極品思維
目前來看，“共享員工”還只是一種為了應對疫情突發造成損失的補救方法。還沒有什麼專門法律規定它的合法合規性。
作為一種補救方法，只要執行的幾方能夠都同意並且順利按此方法完成，那它就是個有效的解決方法。
但根據中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長盤和林指出“靈活用工將是未來中國人力資源供給的一個重大變化。”（此條數據來自於網絡）
所以也不掃除如果“共享員工”這個臨時方法在未來火了的話，可能會有相關的法律法規來約束保護它。
23殿
疫情期間產生的“共享用工”實質上屬於企業之間通過簽訂《員工借調協議》進行員工借調。如A企業與B企業簽訂借調協議，將A企業的員工外借給B企業，無需第三方勞務派遣公司的參與即可形成“共享用工”。我國現行法律法規並未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務和責任分配。如《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第七條規定，“用人單位應與其長期被外單位借用的人員……簽訂勞動合同，但在外借……期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。”第七十四條規定，“……外借人員……，其社會保險費用仍按規定由原單位和個人繼續繳納……”。
此外，人社部在2020年2月21日也明確發文，認可了該種用工模式的合法性，但是要注意不得以營利為目的進行“共享用工”，也不可違法勞務派遣或者誘導勞動者註冊為個體工商戶以規避用工責任。
所以，“共享用工”在抗疫期間為企業帶來了許多便利性，但也存在很多風險有待進一步明確。
陳育勞動法律師
"共享員工″模式是新近興起的一種人力資源再分配模式，是屬於疫情特殊時期內的一種新型的用工模式，主要表現為受疫情影響暫時無法復工的餐飲等傳統行業內的勞動者，向生鮮、電商等新興行業的臨時性流動，這種特殊時期內的新型用工模式，不僅緩解了部份傳統行業與新興行業暫時的用工壓力，也為都份用人單位和勞動者提供了便利，既是國內企業應對疫情等特殊時期的無奈之舉，也是創新之舉。
然而，對於這種新型用工模式的合法與否問題，我們應該主要從其用工屬性和勞動關係主體等方面去分析。
如果這種用工屬於臨時性的勞務派遣用工，則在派遣單位資質和派遣程序合法的情況下，由派遣單位主導，依照《勞動合同法》的相關規定，向用工單位進行勞務派遣和勞務管理，則這種用工方式應該是合法且值得鼓勵的。
但是，如果這種模式下的勞動者雖然從事的是臨時性工作，但其身份仍屬於正式工的，則在現有的法律框架下，這種用工模式是違背相關勞動法律條文規定的，存在著較大的勞動風險問題，具體主要表現在以下四個方面:
一、勞動關係的主體問題。《勞動法》和《勞動合同法》都明確規定，用人單位與勞動者自用工之日起，即建立了勞動關係，雙方需要在三十日內簽訂勞動合同;同時，相關的勞動法律條文，還對勞動者原則上不得與第三方簽訂勞動合同和建立勞動關係等問題，作出了相應的闡述，這些都表明了用人單位和勞動者之間的勞動關係主體，對於勞資雙方而言，都應該是唯一的，而"共享員工"模式下，必然存在著事實上的勞動關係多方主體問題。
二、社會保險和勞動安全問題。根據《勞動法》和《社會保險法》等法律的規定:為勞動者購買社會保險是用人單位的義務，而購買社會保險則是以勞動關係的存在為唯一依據，其購買主體也是唯一的，而"共享員工"模式下的主體卻是不唯一的;同時，由於"共享員工"模式下，勞動者工作地點和服務單位的不確定性，導致勞動者的勞動安全在可能無法得到有效保障的同時，發生勞動安全事故時的社會保險確認，也將成為一個較難解決的問題。
三、保密義務和競業限制問題。根據《勞動合同法》的相關規定，為確保商業機密，用人單位可以與勞動者簽訂保密協議和競業限制協議，而在"共享員工"模式下，同一行業之間的勞動者流動在所難免，如何確保同行但不同單位的商業機密，也是一個極大的問題。
四、其它勞動保障問題。在現行的勞動和保險等法津的框架下，由於勞動關係和勞動保障的雙方主體的唯一性，可能導致"共享員工"模式下，勞動者包括勞動合同解除、終止和離職補償等在內的諸多勞動合法權益，將難以得到有效的保障。
綜合以上情況，雖然"共享員工"模式在一定程度上緩解了部份用人單位的用工壓力，給部份用人單位和勞動者帶來了一定的便利。但同時也可能會產生一系列與現有法律條文相違背的勞動問題，而這些基於特殊情況下的現實問題，不僅需要派遣單位、用人單位和勞動者多方之間，以法律為依據，在法津範疇內共同協商解決，還需要作為社會管理主體的政府相關部門出面，以便統籌協調處理。
因此，建議相關的政府管理部門，在鼓勵社會新型用工模式的同時，根據社會發展的實際情況和現實需要，及時跟進協調處理類似的勞動問題，如有必要，可以適時修訂和完善相應的法律文件，或者對相關的法律條文作出指引性說明，為解決特殊情況下產生的類似"共享員工"模式下的現實勞動問題，提供有力的法律支撐。
