负不起责
我离开国企后进了一家外企，那年四十岁，感觉到了文化的不同。这里不允许加班，下班时间到了必须快点离开，否则要说明原因 ，工资奖金及社保都按规定发和交，公休假必须歇，并必须做好年度休假计划。这里没有勾心斗角与多头管理，我的上级是英国读高中与大学的，那年他五十出头了，但他孩子才上学。毕业于牛津大学，在普华永道和沃尔玛当过区域领导，经历丰富，他是个基督徒，我们除了讨论专业，也讨论哲学，相互尊重，这里不需要考虑小报告，也不用担心别的领导插手你的事，做好自己的本职工作就行，别的部门也都积极配合，大家都很客气。当然，也有一些人不自觉，但总体是正能量，仅从制度上看是人性化的。好几年后我跳槽，但我的老上级每次来内地都会跟我打电话聊天，问的最多的就是最近看什么书，有什么推荐的。呵呵，逼得我不停地看书。想想，不同的经历有不同的收获。
上尧村夫
我有一个老同事，十年前辞职以后去了一家意资企业。当时他都快四十岁了。去的时候，只是普通技术人员，经过十年打拼，现在在一个美资企业做总监。还有一个同事，四十多岁以后也辞职去了外企，只是一个普通工程师。按他们的年龄，是不符合很多内资企业招聘条件的。
很多求职者都有同感，外资企业不太看重年龄。据我同事讲，他们公司四五十岁的普通工程师有好几个。这与外企和内资企业的文化有关。外企的高管很多都是总部派驻，他们的管理思想与中国传统管理思想是不同的。他们奉行实用主义，招人的时候更多的是考虑求职者有无工作经验，是不是与公司的岗位需求相匹配。其他的考虑的少一些。另外还有一个原因，外企没有年龄歧视，这与他们的社会文化和平等意识是分不开的。
而国内企业就不一样了，招聘的时候大都有年龄限制。特别是一些生产和服务类岗位，很多都要求45岁以下。有时我们不得不承认这是一种年龄歧视。就如中国的空姐普遍是年轻貌美的女人，都是吃青春饭，过了三十以后就得离开一线空乘岗位。而很多国家不但有空嫂，还有空中大妈。
国内企业愿意招聘年轻人，其实是有两个方面的考虑。一是年轻人工资低。在很多技术岗位，年轻人和一个资深工程师的工资可以相差好几倍。二是年轻人精力旺盛，工作效率高。很多人过了四十岁以后，反应开始迟钝，记忆开始减退，在一些体力型劳动岗位，工作效率肯定比不上眼疾手快的年轻人。而企业是逐利的，所以不愿意招聘岁数大的员工。
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管理那点事
我就在外企，外企基本不招应届生，5年以上经验，10年以上经验最好。我所在办公室300多人，一眼往去，你能看到很多阿姨级的工程师，外企基本不加班，因为大家都经验丰富，工作效率奇高，写出来的代码水平，文档水平不是内企公司可以比拟的。
外企很人性化，福利待遇基本也是吃大锅饭的形式，但是由于大家都是成熟社会人，知道自己需要什么，这反而是一个优势，少了各种内耗。
AIphaDao
我以前就是外企，还是500强。人性化得很，跟个大学一样单纯，同事关系非常和谐，领导特别好，虽然都不在同一个地方了，但是直到现在我们都保持很好的关系，现在像朋友、姐妹，还说给她寄香肠呢。
提倡平等，所有人坐的位置都是一样的，不存在领导就要单独搞一间办公室。最大的头，碰到了也就是笑着打个招呼，hi xx就完了。对方也会回之一个温暖的笑容。
