負不起責
我離開國企後進了一家外企，那年四十歲，感覺到了文化的不同。這裡不允許加班，下班時間到了必須快點離開，否則要說明原因 ，工資獎金及社保都按規定發和交，公休假必須歇，並必須做好年度休假計劃。這裡沒有勾心鬥角與多頭管理，我的上級是英國讀高中與大學的，那年他五十出頭了，但他孩子才上學。畢業於牛津大學，在普華永道和沃爾瑪當過區域領導，經歷豐富，他是個基督徒，我們除了討論專業，也討論哲學，相互尊重，這裡不需要考慮小報告，也不用擔心別的領導插手你的事，做好自己的本職工作就行，別的部門也都積極配合，大家都很客氣。當然，也有一些人不自覺，但總體是正能量，僅從制度上看是人性化的。好幾年後我跳槽，但我的老上級每次來內地都會跟我打電話聊天，問的最多的就是最近看什麼書，有什麼推薦的。呵呵，逼得我不停地看書。想想，不同的經歷有不同的收穫。
上堯村夫
我有一個老同事，十年前辭職以後去了一家意資企業。當時他都快四十歲了。去的時候，只是普通技術人員，經過十年打拼，現在在一個美資企業做總監。還有一個同事，四十多歲以後也辭職去了外企，只是一個普通工程師。按他們的年齡，是不符合很多內資企業招聘條件的。
很多求職者都有同感，外資企業不太看重年齡。據我同事講，他們公司四五十歲的普通工程師有好幾個。這與外企和內資企業的文化有關。外企的高管很多都是總部派駐，他們的管理思想與中國傳統管理思想是不同的。他們奉行實用主義，招人的時候更多的是考慮求職者有無工作經驗，是不是與公司的崗位需求相匹配。其他的考慮的少一些。另外還有一個原因，外企沒有年齡歧視，這與他們的社會文化和平等意識是分不開的。
而國內企業就不一樣了，招聘的時候大都有年齡限制。特別是一些生產和服務類崗位，很多都要求45歲以下。有時我們不得不承認這是一種年齡歧視。就如中國的空姐普遍是年輕貌美的女人，都是吃青春飯，過了三十以後就得離開一線空乘崗位。而很多國家不但有空嫂，還有空中大媽。
國內企業願意招聘年輕人，其實是有兩個方面的考慮。一是年輕人工資低。在很多技術崗位，年輕人和一個資深工程師的工資可以相差好幾倍。二是年輕人精力旺盛，工作效率高。很多人過了四十歲以後，反應開始遲鈍，記憶開始減退，在一些體力型勞動崗位，工作效率肯定比不上眼疾手快的年輕人。而企業是逐利的，所以不願意招聘歲數大的員工。
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管理那點事
我就在外企，外企基本不招應屆生，5年以上經驗，10年以上經驗最好。我所在辦公室300多人，一眼往去，你能看到很多阿姨級的工程師，外企基本不加班，因為大家都經驗豐富，工作效率奇高，寫出來的代碼水平，文檔水平不是內企公司可以比擬的。
外企很人性化，福利待遇基本也是吃大鍋飯的形式，但是由於大家都是成熟社會人，知道自己需要什麼，這反而是一個優勢，少了各種內耗。
AIphaDao
我以前就是外企，還是500強。人性化得很，跟個大學一樣單純，同事關係非常和諧，領導特別好，雖然都不在同一個地方了，但是直到現在我們都保持很好的關係，現在像朋友、姐妹，還說給她寄香腸呢。
提倡平等，所有人坐的位置都是一樣的，不存在領導就要單獨搞一間辦公室。最大的頭，碰到了也就是笑著打個招呼，hi xx就完了。對方也會回之一個溫暖的笑容。
