用户1045899751875
绩效工资目前看来也是社会主义市场经济体制的产物，对劳动者的价值进行二次再分配，基本上能够提现多劳多得，能者多酬的比较公平的分配方式，因为目前工资待遇是国家有标准的，差别不大，中高级职称从工资看就是差别几百块钱。但从工资上不能拉开收入的 如果从绩效考核办法就会拉开同事之间或部门之间收入的。同样生产部门，创收多的，绩效奖金多，如果不愿意进取，创收低 当然绩效奖金低，有时候部门之间差距很大，体现多劳多得的原则，可是工资差距几乎忽略，差别不大。绩效工资不是万能的，部门之间好比较，可是部门内部很难再细化分配，一般都是平均主义。这样还是养了懒汉，所以说如何真正做到多劳多得，激励先进，还需要更好的措施。
让我唠叨你几句
国家设立绩效工资的出发点是好的，但在基层执行过程中出现了偏差。如：中心校长的比小学校长的月基数高，校长的比教学一线的基数高。也就是说，不任课的总比一线教师领的多。这些钱从哪里来？无非是层层盘剥而来的。每到绩效工资发放日，一线教师怨声载道。严重打击了一线教师的工作积极性。我认为：（当然，有的县区就是这样执行的）！每名教师拿出100……200元兑一块，每季度按德能勤绩进行考评。当然这个考评方案也要经全体教职工充分酝酿，而制定的公平公正的方案。每季度按积分进行分等发放！这样教师之间的差距不会拉得太大，自然意见会很小！也能调动教师的积极性！或者教师的绩效工资奖励部分全部返还给教师！国家给每个学校按一定量的增量绩效工资，然后制定方案，按德能勤绩考评发放，一线教师也不会有意见，也能调动教师的积极性。你们的看法呢？
洹水清清
绩效工资不能彻底解决这个问题，但目前有关部门还没有比这个方法更好的方法，实行了相对公平一点，还是凑合着用吧。
绩效工资有几个问题需要注意或者说需要纠偏。例如医疗机构，绩效工资容易带偏，大处方大检查会多，这些行业应该更多的思考一下，找到平衡点。另外，考核规则要细，更要有实际操作性，奖勤罚懒，有量有质，引入社会监督，让上课放动画片和扎扎实实做课件的老师工资收入拉开差距，让四节课和十节课变得不一样。再有，考虑功劳，也要考虑苦劳。
能量化的就量化，不能量化的，深耕评价机制，不管是量化还是评价，都必须注意引导的方向，不能跟社会主义价值观冲突。
所有的政策规则，如果不考虑人性都不会是一个好政策。
木26340727
小严是湖北省武汉市某个区的小学老师，对这个绩效工资还是非常熟悉的。绩效工资在一线老师群里还是非议很大！
1.绩效工资的分配方案（附上一份网上）
绩效工资的构成与分配：
（一）实施绩效工资
教职工总工资=（岗位工资+薪级工资+国家津补贴）+绩效工资
其中：（岗位工资+薪级工资+国家津补贴）=工资条上未被归并的部分
绩效工资=基础性绩效工资+奖励性绩效工资，即绩效工资=岗位津贴+工作量（课时）津贴+绩效奖励工资
1、基础性绩效工资：
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%。基础性绩效工资分为岗位津贴（40%）、工作量（课时）津贴（30%）。基础性绩效工资按月发放。
1）岗位津贴（约占40%）
（1）由市人力资源社会保障局、市财政局分别按照专业技术(分义务教育教师和其他专业技术)、管理、工勤技能三类岗位制定统一标准(详见附一)。不同等级岗位对应不同的津贴标准。教职工依据所聘岗位和工作年限，执行相应岗位津贴。
（2）在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员的岗位津贴暂按聘任的相应岗位的最低档标准执行。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位津贴标准。
2）工作量（课时）津贴（约30%）
（1）学校工作量(课时)津贴的总量为学校绩效工资总量的70%减去岗位津贴总量的余额。学校根据教师和职工相应投入的总量来设置工作量(课时)津贴。工作量(课时)津贴要按照目前学校聘任的岗位进行设置。
（2）每周课时量的设置。学校要严格按照沪教委基［2009］54号《上海市教育委员会关于印发上海市中小学2009学年度课程计划及其说明的通知》要求，在此基础上测算学校专任教师工作量的总课时。专任教师工作量根据上海市教育委员会《关于调整本市中小学教师周任课时数标准(试行)的通知》(沪教委[1995]第40号)的规定和学校具体情况进行确定。
学段
语数外
（周课时标准数）
音体美
（周课时标准数）
其他
（周课时标准数）
小学（一、二年级）
15
18
16
小学（三～五年级）
13
18
16
（3）拓展型、研究性课程的课时按照“其他”类别执行，班主任的班队会课计入课时，午会课计入班主任工作量。
（4）学校要以工作量标准为基数，根据每个人聘任的岗位确定相应的系数。工作量满与不满由学校视具体情况而定。
（5）工作量系数的确定具体为：
A.专任教师满工作量系数为1;