無心歲月
目前，我國勞動相關法律法規並未規定不得“共享員工”，用人單位只要未違反勞動法等相關法律的規定，可以在徵得勞動者的同意下，
安排閒職員工到其他工作崗位進行工作。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。”
君帆法律服務
1、“共享員工”問題的提出
近日，媒體報道阿里巴巴旗下盒馬鮮生宣佈聯合北京部分餐飲企業共同解決新冠肺炎疫情期間的民生保障問題，目前包括西貝、奈雪、探魚在內的30多家餐飲企業正在與盒馬溝通合作。西貝餐飲董事長賈國龍也通過媒體表示，“將有1000多名上海員工支援盒馬工作，站上他們臨時的工作崗位”。
餐飲從業人員待崗導致企業成本壓力較大。盒馬與餐飲行業的融合，勞務報酬由盒馬支付，不僅解決疫情期間餐飲行業待崗人員就業問題和商超生活消費行業人力不足的挑戰，也為緩解實體行業疫情困境注入了一針“強心劑”。據瞭解，上述餐廳的部分員工將經面試、培訓、體檢、確認勞務合同後，分別入駐盒馬各地門店，參與打包、分揀、上架、餐飲等工作。為保證服務人員健康安全，所有員工需進行防護措施規範培訓，並佩戴口罩、測量體溫後方可上崗。
盒馬全國經營管理總經理胡秋根表示，盒馬將對所有員工進行防護措施規範培訓，做好自身安全防護的同時，做好民生保障。胡秋根還表示，臨時支援盒馬的員工收入結構與盒馬員工一致，為基本工資加記件數量，按月結算。盒馬負責與合作企業結算工資，然後合作企業再給員工發放工資。
2、“共享員工”用工模式是新事物嗎？
“共享員工”因名詞新穎，被很多人誤認為是新事物。但是，從法律上說，其本質上屬於傳統用工模式中的借調用工模式，早已有之，並非新事務。借調是指用人單位之間簽訂勞務協議，一定時間內將勞動者從一單位輸出到另一單位，期滿後勞動者回到原單位，原單位仍應對勞動者承擔勞動法義務的一種用工模式。借調多見於企業集團內部、關聯企業之間因為業務合作、項目交流、短期項目等用工所需，且輸出單位不應以此用工模式作為營業目的。
借調關係涉及借出單位、借入單位、勞動者（“共享員工”）三方當事人，通常借出單位與借入單位簽署協議，借出單位在徵得勞動者的同意下，將勞動者調至借入單位從事勞動。勞動者在借調期間接受借入單位的管理，完成借調單位指派的的工作任務，借調期滿後返回借出單位繼續履行與借出單位的勞動合同。
本次廣為媒體報道的盒馬鮮生“共享員工”用工模式完全符合借調的上述定義和特徵，因此“共享員工”用工模式本質上屬於借調，不是新創設的用工模式。
3、“共享員工”、借出單位、借入單位之間的三角關係
在借調關係或“共享員工”用工關係中，“共享員工”與借出單位之間構成勞動關係；“共享員工”與借入單位不構成勞動關係，“共享員工”與借入單位之間簽有書面協議的，可以構成勞務關係；借出單位和借入單位之間構成民事合同關係。相應的法律依據有：
勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第7條：用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關係的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
《上海市高級人民法院民一庭關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》（2002年2月6日起施行）第九條：用人單位與勞動者約定將勞動者在一定時間內輸出到其他單位，期滿後勞動者回到原單位的，原用人單位仍應對勞動者承擔勞動法上的義務。用人單位與輸入單位就對勞動者共同承擔的義務達成協議並徵得勞動者同意的，用人單位和輸入單位應當共同對勞動者承擔勞動法上的義務。
4、“共享員工”能主張與借入單位存在雙重勞動關係嗎？
“共享員工”在借調期間仍與借出單位之間構成勞動關係，應由借出單位承擔用人單位的義務，不能主張同時與借入單位之間建立勞動關係。從筆者檢索的部分判例上看 ，也支持上述觀點：
北京市第二中級人民法院審理的案號為[2016]京02民終9801號的齊某與中煤北京煤礦機械有限責任公司等勞動爭議二審民事判決書認定，齊某被中煤北京煤礦機械有限責任公司借調給房山中醫院長達10年，齊某起訴要求確認與中煤北京煤礦機械有限責任公司公司和房山中醫院存在雙重勞動關係，法院最終確定齊某與借出單位中煤北京煤礦機械有限責任公司存在勞動關係，與借入單位房山中醫院不存在勞動關係。
天津市第二中級人民法院終審判決的上訴人李某與被上訴人天津實發中科百奧工業生物技術有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書（[2014]二中保民終字第53號）認定，李某被天津實發冠華生物科技有限公司公司借調給B公司約1年，李某起訴要求確認與天津實發冠華生物科技有限公司和天津實發中科百奧工業生物技術有限公司存在雙重勞動關係，法院最終判定齊某與借出單位天津實發冠華生物科技有限公司公司存在勞動關係，與借入單位天津實發中科百奧工業生物技術有限公司不存在勞動關係。
