赤脚企业培训师

为什么不找那个小股东聊聊？这个跟他站队的员工要被大老板开除，让他做这个员工的思想工作，给这个员工一个妥善安置，既开了人，也让这个小股东顺利的得到这个情商低的员工的效忠。在给小股东做思想工作时候动之以情，晓之以理。如：某某总，大老板要辞退某某员工，原因大概是因为一次顶撞了大老板，我考虑到此员工比较衷心与你，你看看你给这个员工做一下思想工作，看能不能动用你得关系安排到别的公司去工作。大老板被当众顶撞，面子上不开掉这个员工肯定下不来，如果直接开除这个员工公司必定违法，会面临损失，这于您也是不利的，并且此员工衷心于你，你要是这个时候出面劝退他给他安排好，既保护了他，也保护了你的利益。所以我思前想后才找你求助。

生意人利益为先，这个小股东首先是在话语权上还没有跟大老板叫板的资格，其次如果违法开除的赔偿怎么说陪出去的钱都有小股东的一份，如此处理，既帮助小股东得到此员工更加衷心的效忠，又能顺利的开掉此员工保住大老板的面子，且不得罪小股东，何乐而不为呢？

李飞伦2018

题主的问题太好了！员工没有明显犯错误，老板却要求把这位员工给辞退，还不想赔钱，我干过！结果很悲凉！

为了能很好地回答这个问题，我们先从一个非常典型的案例开始！

一、老板要求炒掉员工，不想赔偿

曾经记得，2006年的时候，我刚进某家公司担任HRD还没多久，确切地说，一个月的试用期都没过！有一天，老板跟我说：“我们公司行政部的人有点多了，有几位行政人员，整天没事做，在公司里晃来晃去，看着烦人。你去跟行政部经理商量一下，想方法把他们炒掉，最少要炒掉一个，记住：不能让公司赔钱！”

那个时候，我已经形成了一种职业习惯，如果老板要求我去干任何事情的时候，我不能当场质疑老板的决策，更不能当场反对而不听老板的指挥。于是，我当即去找行政部的刘经理，了解这些人的具体工作，并且弄清楚这些人当初是怎样招进来的。

后来，我了解到了，我还没进公司之前，他们行政部组建了一个接送客人到机场坐飞机的服务部。由于这个项目搞得不怎么样，目前还有5位司机。他们的工作量不大，个别员工的工作还比较积极，早早就来公司了，既没有迟到，也没有早退。

了解到相关情况之后，我回去跟老板商量。我说：这些员工不是我招进来的。他们没有犯任何明显的错误，要炒掉他们的话，是需要赔偿的。如果提前一个月让员工走人，是需要赔偿N个月的工资；如果当场让他明天不来公司上班了，是需要赔偿N+1个月的工资。

非常奇怪，老板突然大声说：“我招你过来，就是要解决我搞不定的事情！赔钱炒人，我也会啊！我现在就问你：有没有方法炒掉他们，哪怕是炒一个也行，不用赔钱！”

“老板，真的不行！你招我过来的作用就是——我现在告诉你，这是犯法的，搞不好！还会引起非常大的麻烦！”我继续说：“我的能力有限，现在是炒不了的，除非以后，他们的工作出现了问题！”

就这样，我把无故炒人的坏处全部跟老板说了！之后，告诉老板说：“要不，我去跟刘经理商量，能不能劝退他们当中的一两个。”

后来，刘经理就跟其中的几个私聊，发现他们对公司的未来也比较担忧！于是，刘经理就通过私人关系把其中的一个介绍到了另一家企业——深圳西部公共汽车有限公司。

二、面对很“残忍”的老板，作为HR，应该何去何从？

1、先听老板指挥，按老板的要求去做事情！在执行老板的任务之前，尽管觉得老板的决策非常愚昧，还是先去了解相关情况。

2、了解到相关情况之后，回来告诉老板：无故炒人是必须赔偿的。情况我了解了，我这么专业，都找不到炒他的理由。

3、有些责任必须讲清楚，以免自己最后背锅！

4、能够变通，尽管有些方法比较“卑鄙”，但在没有伤害双方利益的情况下，也可以间接使用。比如，刘经理就是通过给手下员工介绍更好的工作，让他去深圳西部公共汽车有限公司去上班，尽管那里的工作非常累，但是，钱更多！于是，劝退了员工，还给员工找到他更加赚钱的工作。

陈权高级顾问

看了你的详细描述，我明白了，大老板是因为员工不认可他，而认可小股东，面子上过不去，便心生怨恨，借你之手想去辞退掉那个员工。其实，现实中类似于这样的事情还真不少，HR遇到了，真的是一时之间难以下手！上要执行老板的指令，下要想办法安抚好要被辞退的员工。