经常搞团建。我们有自己的舞蹈房，练瑜伽，跳操，练舞什么的。有乒乓球台，有打游戏的，有桌上足球。还有啥family day，带孩子来玩的。还有美食节，大家来做好吃的。还有义卖节，大家来卖二手物品。还有啥运动节额，大家做运动挣奖品。
节假日都会搞活动
每周发一次水果
有健康基金，教育基金
有补充医疗保险
15天年假起步，每年增加一天，二十天封顶。五年满了的话，再加送30天年假，等于说就是50个工作日年假。产假好像是96个工作日，婚假10个。朋友圈同事都是各种晒国外旅游。各个开心轻松，笑脸盈盈。
怀孕的，带孩子的一般可以晚点到公司，早点离开。
但是那时候，天天工作太过安逸，没加过班，自己还得给自己找事儿做。每天工作很重复，对于一个想奋斗的年轻人来说，实在待得心慌。就跳槽了，没有对比就没有伤害，现在民营公司老火得很。没有任何企业文化，没几个上心工作的，互相推诿责任，拖拖拉拉，加班经常。。。。。不想奋斗了。。。。。。
额，我跳槽4个月后，那家公司后来裁了我们部门，赔了n+4工资，大家没闹，闹一下可能更多，深圳那边裁员，闹了一下赔了n+6。还有一个刚怀孕的，赔了她两年收入。我再坚持几个月就好了😐。这公司吧如果不是碰到裁员，一般情况下只要自己不想走，那就可以赖着，不容易赶走啊。
所以我现在好想去我原来的那种公司额，可是几乎找不到了。这种外企比普通外企还好，太难得。现在越来越觉得好。
薪酬还是比较有竞争力，按市场来的，每年涨个10%多点。
企业文化是collaboration，wellness，inclusive，innovation。
包容就是不歧视，不歧视性别，年龄，性取向等等，还招了残疾人呢，有个其他部门的人说她是已婚未育其他公司都歧视，但是我们公司没有这样的其歧视，所以她才进来了，很感激。
值得推荐的公司，永远赞美。这样的公司对客户也很好，据说打过客服的都会爱上客服妹子。
这公司工作过的人即使离开都会赞美它的好，只是工作内容可能不符合有些人预期。
当然，只要有人的地方就会有江湖，职位坐高了有利益争斗了也就没那么单纯了。但是比一般公司好太多了。
悄悄说，希望这里不要遇到老同事🤐
随便放几张以前照片吧
一朵小发发
每一种企业在人们的脑子里都会有不同的印象。一提到事业单位、国企，就想到“靠山”、背景和关系；一提到中国的民营企业，人们就会想到工资低、加班、挨骂、粗鲁、甚至“剥削”；一提到外资企业，在人们的脑子里自然会联想到福利好、工资高、环境好、不加班。这些企业，出现这样的情况并非偶然。外资企业招人确实很少看到招聘启事里有年龄限制，而民营企业几乎清一色的、全部有年龄的要求。出现这样明显对比，主要原因有以下几个。
一、效率和成本的观念。
1. 外资企业在招聘一个岗位时，会对这个岗位有明确的要求，岗位职责清晰，所招聘的岗位也常常有薪资的范围（为了吸引到能力强的人才，外资企业岗位的工资相对要高）。大家都知道，外资企业薪资高，但能力要求也高。之所以对年龄没有要求，是因为他们看重一个人在这个岗位上提供的价值和工作的效率，所谓一分价钱一分货，但他们的面试流程也比较苛刻。至于人员你的工资成本，已经是提前确定的，他们并不在意。而能力在很大程度上是需要时间积淀的，所以年龄对于外资企业来说不是问题。
2. 而民营企业在招聘一个岗位时，最看重的首先是人工成本的高低，而且想尽办法尽最大可能招聘工资低、能力高的人才。而年龄稍大的人，工资往往已经超出了他们的岗位成本预算，也就是说工资要求比较高。于是，民营企业宁愿退而求其次，找个年龄相对小的，因为年龄不大的，工资要求相对也低。至于工作效率，只要有个能在岗位上基本撑得住的就OK，因为人力成本是他们首先考虑的要素。
