磚jia思維

以前公司提拔了一個92年的小夥做客服總監，他領導著差不多20人的團隊。下面的人有四十歲的，也有和他同齡的，也有比他小的，為什麼會選擇他做領導呢？主要有以下幾種原因。

第一，他有著較好的個人背景。我覺得這是基礎。他本科畢業，雖然不是什麼名校，但他畢業後進入了一家世界500強工作，工作了三年，這些工作經驗為他後來的發展打下了堅實的基礎。建議大家前期在一家公司裡，儘量呆久一點，不要今天做一家，一年左右又換一家，這樣對你的發展不利。

第二，他對業務很熟悉。由於是同行，所以他對這個行業的業務非常熟悉，基本客服的全流程，他都非常清楚。

第三，他能解決一些棘手的問題。很多時候，公司有什麼棘手的難解決的客戶問題，他都能夠解決。

第四，他具備良好的溝通協調能力。這是他做領導的基本了。他善於和公司各個部門的領導溝通，所以你如果要做領導，要鍛鍊一下你的口才，這樣你也才能更好地激勵下屬。

第五，他做事有計劃。做領導，計劃能力一定要強，你自己有計劃，才能分配給下屬去做。

第六，執行力要強。上級要做的事情，不折不扣去落實，這是優秀領導者的基本要求。

第七，能理解高層的戰略意圖。做事要站在全局的高度，理解公司領導的戰略意圖。

劉仕祥演講思維課

小凌子認為外表“老實憨厚，人畜無害”，內心卻“稜角分明”，小想法比誰都多，最有可能做領導。

小m高中是我的上鋪，我們高中一年，後來大學四年都在一個學校，他就是這樣的人。

平日裡，跟誰說話都慢條斯理、輕聲細語的，我第一感覺這個人不自信啊，說話都沒有底氣，還讓我有點感覺娘娘腔。但是後來接觸，才改變了我的想法。

第一件事：“背地鬼點子多，可行性高”

高中學習節奏快，小m感覺又不擅長“表現”自己，一直默默無聞，好像這個班裡在畢業之後，沒人會記得他。

在高考的前一天，大家也不復習了，就隨便聊聊。

這個時候，班主任h進來了，說小m編了一首歌，h要在班裡演唱，而且配樂都有，這個時候，大家驚呆了。

不知道如此“平凡”的小m，咋如此有“才華”。

大家聽完炸鍋了！

他什麼時候寫的？

班主任什麼時候學的？

配樂咋弄的？

他咋和老班關係看著這麼近？

一大推問題都順著出來，不過大家這次對小m可能一輩子都會記得。太出風頭了，後來小m和我說，我們宿舍晚上天天談論的班花，他也拿下了。

這一切，都是在人不知鬼不覺中辦好，當別人發現的時候，事情已經成了。

第二件事：他可不是小綿羊

大學他成了班長，性格看似非常溫和，見誰誰笑的小m，在一件事之後，讓班裡所有人都不敢在對他不當回事。

那是一次班聚餐訂菜，他選了幾個之後，有個班委一直否定，挑來挑去，小m隱忍不發。

讓那個班委挑幾個，對方卻拒絕。

這個時候小m和我說，他生氣了，覺得時候也差不多了，因為其他班委也都討厭沒有行動卻總bb的人。

小m，順手把一串鑰匙，往桌子上一砸，對那個班委說：“你他m的要想選就好好選，別來回瞎bb了”。

當時氣氛靜的不行，因為大家從來不知道，小m和善的外表下，脾氣也是這麼的“爆”。一改小綿羊的印象。

到現在，他大學開過火鍋店，當過學生會副主席，學習成績還非常好，混的非常開。但凡我們覺得在同齡人裡比較優秀的，應該還比較傲嬌，但是他還是那樣，給人印象普通不能在普通的，還是一直默默無聞。但是他需要協調的人，不知不覺他都已經打通了，當我們知道結果的時候，他已經辦成了他的事。