儘管如此，雖然法律不強求“共享員工”與借入單位必須簽署勞務協議，但為避免爭議，筆者仍建議借出單位、“共享員工”、借入單位之間最好能簽署書面的借調協議，明確借調期間三方權利義務，以免發生爭議。借調協議的主要內容應包括：工作內容、工作地點、工資標準、工資發放主體、工作時間、勞動保護、勞動紀律、各方關係、等等。
5、“共享員工”用工模式屬於勞務派遣嗎？
勞務派遣是指由勞務派遣單位與用工單位簽署派遣協議，與被派遣勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向用工單位，再由用工單位向派遣機構支付服務費用的一種用工形式。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“共享員工”用工模式即借調，是指用人單位之間簽訂勞務協議，一定時間內將勞動者從一單位輸出到另一單位，期滿後勞動者回到原單位，原單位仍應對勞動者承擔勞動法上的義務的一種用工模式。
綜上，“共享員工”用工模式與勞務派遣分屬不同的用工模式，兩者主要區別：
（1）勞務派遣一般只能在臨時性、輔助性、替代性這“三性”崗位上使用，但“共享員工”用工模式可使用範圍不限於上述“三性”崗位。
（2）經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。而借調因為不是經營活動故不需要取得相關行政許可即可從事。
（3）勞務派遣以盈利為目的，且可以將勞務派遣登記為企業的經營範圍之一；而“共享員工”用工模式下的借出單位不可以將借調作為企業的經營範圍且不得以借調為盈利目的，否則有可能會被認定為“名為借調、實為派遣”。
6、“共享員工”借調期間的工作年限能連續計算嗎？
“共享員工”被借調期間，用人單位並沒有發生變化，故“共享員工”在借入單位工作期間的工作年限應視為在借出單位的工作年限，用人單位在依法解除、終止勞動合同或安排年休假等需要計算“共享員工”工作年限時，需要將“共享員工”在借入單位的工作年限合併計入本單位工作年限併合並計算。
7、“共享員工”借調期間的社保如何繳納？
勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第74條：企業……外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
據此，“共享員工”在借入單位工作期間，借出單位應繼續承擔社保繳納的主體責任，不能因為借調關係而免除或轉嫁。
8、“共享員工”借調期間的工資如何發放？
根據報道，臨時支援盒馬的員工收入結構與盒馬員工一致，為基本工資加記件數量，按月結算。盒馬負責與合作企業結算工資，然後合作企業再給員工發放工資。盒馬的工資發放模式操作符合法律規定，因為合作企業即借出單位仍為“共享員工”的僱主（用人單位），由盒馬將工資支付給僱主，再由僱主發放，更加合規。當然，如果三方達成一致，也可以由借入單位直接發放給“共享員工”。
9、“共享員工”借調期間發生工傷怎麼辦？
《工傷保險條例》第四十三條第三款規定：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。
因此，“共享員工”在借調期間發生工傷的，應由借出單位負責申報工傷並承擔工傷保險責任；如果借出單位與借入單位就工傷責任約定補償辦法的，可按約定執行，但不得因此減損工傷員工的利益。
10、退回“共享員工”時，借入單位是否應當支付經濟補償金?
經濟補償金僅針對勞動關係，前已述及，“共享員工”與借入單位之間不存在勞動關係，且其被借用期間的工作年限合併計入在借出單位的工作年限，故不適用《勞動合同法》中關於經濟補償金的規定，借入單位退回“共享員工”時，無需向其支付經濟補償金。
如果借入單位違反借調協議違約退回“共享員工”的，共享員工或借出單位可以依據借調協議的約定以及《合同法》相關規定向借入方主張權利。
關注“慧算賬”，諮詢“靈活用工”，解決用工難題。
慧算賬
當從法律關係上解決了共享用工的合法性，解決了共享用工的調配權，產生了共享用工的需求時，第三方人力資源公司又將面臨新的問題勞動法對企業的工資總額管控，此處的勞動法主要為社會保險、住房公積金、殘保金、工會會費等與工資總額掛鉤的稅費。工資總額管控在我國很多地方，不區分用工形式，不區分用工承擔，只要支付工資，均將產生上述相關的稅費。導致共享用工無論是企業直接僱傭，還是通過人力資源公司進行調配，均面臨無法規避的社保與其他稅費成本。當共享用工仍然不區分用工長短、不區分用工形式均需要按照傳統用工繳納相關稅費時，共享用工在操作層面將又無從談起。