經常搞團建。我們有自己的舞蹈房，練瑜伽，跳操，練舞什麼的。有乒乓球檯，有打遊戲的，有桌上足球。還有啥family day，帶孩子來玩的。還有美食節，大家來做好吃的。還有義賣節，大家來賣二手物品。還有啥運動節額，大家做運動掙獎品。
節假日都會搞活動
每週發一次水果
有健康基金，教育基金
有補充醫療保險
15天年假起步，每年增加一天，二十天封頂。五年滿了的話，再加送30天年假，等於說就是50個工作日年假。產假好像是96個工作日，婚假10個。朋友圈同事都是各種曬國外旅遊。各個開心輕鬆，笑臉盈盈。
懷孕的，帶孩子的一般可以晚點到公司，早點離開。
但是那時候，天天工作太過安逸，沒加過班，自己還得給自己找事兒做。每天工作很重複，對於一個想奮鬥的年輕人來說，實在待得心慌。就跳槽了，沒有對比就沒有傷害，現在民營公司老火得很。沒有任何企業文化，沒幾個上心工作的，互相推諉責任，拖拖拉拉，加班經常。。。。。不想奮鬥了。。。。。。
額，我跳槽4個月後，那家公司後來裁了我們部門，賠了n+4工資，大家沒鬧，鬧一下可能更多，深圳那邊裁員，鬧了一下賠了n+6。還有一個剛懷孕的，賠了她兩年收入。我再堅持幾個月就好了😐。這公司吧如果不是碰到裁員，一般情況下只要自己不想走，那就可以賴著，不容易趕走啊。
所以我現在好想去我原來的那種公司額，可是幾乎找不到了。這種外企比普通外企還好，太難得。現在越來越覺得好。
薪酬還是比較有競爭力，按市場來的，每年漲個10%多點。
企業文化是collaboration，wellness，inclusive，innovation。
包容就是不歧視，不歧視性別，年齡，性取向等等，還招了殘疾人呢，有個其他部門的人說她是已婚未育其他公司都歧視，但是我們公司沒有這樣的其歧視，所以她才進來了，很感激。
值得推薦的公司，永遠讚美。這樣的公司對客戶也很好，據說打過客服的都會愛上客服妹子。
這公司工作過的人即使離開都會讚美它的好，只是工作內容可能不符合有些人預期。
當然，只要有人的地方就會有江湖，職位坐高了有利益爭鬥了也就沒那麼單純了。但是比一般公司好太多了。
悄悄說，希望這裡不要遇到老同事🤐
隨便放幾張以前照片吧
一朵小發發
每一種企業在人們的腦子裡都會有不同的印象。一提到事業單位、國企，就想到“靠山”、背景和關係；一提到中國的民營企業，人們就會想到工資低、加班、捱罵、粗魯、甚至“剝削”；一提到外資企業，在人們的腦子裡自然會聯想到福利好、工資高、環境好、不加班。這些企業，出現這樣的情況並非偶然。外資企業招人確實很少看到招聘啟事裡有年齡限制，而民營企業幾乎清一色的、全部有年齡的要求。出現這樣明顯對比，主要原因有以下幾個。
一、效率和成本的觀念。
1. 外資企業在招聘一個崗位時，會對這個崗位有明確的要求，崗位職責清晰，所招聘的崗位也常常有薪資的範圍（為了吸引到能力強的人才，外資企業崗位的工資相對要高）。大家都知道，外資企業薪資高，但能力要求也高。之所以對年齡沒有要求，是因為他們看重一個人在這個崗位上提供的價值和工作的效率，所謂一分價錢一分貨，但他們的面試流程也比較苛刻。至於人員你的工資成本，已經是提前確定的，他們並不在意。而能力在很大程度上是需要時間積澱的，所以年齡對於外資企業來說不是問題。
2. 而民營企業在招聘一個崗位時，最看重的首先是人工成本的高低，而且想盡辦法盡最大可能招聘工資低、能力高的人才。而年齡稍大的人，工資往往已經超出了他們的崗位成本預算，也就是說工資要求比較高。於是，民營企業寧願退而求其次，找個年齡相對小的，因為年齡不大的，工資要求相對也低。至於工作效率，只要有個能在崗位上基本撐得住的就OK，因為人力成本是他們首先考慮的要素。