小凌子認為這種人最適合做領導，低調做人，明面上誰也不拿他當做對手。但是遇到事不怕事，有想法有行動，認定的事都會努力做成。

最重要的是給人覺得“人畜無害”。厲害厲害。

～END

我是小凌子，喜歡可以關注呀～

小凌子悟職場

不想當將軍的士兵不是好士兵。每個職場人都想要升職當領導，除了加薪以外，同時也是一種身份地位和能力認可的象徵。

我帶過的所有新人中，現在做了主管、經理甚至總監的也有一些。我就從他們的案例中來回答你的問題。

敢作敢當的人

我之前帶過一個女孩子，來公司前是在同行業的車間做流水線工人的。因為人比較年輕，覺得總待在車間裡沒什麼前途，於是辭職出來找工作。

這個人從什麼都不懂（專業問題上），到能夠獨當一面只用了三個月的時間。除了她本身比較勤勞刻苦外，她還有一個很多職場人都沒有的品質，那就是敢作敢當。

當時我們在忙著一個項目，由於人手有限就讓她負責了一個版塊的內容。方法已經培訓給她了，只是缺乏經驗而已。過程中，她這個版塊的事情上出了問題，最終差點讓這個項目泡湯。我原本是打算通過這個問題讓她學習成長，並沒有要責怪她的意思。但是在做項目總結的時候，她主動站起來表示因為她的原因差點讓項目失敗，願意自罰1000元作為部門活動金。（她當時的底薪是2500元）

事實上，她負責的板塊內容，還有很多協助板塊，見她那麼主動承認錯誤，其他各個板塊的負責人也紛紛自罰。那次總結會開得非常成功。

後來這個女孩子在辭職回家生孩子之前，一直做到了部門經理的位置。帶孩子期間，都還有很多公司邀請她去上班。或許她還有很多當領導的潛質，但是那份敢作敢當（特別是剛入職不久，工資不高的情況下）的勇氣，是印象最深的。

為什麼敢作敢當的人，更容易當領導呢？

從案例中可以看到，勇於承擔的人，更容易感染身邊的人。那種擔當和勇氣，正是作為領導必不可缺的職業素養。而有擔當勇氣的領導，也更容易讓下屬臣服你，從內心裡認可你，從而願意跟隨你一起並肩作戰。

敢作敢為，勇於擔當的人，責任心也更重。一個企業要提拔管理者，責任心是極其重要的。如果沒有責任心，老闆是不放心把你放在一個管理崗位上的。有責任心的人，對公司利益的重視度，對企業榮譽的重視度，對下屬員工的重視度都很高。

這樣的人，能把自身專業能力加強，就很容易升職。

以大局觀為重，不計個人得失的人

我現在的一個下屬，目前的崗位是策劃部經理。他剛進公司的時候，是平面設計師崗位，歸屬於策劃部。平時做事情都沒有太過於突出的表現，算是那種本本分分的人。

做設計的都知道，很多時候我們要在一些設計模板網站上購買一些素材，單獨買素材比較貴，所以會衝會員。

有一次我看到他在電腦上充值一個網站的會員，我就問他為什麼不向公司報銷。他回答我說“錢不多，就不用向公司報賬了。況且，我下載素材的原因是因為我能力不夠，不能設計出合適的東西。這算是我自己學習的錢，讓公司報銷不合適。”

一個小事情，也不算很多錢。但是這個人不計個人得失的舉動，讓我對他另眼相看。後來，我有意提攜他，很多事情都交給他去做，也教了他很多策劃方面的東西。隨著他能力的提升，接觸的增多，我發現這個人很喜歡以公司大局為重，從來不計較個人得失的問題。

有時候去項目上安裝廣告物料，他打車去打車來，都從沒有問公司報銷過一分錢。有時候我實在是看不下去，個人私發紅包給他，他基本上也不會收。

之後，我把他升為策劃部經理。成了我一名非常出色的夥伴之一。

為什麼不計個人得失的人更容易當領導？

這裡我不是在鼓勵大家非要自己貼錢做事情，而是要知道顧全大局。不知道大家能否記得，在《當幸福來敲門》電影最後，史密斯被公司領導告知成功入職的時候，那個領導還給了史密斯幾塊錢的打車費？

試想一下，如果當時在車上史密斯非要問著領導要那幾塊錢的打車費時，領導會不會那麼器重他？他的命運會不會有什麼改變？

個人得失，有時候在面對大局的時候，真的不要太在意。特別是作為管理層的領導者來說，個人得失要看淡，團隊大局要看重。要相信，個人得失是暫時的，你付出的遲早會加倍還回給你。

