近日，汇丰公布2019年业绩：
税前利润大减33%
净利润暴降53%
汇丰开始酝酿“历史级”的重组计划，将在未来三年裁员 3.5 万人！
汇丰目前员工总人数约为23.5万名，裁员人数约占总人力的15%，员工人数将被控制到20 万人。
*图源网络
据《华尔街日报》消息，此次重组和裁员计划，主要涉及美国、欧洲大陆及其投资银行行的业务。
汇丰代理行政总裁祈耀年（Noel Quinn）称：“我们目前约30%的资金用在了回报低于股本成本的业务上，且主要集中在全球银行业和欧美市场”。
与此同时汇丰还宣布，将会将发展重心进一步集中在亚洲。尽管汇丰业务遍布全球50多个国家，但其一半收益来自亚洲，因此汇丰计划对其快速增长的亚洲和中东业务加大投资，以提振利润。
2019年全球银行业“裁员潮”
事实上，去年8月汇丰就宣布曾宣布过2次裁员裁员计划，分别涉及4,700人和近10,000人，此次随业绩同时公布的进一步的裁员计划，不过是再续前情罢了。
据彭博数据显示，2019年全球有50多家银行宣布裁员，计划裁员人数77780人，创下2015年以来最高。
其中欧洲银行是裁员重灾区，“官宣”计划裁员6.35万人，占裁员总数的近82％。
北美银行排在第二，计划解雇近7669人；
拉丁美洲的银行位居第三，“官宣”裁员3500人；
而亚太地区“官宣”裁员的数量最小，只有513人。
*图源Bloomberg
德意志银行：裁员18,000人
在汇丰银行今年3.5万人的裁员规模官宣之前，德意志银行是裁员人数最多的。
2019年7月初，德银在其官网公布，作为全面重组计划的一部分，将退出全球股票销售交易业务（该业务包括服务对冲基金的主经纪商业务），并在2020年之前全球裁员1.8万人，以此改善其盈利能力。这几乎砍掉了德银员工五分之一的人数！
据外媒报道，截至11月下旬，德意志银行迄今在跨国分行已经裁员4000多人，此外德银也已引入机器人处理业务。
裕信银行：意大利最大银行裁员8000人
“官宣”裁员第二大的银行是意大利最大商业银行裕信银行（UniCredit），12月初，裕信银行宣布了一项新的为期四年的战略计划，包括回购价值20亿欧元的股票，并将裁员8000人。
此次裁员相当于该行员工总数的9%以上，部分程度上将通过关闭该行旗下500家网点来实现。
(另有消息称裕信银行的裁员规模为6000人，关闭450家分行。)
巴克莱银行：裁员3,000人
英国最大银行之一的巴克莱银行（Barclays）在2019年8月1日宣布，公司在二季度裁撤了3,000人，约占总员工数 8.35 万人的3.6%。
据悉，巴克莱的裁员原因是经济进入了寒冬，“今年以来的商业环境明显面临挑战”。该行高层正以全球削减成本的方式挽救市场部门疲弱的盈利势头。
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摩根士丹利：预计裁员1500人
摩根士丹利是19年12月首家启动裁员计划的。作为年末提高效率举措的一部分，摩根士丹利拟在全球范围内裁员约1500人，包括几位董事总经理。
报道援引知情人士称，“裁员主要针对技术和运营部门，但也包括销售、交易和研究部门的管理人员。”其中一人表示，裁员人数约占公司员工总数的2%。
另有人称，该行计划在第四季度业绩中计入1.5亿-2亿美元的削减成本相关费用。
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花旗银行：加入裁员大军
同样是在2019年8月，据知情人士透露，花旗计划在业绩不断下滑的交易部门裁减大约400个职位，当时已经在纽约和伦敦完成裁员75人。
主要集中在固定收益和股票交易业务领域。花旗计划裁撤股票部门至少100个岗位，约占该部门员工总数的10%。