二、對於法律法規和人性的敬畏。
1. 外資企業的領導者和決策者們，多是從本國外派到中國的人員，他們在骨子裡已經習慣了其本國的法律法規，即不許有膚色、年齡等限制和歧視，否則就有重罰甚至牢獄之災。來到中國，骨子裡對於法律法規、人性的敬畏讓他們想都不會想到“年齡限制”這個詞。而對於外資企業的執行招聘的人員來講，年齡越沒有限制，他們招聘成功的幾率、招聘的效率也會越高，所以即便是外資企業本地化的中國員工，也不會自己提議年齡上的限制。
2. 民營企業的領導者們、決策者們，都是善於繞過法律法規做事的人。尤其是中國的法律法規中，對於年齡並沒有明確的條款，即便是一些政府單位，也在招聘的時候有明確的年齡限制，造成民營企業更加“有恃無恐”，對年齡加以限制，以便在招聘的人力成本上能夠有所控制。另外，在民營企業的腦子裡，年齡少長的，反應慢，做事沒有效率，思想落後，不如年輕人敢打敢拼。
三、管理機制的效用。
1. 外資企業儘管對於年齡沒有限制，但對於工作效率、崗位價值有著明確的要求。無論年齡大小，在工作上大家一律平等，在做事的時候，也不會考慮和照顧年齡少長之人。甚至年長者被照顧都會有“被侮辱”的感覺。在這樣的管理機制下，年齡大和年紀輕的人唯有竭盡全力，才能生存下來，否則無論年長年幼，幹不來的就給按照法律法規的要求給你補償走人。在外資企業，只有效益和價值，沒有人情、情面、面子。
2. 中國改革開放這麼多年，民營企業的管理機制相對也比較完善，但就是在執行上漏洞太多。安排個工作還要考慮年紀大，能不能吃得消，長者為尊。礙於情分、情面、情感，長者一般都會得到照顧。這是個麻煩事，因為原來四個人乾的或，為了照顧年長者，成了兩個人幹。真要辭退他們，還要考慮補償的問題，這都是成本。所以，招聘年紀大的，有很多的麻煩。所以，民營企業的機制某種程度上無法支撐“不限年齡”的觀念。
四、自身的體驗。
我本人曾經在三家歐美外資企業做過，在三家民營企業做過。兩種企業的工作體驗完全不同。
1. 外資企業：年齡結構的幅度很寬，從二十幾歲到五十、甚至六十的員工鱗次櫛比；工作氛圍相對輕鬆；工作環境優異；培訓機會甚多；員工關係相對輕鬆；工資當然沒得說；工作靈活度大，但工作壓力也大；沒有加班，也不允許加班，除非通過正常的流程申請批准；對於法律法規有著“天然”的敬畏。
2. 民營企業：年齡結構的幅度相對比較窄，二十幾到四十幾歲（現在竟然都要求三十五歲以下了）的員工都有；心理壓力很大，每次彙報工作都會擔心挨批，甚至捱罵；加班時間超長，十二小時很正常；週末幾乎都在開會，即便能休息週日，也會冷不丁來電話臨時要求去公司參加會議；流程又長又慢；工作比較龐雜，除了本職工作之外，常常會做一些和自己的工作職責毫不相關的工作。但是，奇怪的是，成長最快的也是在民營企業，或許是因為“什麼都做”的原因。
第四條有點偏題了。
小結：其實年齡的限制，確實會給企業帶來很多麻煩，招聘變得更加困難，年齡大的人成為了企業的一塊心病。事實上，年齡長有年齡長的優勢，如果管理機制得當，年齡都不是問題，付出的人力成本也不會白白流失，重要的是，招聘的質量。
耕然夫