總結：除了以上的，要成為一個領導，還有很多綜合素質的考量。除了專業能力，組織能力等，品行也是作為一個領導作為一個管理非常重要的。我們在職場上拼搏的同時，也千萬不要丟棄了那些優良的品德。做一個德行兼備的人，才能成為大家心中的榜樣。職場提拔，德行第一，能力第二。

職場大俠知陽

什麼樣的員工最有可能做領導？毫無疑問，絕不是那種低頭幹活的人，一定是那些情商滿滿的人。總結一下，是以下四種人。

一，能看清形勢的人。中國有句古話，一損俱損，一榮俱榮。還有一句俗話，一人得道雞犬升天。這都說明，站隊非常重要。你再有能力，但是看不清形勢，選錯了大樹，當你的上司升不上去時，你的仕途也會戛然而止。所以，能當領導的員工，一定是那種善於分析，洞悉形勢的人。

二，能玩轉關係的人。關係分三層，第一層是上級關係，第二層是平級關係，第三層是下級關係。玩轉這三層關係，上級有人拉，平級有人捧，下級有人推，職場之路才會順風順水。如果玩不轉這三層人際關係，當領導是很難的。

三，能拿出結果的人。情商再高，人脈再好，但是沒有能力，做不出成績也是枉然。無論是國企還是私企，能力是提拔一個人非常重要的考核指標。不要認為國企提拔幹部都是靠關係，如果你這麼想，說明你的能力還不足以引起老大的興趣。

四，能推銷自己的人。職場一定要善於推銷自己。任何一個單位，都是人才濟濟，如果不懂得推銷自己，伯樂怎麼知道你是千里馬呢？就如毛遂一樣，如果不自薦，怎麼可能脫穎而出。如何推銷自己呢？一是創造跟領導接觸的機會，二是適時展現自己的能力。

👉答主：管理那點事。從事管理二十年，半年時間頭條粉絲達64萬，文章和問答閱讀量4.5億。如果喜歡職場和管理知識，想要學習頭條運營技巧，請點擊右上角【關注】。同時，別忘了點贊喲👍

管理那點事

我覺得仁者見仁，通過我這些年的一些管理經驗，總結以下七點：

一、預見危機的戰略力

人們總是很容易習慣一種安逸的環境，他們總是覺得這種安逸會持久下去。但是，實際生活中並非是這樣的。我們的生活和工作中的許多因素，時刻都在反生著變化。如果我們貪圖一時安逸對這些因素不引起注意的話，一旦這些因素爆發，我們就無法適應新的要求。同樣在企業的管理中，職業經理人必須具備這種預見危機的戰略力。如果職業經理人貪圖安逸，團隊遇到危機就一定會“全軍覆沒”。

二、 科學英明的決策力

中國有句古話：“將之道，謀為首”，意思就是說作為將軍，最主要的事情在於謀略。

三、處變不驚的應變力

企業在發展的過程中，會經常遇到客觀環境的突然變化，或者內部突然出現矛盾和事故。

四、管控情緒的自知力

作為企業的管理者，必須保持樂觀健康的心情和管控情緒的自知力，尤其是在面對困難和突發情況的時候。因為，在任何一個團隊中，都有是團隊的核心，其一言一行對團隊的每一位成團來說，都具有很強的感染能力。

五、凝聚團隊的感染力

古人云：“以力服人者，非心服也，力不詹也；以德服人者，心悅誠服也。”基於權利之外的人格感染力是能讓下屬和群眾敬佩、信服的一種感召力。這種能力，既是一種素養，也是一種寶貴的財富。所以說，感染力成就領導魅力，因此如何增強凝聚團隊的感染力成了很多人一直在探索的問題。

六、和諧高效的溝通力

美國成功學大師卡耐基曾經說過：在人的成功因素中，專業知識和個人奮鬥只佔15%，而其餘85%則是靠協調和溝通！關於影響成功的因素，美國總統羅斯福也曾說過：“成功的第一要素是懂得如何搞好人際關係。”縱觀這些成功人士總結出來的經驗，我們發現成功與人們的協調與溝通能力有著很密切的聯繫。