二、对于法律法规和人性的敬畏。
1. 外资企业的领导者和决策者们，多是从本国外派到中国的人员，他们在骨子里已经习惯了其本国的法律法规，即不许有肤色、年龄等限制和歧视，否则就有重罚甚至牢狱之灾。来到中国，骨子里对于法律法规、人性的敬畏让他们想都不会想到“年龄限制”这个词。而对于外资企业的执行招聘的人员来讲，年龄越没有限制，他们招聘成功的几率、招聘的效率也会越高，所以即便是外资企业本地化的中国员工，也不会自己提议年龄上的限制。
2. 民营企业的领导者们、决策者们，都是善于绕过法律法规做事的人。尤其是中国的法律法规中，对于年龄并没有明确的条款，即便是一些政府单位，也在招聘的时候有明确的年龄限制，造成民营企业更加“有恃无恐”，对年龄加以限制，以便在招聘的人力成本上能够有所控制。另外，在民营企业的脑子里，年龄少长的，反应慢，做事没有效率，思想落后，不如年轻人敢打敢拼。
三、管理机制的效用。
1. 外资企业尽管对于年龄没有限制，但对于工作效率、岗位价值有着明确的要求。无论年龄大小，在工作上大家一律平等，在做事的时候，也不会考虑和照顾年龄少长之人。甚至年长者被照顾都会有“被侮辱”的感觉。在这样的管理机制下，年龄大和年纪轻的人唯有竭尽全力，才能生存下来，否则无论年长年幼，干不来的就给按照法律法规的要求给你补偿走人。在外资企业，只有效益和价值，没有人情、情面、面子。
2. 中国改革开放这么多年，民营企业的管理机制相对也比较完善，但就是在执行上漏洞太多。安排个工作还要考虑年纪大，能不能吃得消，长者为尊。碍于情分、情面、情感，长者一般都会得到照顾。这是个麻烦事，因为原来四个人干的或，为了照顾年长者，成了两个人干。真要辞退他们，还要考虑补偿的问题，这都是成本。所以，招聘年纪大的，有很多的麻烦。所以，民营企业的机制某种程度上无法支撑“不限年龄”的观念。
四、自身的体验。
我本人曾经在三家欧美外资企业做过，在三家民营企业做过。两种企业的工作体验完全不同。
1. 外资企业：年龄结构的幅度很宽，从二十几岁到五十、甚至六十的员工鳞次栉比；工作氛围相对轻松；工作环境优异；培训机会甚多；员工关系相对轻松；工资当然没得说；工作灵活度大，但工作压力也大；没有加班，也不允许加班，除非通过正常的流程申请批准；对于法律法规有着“天然”的敬畏。
2. 民营企业：年龄结构的幅度相对比较窄，二十几到四十几岁（现在竟然都要求三十五岁以下了）的员工都有；心理压力很大，每次汇报工作都会担心挨批，甚至挨骂；加班时间超长，十二小时很正常；周末几乎都在开会，即便能休息周日，也会冷不丁来电话临时要求去公司参加会议；流程又长又慢；工作比较庞杂，除了本职工作之外，常常会做一些和自己的工作职责毫不相关的工作。但是，奇怪的是，成长最快的也是在民营企业，或许是因为“什么都做”的原因。
第四条有点偏题了。
小结：其实年龄的限制，确实会给企业带来很多麻烦，招聘变得更加困难，年龄大的人成为了企业的一块心病。事实上，年龄长有年龄长的优势，如果管理机制得当，年龄都不是问题，付出的人力成本也不会白白流失，重要的是，招聘的质量。
耕然夫