我在外企工作過3年多，我是經過給他們建廠設計被要去的，當時如果不是為了我們設計院的那幾百萬設計費我才不會去呢！建廠是很苦的。可是在建完廠子之後，外企的幾個老外經理聯名要我留下。我就又幹了幾年，從44歲幹到48歲。我是搞建築設計的，在那裡從事管理工作有點不適應，儘管當時的工資待遇不錯我還是辭職到了一家房地產開發公司工作。一看中國的私企太不正規了！後來又換了兩家企業一個是房地產開發公司，另一個是設計公司總共又幹了6年多吧，一看還真不如第一家房地產開發公司。結果又被老闆要了回來！現在又過來三年，該準備退休了。
阿偉38095546
先說外企招人為啥不限年齡（個人意見，不喜勿噴！）
一、除非是特定需要，外企一般不對年齡限制，甚至很多外企還喜歡聘用年長的員工，在外企管理層眼裡，年長者一般都有一定經驗和人脈，這對外企紮根地方發展有利。
二、外企管理層不會因為某個員工年長從而影響決定，他們的管理思路很單純：這個活兒你能幹就上，不會考慮其他因素，因此在外企經常有年輕的帶著年長的幹活，企業文化一旦簡單化，職工的思維也就隨之簡單了。
三、外企作為一個外來戶，如果把用人赤裸裸的表述起來，各方面的壓力會撲面而來，因此在用人機制上，他們不會想方設法來鑽律法的空子，一句話：你只要能把活兒幹好就行，幹不好直接走人就是。
再說內資企業招人為啥喜歡年齡限制（個人意見，不喜勿噴）
一、受傳統文化“尊老愛幼”的影響，一個“尊”字就限定了企業裡年輕領導在發佈指令時會面臨很多尷尬，工作任務分佈還得充分考慮年長者的體力、情緒等因素，做錯了事情，年輕領導還不敢大聲指責，畢竟老人好“面子”！
二、一個老員工必定有其社交圈，在企業裡，當一個人的社交圈影響到領導要考慮的程度時，工作任務和酬勞分配就很難做到“公平”，這對團隊很不利。年輕人受點委屈，很多人會以“吃虧是福”來戒勉，年長者受點委屈，流言蠻語就會出來，在中國這個講“人情”“義氣”的文化薰陶下的社交圈裡轉一圈後，說不定某個實權大佬就會給企業領導“談話”了。
君子不善言
外企對年齡要求更高，就是要年輕、拼命的那種，而且沒有培養計劃，也不想培養！來了就是所謂“能力”，更重要的是，他們有一個“圈子”，你不到這個圈子，根本沒人介紹，就找不到工作！我之前，在事業單位工作5年，一心想有些作為，投了簡歷給好多外企，他們面試，所謂HR，有的年齡比我輕，故作老成，提出的問題很幼稚，我對他們的工作組織框架很擔心！我反正一直面試，沒有一家歐美外企要我，要麼說我沒有經驗，要麼說我為何先辭職再找工作，可疑！沒辦法，我只好還是到了另一家大型事業單位就業，後來，大學同學來找我辦事，她一直在外企，我感覺她換了不少單位，好多單位都是曾經看都不看我的單位，我很好奇，為何我怎麼也進不去，她為何能換來換去呢，我就問了她，她說外企是要人介紹的，沒人介紹，永遠進不去！另外，聲明下，我這個同學除了長得比我好看些，她的工作能力，說話、辦事，她不能跟我比！這是12年前的事了，我現在倒很慶幸沒去外企，這些年，我在單位組織的培養下，成長很多，資源掌握也多了，這個同學估計還在外企吧，我近年有意疏遠她，她老拎不清，找我辦事太多！我覺得外企，一，對年齡要求更高，他們更喜歡年輕的；二、不會對員工培養，不給成長時間、空間；三、不穩定，老是啥籤合同云云！
蛛蛛俠A
說實話中國的企業就像一個被慣壞了的孩子，任性、無賴、無法無天、後面還有大人庇護，企業一旦違法職工卻面臨工會軟弱的尷尬，仲裁人員的態度粗暴，打官司時間太久等問題，企業不怕你打官司，因為他們知道你耗不起。當中國企業業績虧損需要裁員時，老闆首先考慮的是先把自己的人留下（包括老婆、子女、親戚、還有及時送禮的人）。而政府對企業裁誰不加干涉。而同樣的外資企業裁人時，老闆會很人性的把家中只有一個勞動力的人首先留下，再把家中供養人多的人留下，因為他們國家有這方面的法律監督。老闆也要承擔一部分社會責任。這就是差別。