七、團隊激勵的號召力

團隊激勵的號召力，對於管理者來說至關重要。有句古語說：軍井未掘，將不言渴；軍灶未開，將不言飢；雨不披蓑，雪不穿裘……其實，這句話表達的就是將軍的號召力的重要性。同樣，作為企業的“將軍”，需要具備激勵團隊的號召力。只有這樣才能在帶領團隊中，取得成功。

A周金祥

公司員工中最有可能做領導的人，大多具備以下這些特質：

1、做領導的想法很強烈

做什麼都要有想法，一個能做領導並且做得好的人肯定首先有做領導的想法，有想法的人才更有野心和動力，而且也越容易被上級所倚重。

職位與責任是掛鉤的，職位越高，責任越大，要求也越多。

生活中有很多人是並不想做領導的，只想管好自己的一畝三分地，不想操心，對於這樣想法的人公司肯定不會提拔做領導。

2、擅於處理人際關係

做領導的人的人業務水平不一定是最高的，但是人緣肯定不錯，非常擅於處理人際關係。

既然是領導就涉及帶領團隊，管理員工，要一碗水端平，既有威信能服眾，同時又能安撫人心。

3、綜合素質高

做領導的業務水平不會太差，不然他也沒機會被上級看中，但業務能力肯定不是最強的。

除去業務能力之外，公司在提拔領導的時候肯定是優先選擇綜合素質高的那些人，比如：人際關係好、表達能力不錯、隨機應變能力強等。

如果本身業務能力很強，同時綜合素質又高，那這樣的人就更容易做領導了。

值得一提的是，想做領導還要有一定的度量，允許下屬比自己強，能帶領比自己還優秀的人一起工作才是最強的領導。

如果手下的人都是殘兵敗將，也許自己被眾星捧月，有點飄飄然，但這絕對是最累的差事，所以聰明的領導都會選擇帶領比自己還優秀的人。

筱晨沐雨

什麼樣的員工最可能做領導？有領導素養潛質、有領導胸懷擔當、有領導專業能力又能得到公司肯定的員工最有可能當領導。

員工當領導是一件天時地利人和結合的過程，需要多種條件的結合，但是隻要認清了對自己有利的條件，知道哪些是不利的條件，就有可能採取相應的措施順利晉升。

一般公司提拔員工的幾個習慣

一般公司提拔員工有好幾個因素，一方面是制度與績效，另一方面是相關人員的推薦與賞識。沒有這些條件，你就是有再多的理由也休想當上領導。

公司進行員工提拔的時候，首先要看的就是某員工日常的工作表現。有的公司有數據基礎，可以拿出來參考一下，有的公司績效數據並不完善，就需要同事和領導的證明與推薦了。

工作成績好、解決問題能力強的員工，會首先成為考慮的對象。

2.看人緣

所謂的人緣有兩層含義，一是該員工團隊的融入能力，在日常工作中，在與他人的相處與工作協調中能夠有積極活躍的表現，其他員工對該員工的印象和評價如何；

另一方面，是組織影響力，換句話說，就是該員工在團隊中的威信。大家是不是尊重他，是不是佩服他，是不是認可他。

有“群眾”基礎的員工，容易獲得提升。

3.看擔當

在公司的日常工作中積極性是很重要的，在其他員工不願意出手的時候敢於出手，在其他員工不願意接受的時候願意接受。能夠承擔一般員工承擔不了或者不願承擔的工作任務，能夠承受一般員工承受不了的工作壓力。

這樣的員工最容易被提拔。

4.看領導賞識度

為什麼把領導賞識單獨拿出來說呢？因為領導的賞識不同於一般團隊的認可。領導賞識有以下幾層含義：

首先是領導對該員工態度的認可，工作態度與日常配合態度都可以，容易得到領導的認可；

其次是領導員工能力的評價，領導對員工能力的評價不同於日常的績效考核，更多的是基於對自己工作的支持度的考量。如果該運功平時在行動上支持工作，能夠較好的分擔領導的問題與任務，容易被領導在能力上認可。

從公司角度來講，以上四個方面是選拔員工成為新領導的關鍵所在。

從員工角度來看，怎樣才有可能成為領導呢？

員工不同於公司的思維，必須從自身努力才能夠爭取到做領導的機會。

1.認同公司價值，認可公司的制度與習慣

要想被公司重視和接納提拔，首要的就是態度問題。

態度有兩方面，一方面是認可公司並按照公司的價值導向做事，同時積極幫助其他觀點不同的員工；另一方面，就是工作的積極性與主動性，要時刻以管理者的姿態要求自己，對自己的工作和思維提出更高的要求。