B.教辅人员、非领导管理人员满工作量系数为0.85
C.工勤人员满工作量系数为0.75;
D.中层干部人员满工作量系数为中层副职1.5，中层正职1.6，校级副职1.7。
E.班主任工作量系数为0.5；网管工作系数为0.25；组长与干事工作系数为0.05-0.2，同时兼任2个组长及以上的，就高津贴的完整数，就低的依次折为二分之一、四分之一；护导为0.04。
F.其他岗位或工作可参照以上岗位系数，由学校酌情确定。
（6）根据年级学科风险性质的差异性，学校考虑对工具性学科予以一定工作量补偿，标准如下：
语数英（语文任1个班，数、英2个平行班为基础）
其他说明
1
工具性学科增加一课时作业辅导工作量
1、相关年级与学科的区级质量调研在绩效奖励中体现。
2、临近退休2年的教师可适当照顾2个课时
2
一年级另加半课时工作量，五年级另加1课时的工作量（毕业班+区质量调研 ）
3
任教三个班级及以上的加半个课时。
（7）对于折合课时数的相关科目，在管理好一个室（专用室）的同时，必须要带好一支队（团队），如音乐、自然科学、信息等。
（8）按文件精神，有关行政人员兼课节数为：中层6-8节，校级副职3-4节。
（9）兼职二线岗位的专任教师，根据《关于调整本市中小学教师周任课时数标准（试行）的通知》，其课时量按8-9课时算一个标准工作量，超过标准课时量部分按实计算。
（10）一般超工作量每月在课时津贴中体现，每月中未计入的超工作量在绩效奖励中体现，如带教工作、晚管班等。
2、绩效奖励工资。
1）绩效奖励工资占绩效工资总量的30%，学校每年分两次在学期结束时经考核后奖励发放。考核根据教职工的德、绩、能、识、廉等方面，重点考核工作实绩。
2）绩效考核一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，要做到定性和定量评价、自评和他评、过程评价和结果评价相结合。绩效考核结果作为绩效工资发放的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、奖励的重要依据。
3）学校对教职工额外完成的工作量如班主任等及在本岗位范围之外完成的工作给予超工作量(课时)补贴。学校可在绩效奖励工资总盘内对在素质教育和内涵发展中有突出成绩的个人和团队进行奖励。根据实际需要，教育教学成果奖、骨干教师奖、教科研成果奖、班主任考核奖、校本教材开发奖、教改项目改、组室长考核奖、行政考核奖、贡献奖等子项目，并制定相应的标准进行奖励。
4）扣除了各类项目奖励费、节日费之后的绩效奖励工资的总额的奖励发放，按照学校现行的考核方案经考核后按考核等级发放（09年暂按原方案进行）。
（二）区教育局统筹给学校的农村（偏远）学校等相应项目的经费和津贴按区有关规定执行。
（三）校长(书记)的绩效工资由区教育局核定，按照教育局相关规定执行。
2.学校绩效工资的争议点
上面所附上的学校绩效还算比较正常的，一线老师有意见主要以上几点：
1.语数外，音体美，中层，校级干部的工作量系数，上述的方案对于领导与一线老师相差不是很大，有的学校直接校级领导和一线老师直接三倍以上，让一线老师很寒心。
2.各部分比例不倾向一线老师，上课工作量比例较小，其他非教学工作量占比较大
3.学校背后背景太深，公布不透明，有的老师一学期不来上课跟上了的一样多，上了的与领导关系不好好好上课比不好好上课的低。
这些都是某一些学校的现状。欢迎留言评论！
数学严老师
发绩效工资确实能解决一些干不干，干好干差一个样的问题，能在一定程度上调动员工的积极性发挥其潜力；关键是定好基数和浮动标准，区别好内勤外勤人员，分定好淡季旺季的不同。当85后90后成为员工生力军时，小微企业更要用股权或期权让打工变为创业，真正具有主人翁心态，全员树立“发展有我”主思维，竭尽全力去践行共创分享。
商道谢智李奕廷
1绩效的资金来源。如果来源于工资当中，很多人会说自己奖自己，没劲。2如果单位干部如果办事不公正，任人唯亲，不任人为贤，没多少人干得有劲。3只有制定好公正严明的制度和监管有效体制。一把手带头以身作则，考虑职工的方面人性化科学化，那么很多人消极的思想会不存在的。
知足常乐29949231
只有决策权力的阶层和遛须拍马的才有少干的机会，老实巴交的老黄牛少干、不干的只有一种机会重疾或死。否则那怕你59.99岁也是超负荷工作而少量的安慰绩效。
手机用户22216177049
绩效工资真不适合事业单位，特别是学校。把原本团结协作的同事关系变成了尔虞我诈，唯利是图的职场竞争，谁还会花心思去做育人工作？没有良好的工作氛围，同事间剑拔弩张，又何来爱心传递给学生？所以现在的教育变成是干巴巴的教书活动。其实育人才是关键。
素酒叙年华
我认为有一定的促进作用。业绩突出者，工作得到肯定。业绩落后者虽然口中不乐但心里还是卯足了劲，准备干好。当然，若考评方案不科学或得不到大多数人的认同的，有一定的副作用。
胡杨树179265048
多干不抵少干少干不抵不干。