用戶93179940514
首先我們來澄清一下這個問題。外企真的不看重年齡限制嗎？其實只不過限制比較隱形罷了。去年甲骨文等很多大平臺外企大範圍裁員，許多失業的恰恰都是大齡中年。而內資企業一定會卡年齡嗎？也未必。如果現在80多歲仍在前線發光發熱的鐘南山院士想要換崗位，恐怕是有不少公司都爭先恐後地向他拋出橄欖枝吧。
首先，內外企的年齡限制都不是禁令，而是需要通行證。
那通行證是什麼呢？我有個朋友老李，40多歲，餐飲行業資歷經驗都是排名前幾名，工作也認真勤懇，但是裁員的魔爪還是向他下手了，去年尋找工作一直高不成低不就，今年年初又遇上了疫情餐飲行業大出血，整個人現在焦慮的不行。那天就跟一個朋友感慨這事，朋友倒也犀利，她說道“其實也能理解企業，中年人上有老下有小，房貸車貸一樣不少，年輕人沒啥煩惱，加得了班工錢還少，如果事情沒有特別複雜，一些小年輕通過培訓上手也會熟練的，所以為了利益看你咋辦。
公司跟人是一樣，都想在競爭激烈上活下去，你也想活，他也想活，看誰說了算唄。”這番現實的話聽的人很是唏噓。如今這個時代對於優秀的定義已經變了，優秀不再是你在一個公司乾的優秀被上下認可，因為公司隨時都可能被淘汰，行業也隨時會變化，屆時你所有的成就都會被清零。
除非我們U盤化生存，才能夠一直融合變化，不被時代限制。所謂U盤化，即插即用自由協作，價值輸出在於市場需求，而非在於有感情色彩的老闆或公司。
其次，針對女生婚育年齡的限制，外企做的確實必內資好。
就我們瞭解，很多國內企業在校招時卡年齡，比如26週歲以下。那麼有的碩士女生，如果是全職考研兩年，或者工作兩年才考研的，就可能超過這個年齡了。社招中，我們輔導中也發現，25歲以下的女孩求職要容易一些，而28歲還沒生育，會被僱主各種審視——你會不會入職就懷孕生孩子？
這方面外企確實要好一點。為什麼？第一，國外的反歧視法律更健全，很多企業出於對自己品牌的維護，不敢在這方面造次。第二，外企對每個人的婚姻狀況更包容，你是大齡未婚，還是同性戀都隨你，所以不會看到一個27、28歲的女生就覺得你會馬上當媽媽。最後，整體上，外企確實氛圍更人性化，能讓員工做到生活與工作平衡。
面對年齡上的殘忍，那我們該做哪些準備呢？
一是多更新一些知識。電腦系統越來越慢，每過一段時間我們都需要下載新的補丁，何況我們自身呢。傳統我們是上學—上班—退休，很簡單的三段式人生。未來我們很可能會變成上學—工作—轉行—進修—斜槓—退休，所以我們需要結合自身優勢跟蹤一些新技術，進行自我包裝，別把自己僅僅侷限在狹小的圈子裡，多參加一些行業論壇，知識社群，經過一些思維的碰撞，也許你會有不一樣的收穫。
二是增加睡後收入的能力。為的是多做準備，即使哪天不工作也有收入來源。方式可以是理財，可以是知識變現，就算你現在還沒有，可以先準備準備。
三是不要過分的聽話，因為隨著年齡的增長，我們不能靠和年輕人拼體力致勝，那麼不如拼經驗讓自己有價值。所以當領導安排一份任務時，不應該只是說好，而是需要多去思考為什麼以及怎麼樣做得更好。這樣才能看出，我比年輕人的優勢。多思考為什麼是將你的想法慢慢地向戰略靠齊明白深層次的“道”，思考怎樣做得更好是為了多自我反思，磨練自己技藝的“術”。