在公司同樣遵循“態度決定一切”的潛規則。態度不端正，其他一切免談。

2.有學習力和不斷提升自己專業能力的習慣

有成長能力的員工最容易受到公司的歡迎和賞識，在知識上不斷豐富，在技能上不斷加強，體現在自己的績效上，不斷提升。

一個有潛力、有思想又有成績的員工，具備了成為領導的最大可能。

3.有情商

領導不同於一般員工，要面對不同的下屬和不同的棘手問題。

面對支持的觀點和反對的觀點能夠沉穩應對，面對簡單的和複雜的問題能夠順利解決，面對領導、同事以及跨部門的溝通能夠左右逢源，沒有好的情商是不可以的。

好的情商能夠讓你有好的人緣，能夠在關鍵時刻出手解決問題，能夠顧全大局，不為雞毛蒜皮的利益得失所困惑。

4.瞭解規則

想要成為領導，還要了解公司的實際規則。

有的公司比較規範，一切以制度為前提，那就要深入研究制度，一切向制度靠攏；有的公司人性化比較強，那就要了解主觀提拔的潛在規則，知道力往哪兒使、時間往哪兒用。

情商、專業與態度，是一個員工能否領導的基礎因素。如果不具備這三方面能力的員工，很難有真正的職位提升。

領導的真正不同之處在於格局和視野

領導不同於自己下屬的地方主要是位置不同，站在不同的高度上看待問題的角度和格局是不同的。

1.能夠容得下不同的意見

作為領導就是要能夠容得下下屬的不同意見，即使他人有異議，也能夠坦然面對，不急不躁。這代表領導的胸懷。

2.能夠顧全大局

做領導與做下屬的不同之處還在於格局不同。下屬看到的是自己的得失，而領導顧及的是自己分管範圍內所有人的意見與成果。照顧全面，考慮全面，是一個領導者必須具備的素養。

3.思考深度不同

做領導不僅要考慮現在的問題，還要考慮長遠，不僅要考慮自己當前的問題，還要考慮所有下屬未來的發展。在問題的認知上，不斷問為什麼，不斷尋求系統解決問題的最佳辦法，以便整合資源進行解決。

4.站在公司的立場上

領導是代表公司進行管理和工作的。凡事要能夠替公司分擔，所有問題要本著提升公司效率和維護公司利益的原則進行。

一個員工最有可能成為領導的潛質不僅在於立場態度、職能績效和團隊融合的思維，更在於勇於擔當和果斷行動的實踐勇氣。“能說能做，說到做到”才是最有可能成為領導的員工。

指尖視野

什麼樣的員工能升職為領導？

一個領導崗位需要具備什麼樣的能力？

1.業務能力強

一個優秀的管理者，絕大部分都是在某一個領域是拔尖的，因為熟能生巧，只有精通業務才知道哪裡是管理的關鍵點。一個不懂業務的管理者其實是不合格的。

當然，也不排除有特別的人存在，比如有的人不會游泳，卻能教出游泳冠軍。但是這種人真的是鳳毛麟角。

工作能力強不強，一是看他的業績，二是看他能不能抓中工作的重點。在公司面臨困境的時候，能不能展現自己的個人能力甚至力挽狂瀾。

2.溝通能力

管理大師德魯克說過，工作中的一切問題其實都是溝通的問題。但凡工作中出現問題，大多時候還是溝通問題。溝通能力是考察一個領導的重要的能力。

尤其是公司的中層管理人員，上傳下達是其中一個非常重要的只能，跟上級彙報工作，給下屬佈置任務，都需要領導自身有強大的溝通能力。

3.結果導向，做正確的決策

到了高層領導，就不能只精通一線的業務工作，他要站在更高的位置上，操控全局，要帶領全公司的員工一起往正確的方向前行。因此他的決策能力，對未來發展的判斷能力，都要有與眾不同的眼光。