我在外企工作过3年多，我是经过给他们建厂设计被要去的，当时如果不是为了我们设计院的那几百万设计费我才不会去呢！建厂是很苦的。可是在建完厂子之后，外企的几个老外经理联名要我留下。我就又干了几年，从44岁干到48岁。我是搞建筑设计的，在那里从事管理工作有点不适应，尽管当时的工资待遇不错我还是辞职到了一家房地产开发公司工作。一看中国的私企太不正规了！后来又换了两家企业一个是房地产开发公司，另一个是设计公司总共又干了6年多吧，一看还真不如第一家房地产开发公司。结果又被老板要了回来！现在又过来三年，该准备退休了。
阿伟38095546
先说外企招人为啥不限年龄（个人意见，不喜勿喷！）
一、除非是特定需要，外企一般不对年龄限制，甚至很多外企还喜欢聘用年长的员工，在外企管理层眼里，年长者一般都有一定经验和人脉，这对外企扎根地方发展有利。
二、外企管理层不会因为某个员工年长从而影响决定，他们的管理思路很单纯：这个活儿你能干就上，不会考虑其他因素，因此在外企经常有年轻的带着年长的干活，企业文化一旦简单化，职工的思维也就随之简单了。
三、外企作为一个外来户，如果把用人赤裸裸的表述起来，各方面的压力会扑面而来，因此在用人机制上，他们不会想方设法来钻律法的空子，一句话：你只要能把活儿干好就行，干不好直接走人就是。
再说内资企业招人为啥喜欢年龄限制（个人意见，不喜勿喷）
一、受传统文化“尊老爱幼”的影响，一个“尊”字就限定了企业里年轻领导在发布指令时会面临很多尴尬，工作任务分布还得充分考虑年长者的体力、情绪等因素，做错了事情，年轻领导还不敢大声指责，毕竟老人好“面子”！
二、一个老员工必定有其社交圈，在企业里，当一个人的社交圈影响到领导要考虑的程度时，工作任务和酬劳分配就很难做到“公平”，这对团队很不利。年轻人受点委屈，很多人会以“吃亏是福”来戒勉，年长者受点委屈，流言蛮语就会出来，在中国这个讲“人情”“义气”的文化熏陶下的社交圈里转一圈后，说不定某个实权大佬就会给企业领导“谈话”了。
君子不善言
外企对年龄要求更高，就是要年轻、拼命的那种，而且没有培养计划，也不想培养！来了就是所谓“能力”，更重要的是，他们有一个“圈子”，你不到这个圈子，根本没人介绍，就找不到工作！我之前，在事业单位工作5年，一心想有些作为，投了简历给好多外企，他们面试，所谓HR，有的年龄比我轻，故作老成，提出的问题很幼稚，我对他们的工作组织框架很担心！我反正一直面试，没有一家欧美外企要我，要么说我没有经验，要么说我为何先辞职再找工作，可疑！没办法，我只好还是到了另一家大型事业单位就业，后来，大学同学来找我办事，她一直在外企，我感觉她换了不少单位，好多单位都是曾经看都不看我的单位，我很好奇，为何我怎么也进不去，她为何能换来换去呢，我就问了她，她说外企是要人介绍的，没人介绍，永远进不去！另外，声明下，我这个同学除了长得比我好看些，她的工作能力，说话、办事，她不能跟我比！这是12年前的事了，我现在倒很庆幸没去外企，这些年，我在单位组织的培养下，成长很多，资源掌握也多了，这个同学估计还在外企吧，我近年有意疏远她，她老拎不清，找我办事太多！我觉得外企，一，对年龄要求更高，他们更喜欢年轻的；二、不会对员工培养，不给成长时间、空间；三、不稳定，老是啥签合同云云！
蛛蛛侠A
说实话中国的企业就像一个被惯坏了的孩子，任性、无赖、无法无天、后面还有大人庇护，企业一旦违法职工却面临工会软弱的尴尬，仲裁人员的态度粗暴，打官司时间太久等问题，企业不怕你打官司，因为他们知道你耗不起。当中国企业业绩亏损需要裁员时，老板首先考虑的是先把自己的人留下（包括老婆、子女、亲戚、还有及时送礼的人）。而政府对企业裁谁不加干涉。而同样的外资企业裁人时，老板会很人性的把家中只有一个劳动力的人首先留下，再把家中供养人多的人留下，因为他们国家有这方面的法律监督。老板也要承担一部分社会责任。这就是差别。