在我的经历中，也遇到过类似的事情，我是这样处理的，为了能够更加的清楚我的解决步骤，我先来大概的描述一下遇到的事件：

接下来，我经过认真的思考后，决定这样去做，行动总共分3步：

第一步，以抽查工作为借口，找当事员工沟通

由于我的办公室和老板是对门，我每天干什么，老板都会通过玻璃墙壁看得一清二楚，但是我们彼此听不见对方办公室的声音。我以工作抽查为借口，找当事员工沟通有2个目的：

• 1.让老板看见我正在做他交代的事情，从而避免他再来催我。
  

• 2.通过与当事员工沟通，看能否找见什么转机。

  
  

重点来说说我当时找该员工是如何沟通的，我先对他的工作做出了一番肯定，然后让他讲讲工作中还存在哪些问题。在说问题时，我示意他可以放心的说，既可以说自己的问题，也可以从大方向上说公司的问题。

其实，我是想在沟通的过程中看能不能让员工主动说出他所认为的公司问题，在此基础上，我站在他这一边先理解一番，然后我向他表明，公司目前估计这个错误的状态可能还要继续下去。这样的话，如果他表现出悲观失望的表情，我就会问他：“如果公司目前这个问题解决不了，你有什么想法吗？”如果员工一旦表露出不会继续干下去的想法，我就会引导他尽快离职。

可现实是，员工并没有如我所想，表现出悲观失望的表情，而是很平静，说自己最起码干到年底再说，我掐指一算，离年底还有8个月。这就说明沟通失败了。于是，我进行了第二步。

第二步，用微信向老板陈述清楚非法辞退的法律风险

与该员工沟通完毕以后，我就给老板发了微信，在微信上简单的陈述了与员工的沟通情况，详细的说明了非法辞退所带来的风险，当然，其核心点说的是：非法辞退是要向员工按照工作年限作出经济赔偿金的。

可能有人会问：“当面与老板沟通不是会更好吗，为什么不去当面沟通呢?”我特意说明一下，在工作中，你有没有发现这样的情况，当你与领导沟通一件他不想听的事情时，领导根本不会给你机会说的，他要么以忙为借口，要么就找个借口开溜了。

所以，我为了能够强制性的让领导看到我的陈述，用微信是最好的办法。这样做除过有这个原因之外，还有一个很重要的作用，那就是万一领导强逼你辞退掉员工，员工申请仲裁，公司和员工打官司，老板装糊涂，拿你当挡箭牌的时候，你也没有必要去维护老板，直接把发给他的微信内容作为证据拿出来。

因为根据仲裁实务操作，负责执行的人如果把辞退员工的法律风险明确告知上级领导时，领导还要强迫执行的话，在划分责任时，可以予以理解执行人。

所以，对于这样的事情，HR也不能因为老板的无知和甩锅，给自己带来麻烦，毕竟，法律的锅，没有理由来让HR 背。

第三步，向当事员工说明情况，取得员工的理解

如果以微信的方式给老板说明情况以后，老板还是要坚持自己的想法，那么，作为HR也是没有办法的，接下来要做的就是找到员工，向员工说明真实情况，希望取得员工本人的理解。

在这里要注意，此处的沟通，和第一步的沟通不一样，第一步是打着工作的幌子来沟通的，现在的沟通是一种“揭谜底”的沟通，要换个地点和方式去沟通。最好能够在下班的时候，请该员工吃个饭，或喝个茶，在聊天的过程中说明真实情况，希望取得员工对自己的理解。但这里要注意，绝不可以怂恿员工去仲裁，你只要表达清楚事情的来龙去脉就行。

明眼人一看，这一步是HR 在撇清自己的责任，其实，从本质上出发，这个事情本来就不是HR的责任，HR该做的已经做过了，现在是没有办法了，才向员工说明情况的。总不能HR因为老板的法律意识缺失，来为老板背犯法的锅吧？再说了，最近几年做HR的风险还是非常大的，有些公司要裁员，公司不想得罪人，让HR去逼迫员工辞职，导致员工把事情看在HR身上，事后找人报复HR本人。

所以，为了HR自身的安全，也为了对得起自己的职业，堂堂正正的说出来，即使老板怪罪你，不要你了，你也没必要可惜那一份工作。

【总结】：
作为一名HR遇到这样的事情，一定先要理性对待，做到不顶撞老板，不用自己的职权威逼员工，用合理的方法去处理，不要因为老板的主观意识，权威相加与你，让你做出出格的事情，从而毁了自己的人设。

