以生活補助（發放到企業，再由企業發給學生），這又為企業節省了大量資金。
第三，企業一邊大量裁員、一邊大量招人，還有一個目的，就是讓員工隨時都有壓力，因為如果“不好好幹，就會被開”，這樣可以為企業創造更多的剩餘價值！
所以，你說的這種現象的背後，是“資本家”無處不在的成本意識運作的結果，而不是一個簡單的現象！
失業加油站
既然拿起筆，就認真負責的回答：
那些諸如企業需要新鮮血液；諸如老員工待遇高，導致企業成本高等說辭只是表象，當然也是其中一種因素，只是非重點而已。
闡述一下自己觀點，具有侷限性，僅供參考。
1、企業藉助各種平臺提高能見度，宣傳自己。
2、企業和各招聘平臺或人才市場有合作約定，互相捧場。
3、企業管理水準欠缺，員工忠誠度差。
4、當下的年輕人心浮氣躁，跳槽率高。
5、這種現象只是少數特例，不具備規律性。
6、企業的業務量有曲線波動，用人數不固定。
7、其它等。
魂系秋海棠
“一邊裁員，一邊招聘”成為一些公司進行人員流動的“新常態”，也是公司經營管理的戰略。
1.優化人才。公司實行裁員招聘戰略可以為企業輸入新鮮血液，避免出現死海效應。人往高處走，水往低處流，一些工作能力強的人因為找工作容易，往往不會長期待在一個公司，而那些工作能力一般，更換工作不太容易的員工卻會留下來。公司長期不進行裁員的話，這部分人就會越來越多，難免降低公司效率；
2.降低成本。公司的經營目標是追求利潤最大化，隨著公司不斷髮展壯大，業務能力和業務範圍會有所增加。此時直接對外招聘勢必會比轉崗、內部培養來的容易，何況公司招進來的新人一般會實行實習期工資，會大大降低公司的用人成本;
3.強化競爭。公司打著裁員的旗號，無形中使員工之間形成競爭，從而增加內部競爭的壓力。平時追求工作穩定，壓力小的員工，由於裁員危機，就會產生一條無形的鞭子，時刻鞭策員工努力工作，不斷提升自身能力，提高工作效率。
面對企業人才需求戰略，身在其中的我們要在安逸時未雨綢繆，早早做好自己的職業規劃，以應對職業風險。在做好自己專業工作的同時，也要把平時的愛好、擅長的事適當投入點精力，做個斜槓青年，爭取在50歲時仍然倍受青睞！
學沐思君
現代企業都是以追究最大利益為根本出發點，對工作效率、工作質量要求都極其嚴格，一 句話公司不養懶人，可是沒有人會自認就是那一個。十個指頭還不一樣長，何況是人呢。
在公司老闆眼裡，給你一到兩年的時間適應磨合已經算是很好啦，如果到時不能產生預期效果，只能末位淘汰，這也就是為什麼大量裁員。把能力不足的淘汰掉，重新招收新人，面對著豐富的勞動力資源，如果運氣好，還能招進些能力強的，何樂而不為。
而且老闆也不怕個別業務能力強的人突然離職造成工作斷檔，每個入職的新人都希望實現人生價值，鍛鍊自己的能力，面對工作任務，很有上進心，幹勁十足，能感染整個團隊。，
按照目前大部分公司的運營模式，經過簡單的培訓，完成最基礎的工作還是沒有問題的，但是這樣的話，老闆開辦公司的目的就無法實現了，不要奢望老闆都是慈善家。綜合考量，與末位淘汰相比，招收新人對公司還是有利的，沒有老闆不希望有更優秀的人才進入，
現在公司採用的計酬標準是在基本工資基礎上的績效工資，能者多勞，公司已經根據效益將承擔的成本已經計算過了，肯定是在可以接受的範圍，賠不了的。
我想如果你是老闆，你也會不停的招人的。
老劉的後花園
這種現象其實很常見，我認為原因有以下幾個：
一、業務重點及組織架構調整。
一個企業發展時間長了，會慢慢走出一條更適合自己的路子。這個路子很大程度上與企業最初組建時的設想存在差距。有可能有了新的業務部門，也有可能業務重心有所轉移，這時候資源就會向工作重心傾斜，人員自然跟著調整。重點部門擴充，次要部門精簡。
二、換血。
老員工在公司的經驗足，貢獻多，但也會相應出現很多問題，比如論資排輩、倚老賣老、懶惰懈怠、不好管理等等。也就是所謂的“老油條”。
相比之下，新員工，尤其是年輕員工，更加幹勁十足、可塑性強。
很多老闆為了維持企業的創意和動力，會進行“換血”，給企業注入新鮮血液。
三、出於用工成本考慮。
一般來說，在一家企業工作時間久了的老員工，薪酬待遇是隨著工作年限上漲的。而新員工，尤其是年輕員工，初入公司的起步薪資相較老員工是較低的。
如果你是老闆，在某個可替代性高的情況下，是願意用工作十年但難以調動、工資又高的老人，還是願意用聽憑差遣、好培養、工資低的新人呢？