這需要長時間的經驗積累，和各種人脈、信息資源的加持。

<strong>

圈T社區

這個問題需要放在不同的情境下，才有可能回答清楚。一個在國企有可能做領導的員工，放在私企或外企就會成為不可能；一個在外企能夠做領導的員工也許在國企就做不成。既然是這樣，我們就分情境、分情況來探討一下這個問題。

在開始探討之前，我們先說明一下，員工做領導的通道應該有兩種：一種是技術線，一種是業務線，一種是職能線。

首先我們看看在國企的情境下，什麼樣的員工最有可能做領導。

這裡的國企，係指在我們大家的心智中公認的、有普遍意義的國企。在國企中，最有可能未來做領導的員工可能是：1. 技術上非常出色，尤其是在技術上有過突出貢獻的員工；2. 人際能力優秀，無論是高管還是中層、基層，大家對他都能認可；3. 家庭背景比較硬的員工。這樣的員工的家庭社會地位比較高，尤其是員工的長輩在政界、軍界有影響的。

第二，我們來看看在外企的情境下，什麼樣的員工最有可能做領導。

和國企的定義一樣，我們這裡所說的外企，是指大家心智上普遍有認知的外企，尤其是歐美企業。在外企，下列員工最可能成為公司未來的領導：1.有持續突出業績的員工，這樣的員工在自己的崗位上所做的貢獻能夠超出公司的標準或要求，這種業績可能是技術上，也可能是營銷業績上，也可能是在管理改善上。2. 員工是公司的技術大咖，甚至在行業內都在技術上被大家認可；尤其是那些靠技術吃飯和生存的外企，更是這樣。3.教育背景優秀的員工，比如某個領域的博士，或者國際名校畢業（如哈佛、耶魯）。外資企業並不是一個歧視低教育背景的場所，但他們會認為教育背景優秀的員工更容易被培養，更有可能獲得成就。

第三，我們來看看民企什麼樣的員工最有可能成為領導。

這裡說的民企，也只是指那些普遍性的民企。在民企，這樣的員工最有可能成為領導：1.那些在民企能熬得住、忍得住、挺得住，司齡比較長的員工。這些員工被民企看作是“忠誠”的員工；2.工作業績比較突出的員工。民企，畢竟要靠在市場上的收益才能生存。3.技術能手，他們可能被看作是“無法替代的人”。3.人際能力很強的人，他們能搞定常人無法搞定的事情。這也包括那些和上層走得比較近的員工。4.有家庭背景的員工。尤其是那些需要靠政府背景才能活得很好的民企，更會對這樣的員工倍加“關懷”。5.在員工中有威信的員。民企由於歷史的原因或者根子上的原因，很大程度上“人治”觀念比較深，所以讓有威信的員工成為領導，在他們眼中的管理上會輕鬆很多。6.教育背景優秀的員工，無論這些員工是否有真材實料，教育背景優秀的員工至少是民企的一層金光閃閃服裝。民企的員工一方面比較務實，但又脫不掉“虛”的帽子。虛實結合的員工更容易在民企“如魚得水”，遊刃有餘。

第四，在事業單位，哪些員工更能夠成為領導呢？

有家庭背景、人際能力超強的員工最有可能成為事業單位的領導。事業型的單位收益並不是它們的主要目標，它們的主要目標是滿足和達到上級的要求。這個話題，我們不多談，供大家參考。

另外，我想糾正一下大家的觀念：領導這個詞有些氾濫，從班組長、到主管經理、到總監總經理董事長，都被稱為領導，是不太妥當的。管理者和領導者是兩個完全不同的概念，他們履行的職責和崗位要求也有較大的差異。能做好管理者的，不一定能夠做好領導者，能夠做好領導者的不一定能夠做好管理者。這點願意和大家探討和討論。

這也許是2018年最後一篇問答，在這裡恭祝所有的網友們新年快樂！2019年獲得更多的進步和收穫！同時也恭祝頭條號、悟空問答越辦越好！

耕然夫

看了回答，真的讓人無語，為啥低頭幹工作的人，很大程度不能當領導，社會的正能量在哪裡？企業裡為啥不能幹活的，能說會道的確能得到提拔，？很現實的就是腐敗和任人唯親。企業的病垢就在這裡，。所以要有問責制，幹不好就要處罰，就是要打回到基層。

關鍵字: 同齡 領導 小夥