职同心合

作为HR，老板让你辞退员工，你居然不知道怎么办？更过分的还是居然上头条求助？

我笑了。。。我忍不住的笑了。。。。

不好意思，我没忍住。

什么时候居然一个从没职场历练的小白，也能做HR的主管了？

HR主管的工作只有一个：为老板找到他需要的人才，并淘汰掉老板不需要的员工。

关键重点就是老板需要！

在我看来，不仅那个员工情商有问题，你的问题更严重。

把一个简单的辞退非得上升到人情法律的层面，工作哪有那么简单。

一个好的财务绝对不是只记记账算算工时发发工资，要利用专业的水准，精通法律法规，为公司合理避税。一个好的人事主管，不只是打打电话面试新人写写报告，更应该担起公司发展过程中人员的淘汰和培养，直面各种人事的纠纷和矛盾。

一个简单辞退都能搞的全国围观，算了吧兄弟，你还是去车间开机床，一个人干活谁也不得罪，多简单啊！

知无所道

你好，你这个事情很有意思，我恰巧亲自经历过类似的辞退事情，我们边分析边讨论，我认为我的经历可以给你做一个处理此类事情的指导原则。为了便于解说问题，先说一下你的情况，再说一下我的情况，方便大家对比理解。

我们公司把这名市场部的员工辞退后不久就收到了当地劳动仲裁委的仲裁通知书，我们公司一下成了被告。由于我们辞退员工的理由不充分、不合法，我们公司毫无疑问的被仲裁委裁决支付该员工双倍赔偿金，我记得一共是2万多。

当公司被处罚后，副总裁不甘心，还想上诉。我又赶紧的找副总裁苦口婆心的解释上诉也是必输无疑，而且公司耗费没必要的精力更多，公司的法务人员也是这个意见，与其如此还不如赔偿人家了事。最终副总裁听从了我和法务人员的意见，赔钱了事了结了此事。

以上就是我经历的辞退事件，我认为你的情况跟我的情况是一样的，解决问题的方法也一样。我就是因为当初没有解决好这个事情，导致公司最终因为辞退员工而支付了赔偿金。所以现在你们公司的大老板要HR辞退那个顶撞大老板的员工的做法是违反《劳动合同法》的行为，如果公司真的辞退了，那么必然会被员工投诉的（因为员工能直接当面顶撞大老板，肯定不会对辞退一事善罢甘休），到时候公司必然被判支付被辞退员工双倍赔偿金。

所以对于这样的事，我现在的观点就是，HR要想方设法的劝说大老板放弃辞退员工的决定，最好用法律条款和实际的劳动案例来给大老板解释，让大老板看到辞退员工的不利后果——公司是要对员工付很多钱的。

• 如果大老板在听了hr的所有解释和劝告后还是坚持辞退顶撞他的员工，那么作为hr也没辙了，已经算尽力了，只能听从大老板的决定对员工做辞退处理。但后面如果公司被投诉，被要求赔偿，那就跟hr无关，责任应该由大老板和公司承担。
• 如果大老板在听了hr的所有解释和劝告后决定不辞退员工，那就是最好的结果了，作为hr算是尽职尽责。这不仅化解了一场员工劳动纠纷，而且还为公司省去了很多麻烦事，关键的是可以给公司省钱。
  

总之，你们公司这个事儿，大老板想让hr辞退员工，作为hr就要努力的想办法说服大老板收回辞退员工的决定。如果大老板能够听进去hr的建议，那么是最好的，但如果大老板根本不听，那hr也不得不执行大老板的决定，但一切责任由大老板和公司共同承担，这一点hr务必要跟大老板说清楚。

Sir聊HR

曾有一段时间，公司的经营状况不太好，没有办法高价招聘人才，但是技术上又需要某一类别的人才，所以就只能用低于市场的价格来招聘这样人，当然了作为老板他也知道这个薪资很难招到合适的人，甚至很难招到人，但是没办法，公司已经捉襟见肘，各方面都要钱，难不代表不行，所以就安排任务下来，就是这样的低薪资招人。

然后作为HR经理，我就把任务安排下去给招聘负责人，负责人当然各种理由怨言，各种反对抵触。我知道，站在专业的角度看，我和他是一样的立场，因为这样的薪资很难招到人的，难是第一，其次不可理喻，最后还是对专业的侮辱，这是我们专业的思维。但是我也创业过，我理解老板的要求，很多时候公司只能剑走偏锋、只能在各种逆境、不可能中去创造奇迹，否则各个部门专业的意见把看乎合理的逻辑推理出来，你会发现公司就不用做了，用为有太多的不合常理。当然，随后还是以比较低的价格招到人了，只是确实质量不太高、花的时间比较长，但是够用了。