用户93179940514
首先我们来澄清一下这个问题。外企真的不看重年龄限制吗？其实只不过限制比较隐形罢了。去年甲骨文等很多大平台外企大范围裁员，许多失业的恰恰都是大龄中年。而内资企业一定会卡年龄吗？也未必。如果现在80多岁仍在前线发光发热的钟南山院士想要换岗位，恐怕是有不少公司都争先恐后地向他抛出橄榄枝吧。
首先，内外企的年龄限制都不是禁令，而是需要通行证。
那通行证是什么呢？我有个朋友老李，40多岁，餐饮行业资历经验都是排名前几名，工作也认真勤恳，但是裁员的魔爪还是向他下手了，去年寻找工作一直高不成低不就，今年年初又遇上了疫情餐饮行业大出血，整个人现在焦虑的不行。那天就跟一个朋友感慨这事，朋友倒也犀利，她说道“其实也能理解企业，中年人上有老下有小，房贷车贷一样不少，年轻人没啥烦恼，加得了班工钱还少，如果事情没有特别复杂，一些小年轻通过培训上手也会熟练的，所以为了利益看你咋办。
公司跟人是一样，都想在竞争激烈上活下去，你也想活，他也想活，看谁说了算呗。”这番现实的话听的人很是唏嘘。如今这个时代对于优秀的定义已经变了，优秀不再是你在一个公司干的优秀被上下认可，因为公司随时都可能被淘汰，行业也随时会变化，届时你所有的成就都会被清零。
除非我们U盘化生存，才能够一直融合变化，不被时代限制。所谓U盘化，即插即用自由协作，价值输出在于市场需求，而非在于有感情色彩的老板或公司。
其次，针对女生婚育年龄的限制，外企做的确实必内资好。
就我们了解，很多国内企业在校招时卡年龄，比如26周岁以下。那么有的硕士女生，如果是全职考研两年，或者工作两年才考研的，就可能超过这个年龄了。社招中，我们辅导中也发现，25岁以下的女孩求职要容易一些，而28岁还没生育，会被雇主各种审视——你会不会入职就怀孕生孩子？
这方面外企确实要好一点。为什么？第一，国外的反歧视法律更健全，很多企业出于对自己品牌的维护，不敢在这方面造次。第二，外企对每个人的婚姻状况更包容，你是大龄未婚，还是同性恋都随你，所以不会看到一个27、28岁的女生就觉得你会马上当妈妈。最后，整体上，外企确实氛围更人性化，能让员工做到生活与工作平衡。
面对年龄上的残忍，那我们该做哪些准备呢？
一是多更新一些知识。电脑系统越来越慢，每过一段时间我们都需要下载新的补丁，何况我们自身呢。传统我们是上学—上班—退休，很简单的三段式人生。未来我们很可能会变成上学—工作—转行—进修—斜杠—退休，所以我们需要结合自身优势跟踪一些新技术，进行自我包装，别把自己仅仅局限在狭小的圈子里，多参加一些行业论坛，知识社群，经过一些思维的碰撞，也许你会有不一样的收获。
二是增加睡后收入的能力。为的是多做准备，即使哪天不工作也有收入来源。方式可以是理财，可以是知识变现，就算你现在还没有，可以先准备准备。
三是不要过分的听话，因为随着年龄的增长，我们不能靠和年轻人拼体力致胜，那么不如拼经验让自己有价值。所以当领导安排一份任务时，不应该只是说好，而是需要多去思考为什么以及怎么样做得更好。这样才能看出，我比年轻人的优势。多思考为什么是将你的想法慢慢地向战略靠齐明白深层次的“道”，思考怎样做得更好是为了多自我反思，磨练自己技艺的“术”。