*图源Bloomberg
高盛大规模更换合伙人
2019年9月，高盛CEO大卫所罗门（David Solomon）正在公司高层清理门户。据知情人士透露，至少有十几名合伙人正在就未来几周离开公司进行谈判，且今年将有15%的合伙人离职，人数远多于往年。
该知情人士表示，该行动要求高管们致力于实现多年计划中的财务目标，在长期管理人员中引起了一场人事震动。
*图源微博
此外还有桑坦德银行裁员5400人、德国商业银行计划裁员4300。
而该数据只反映了“官宣”裁员的数据，实际上还有很多银行的人员调整并没有对外公布。
*图源Bloomberg
为什么不是降薪，而是裁员？
裁员引发的社会负效应是非常明显的，比如说汇丰银行在公布业绩收入及裁员计划后，汇丰股价下跌了6%。
*图源Bloomberg
被裁者就更不要说了，年轻的应届生被辞，或许就是错失应届生身份，还能鼓鼓劲从头开始。中年被辞，上有老下有小，房贷车贷小孩的教育支出，稍不注意就能压垮一个家庭。
让人不禁疑惑，难道企业就非得裁员吗？降薪不可以吗？为什么有些企业明明赚钱也要裁员？
有数据显示，当一个公司降低薪水时，表现最好的那些员工将会最先离开公司，并且往往会加入竞争对手的团队，这反而会加剧公司的财政危机。
与之相反，如果公司选择减少员工数量，领导层就可以掌握主动权，让工作效率低的员工离开。
那怎么看待很多企业，一边招聘一边裁员呢？主要有以下原因：
- 通过平薪甚至降薪的方式，招揽到更优秀的人才，实现内部人员优化。
- 业务线调整，某些业务线裁员，某些业务线招聘。
- “裁掉会说的，招来会干的”。某些员工在一家企业呆久了成为老油条，这些人呆在舒适区不思进取，降低企业效能。这时候，企业会将这些人“一锅端”，而招来工作热情高、效率高、业务水平高的“三高人群”。
企业永远是利益优先，同事之间或许会有些许“人情”，但制度和人之间没有温情，无论是工作1年还是工作5年，该裁员就裁员了，不是乞求降薪就能保留住工作机会的。
裁员是无解的吗？
有人会说如果你想让公司不淘汰你，就要找到自己在公司的不可替代性。
然而非常矛盾的是，从公司的角度来说，会尽量使得所有工作都是可复用性，可替代性的，所以才会有各种SOP（标准操作流程），以求将人员流动带来的损失降到最小。
所以，没有不可代替的职位，只有不可代替的人。
大多数人只要在自己的本职岗位上做好，达到公司的预期，就已经是一名合格的员工了，如果能够超出公司的预期完成目标，大概率就会升职加薪了。
当然，严格小博想要打击一下大家的是，严格意义上来说，对企业来说也很少有不可取代的人（马云这样的除外，不过马云也从阿里巴巴卸任了不是吗？）
那，裁员是无解的事情吗？
也不能这么说。
首先我们需要摆正的心态就是，裁员并不一定意味着否定你，你大可以把它当做换一份工作的契机，2019年了，换工作再正常不过了。
所以裁员并不可怕，问题的关键在于:
被裁员之后你是否拥有再次找到工作的能力。
前文说到，企业的标准化流程致力于让所有员工都变成系统中的小螺丝钉，但你自己绝对不能对自己只做出这样的要求，你得做得更好，做得高出预期。
简单来说你需要拥有提高团队整体水平的能力，把工作内容抬高一个水平，让组织逐渐适应更高的岗位职责，抬高组织的预期，那么组织会认为这个人不可替代。
在刚进入职场时，每个人都无可避免要做一些可复用性、可代替性的工作。
因此，可以先把“做好可复用性、可代替性的工作”定位一个小目标，而这里的“做好”，可以理解为“做得比其他人都好”。
那么，即使在面临企业裁员，你不是被留下的那一个，你也不会成为那个无法再就业的那个，因为你在上一份工作中确实做出了成绩，那么自然会有下一个公司愿意要你。
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