回到题主的问题中，本质是一样的，老板的要求不合理、甚至不合法，但是这时候他提出的要求不是要下属给合理的解释，不是要一个不能做的理由，而是要下属解决问题。这时候再多的解释都是一种对他要求的否定。

所以，我觉得最好的方法就是，你把可能的风险梳理出来，告诉老板，然后就按照这个不合理的要求做下去，如果出现问题，那也只能是老板兜着了。当然，风险告诉他后，他如果愿意悬崖勒马，是最好。

以上供参考。

职场教练李麟

这个问题管理常见，如何平衡潜规则和职场操守。

1，从职场潜规则上说，一个小员工不懂事，顶撞大老板，公然说要听小股东的，站在小股东立场对抗大老板。作为大老板，完全有权力让你走人。工资是我发的，你和我对着干，我没任何理由不让你走人。这个和绩效不好，能力差完全两回事。是自己犯傻一定要走到老板对立面。只能说这样的认知能力不太合适打工。

2，从职场操守上说。哪家公司应该也不会把顶撞老板要被开除写到员工手册里，有白纸黑字规定。如果以这个桌子底下原因让那些比较犟的员工走人，恐怕也不好沟通。有点违背职业操守。

3，从逻辑上说，干出这样事情的员工智商情商都有问题，是典型的一根筋。为了防止他 有更为过激的言行。 再去激怒他肯定不是好主意。让其走人那是必然，但方式方法上肯定有讲究。

4，建议以以下处理:

1) 和打老板直接说，你肯定会让他走人，但此人性格倔强，不能直接来硬的。否则会影响公司团队其他成员，给公司带来更为恶劣影响。

2) 采用让其知难而退的方法，给出一些软钉子。冷处理，不让他干任何活，晒一边，当他不存在。像这样自尊心极强，性格犟的一根筋是无法忍受，会把这看成对他最大的羞辱。受不了同事的指指点点。也不会像一些流氓无赖心态就是混工资赚便宜。一般一个月内肯定辞职走人。

3) 也和当事人聊聊，全面服软。说自己只是代表公司处理员工关系而已。尽量说服他，在这里耗着毫无意义，没有价值，应该到外面追求更为广阔的职业生涯发展。一般这样性格特点的，特别喜欢别人哄着他，拍着他，夸着他。把他夸高兴了，认为这个公司配不上自己，自然高高兴兴得辞职走人。

千万不要再提过去冲突那个事，谁对谁错，说再多，他也无法理解，反而激起矛盾。显示自己从私人角度还是站在他这边，会帮他争取利益的。因为他是个人才，自己也希望结交人脉等等。从私人角度，全方位的认可，赞赏他。

4) 如果双方讨谈拢了，对方也高兴了。再和大老板邀个功，该给别人的赔偿金不要少人家。这也遵守了自己的职业操守，尽量把大老板哄高兴，说那么难搞的人，你都让他高高兴兴走了，老板也帮个忙给点赔偿金。

最终处理方案方法的核心，谁也不得罪，是要大家舒服，皆大欢喜即可，还能遵守自己的职业操守底线，这就是干HR工作的核心逻辑。

浅野拓哥

欲加之罪何患无辞，老板要辞退员工，太简单不过了。

人事部门照办就是了，老板交代的工作总要完成的。

叫你找借口算好了，我还见过为了炒一个人把全厂停工放假都有，就说没订单做不下去了，那个员工还没做满一个月给够一个月工资让人走了的。

后来看见人走了马上复工，当然那个厂才几个人的小厂，现在也倒闭了。

言归正传，你知道无故辞退员工的风险，就要知道老板让你做不道德的事，可能就打算拿你顶锅，所以你也麻烦，不听你也麻烦，老板是想要听话的人事，但是要是员工上法院起诉，第一个栖牲的就是你。

最后只能看你怎么做了，想留下自己就收集那个员工的罪名缺陷把他辞退，做人要狠，俗话说东家不打打西家的工，

心不够狠只能自己也走了，打工讲的是对得起自己良心，对得起老板，工作做好了老板都不满意也没必要在那个厂做了。

曾菂

说明你不是一个老道的HR，做事有迂腐之嫌，魄力不太够啊。牛叉的HR可以做到想干掉谁都能有足够的理由，不用担心法律风险。这是可以在规章制度设定，入职流程设计，岗位职责设计，绩效考核设计等方方面面预留可操作的空间，再通过有针对性的某些操作得以实现。另外，哪怕没有事先埋下伏笔，老板背后支持命令的情况下想辞退一个人作为职业的HR经理人也该能够想出一些办法，避免或降低公司风险及损失。

闲着没劲

为什么辞退，公司让员工走，有n个方法，比如降工资，让他干最累的活，要么别让他干活，就让他玩。

關鍵字: 老板 员工 职场