李啟火
職場裡“楊超越”的生存能力為零。
就像當初楊超越出道後，因為業務能力不行，受盡大家的質疑和diss：她能做什麼？
一個跟楊超越同樣性質的人成為你的同事，你願意嗎？
公司需要的是李逵，你卻找了個李鬼，你作為HR敢背這口鍋嗎？
求職者在找工作，為求得面試機會和更好的崗位，在簡歷上包裝自己是再正常不過的事情了。目的是為了最大程度提高應聘崗位的匹配度，只是有些是“虛張聲勢”，甚至是“無中生有”。
作為面試官（包括直屬上司和HR），面試過程中如何判斷一個人的虛實呢？
牛不能吹滿，謊不能撒盡
之前就有一個朋友，精通簡歷美化以及面試應對。
他大四上學期的時候去了一家做教育培訓的互聯網公司實習，因為這個公司名氣還比較可以，實習結束後他就在簡歷上寫：運營公眾號，負責從頭開始搭建自媒體矩陣；負責選題策劃、原創推文撰寫、粉絲互動，提升粉絲年度；負責UGC內容整理，軟文寫作、新聞稿寫作；負責維護媒體關係、公關品牌傳播；負責製作視頻內容並投放。
總之這一個崗位有可能需要到的能力，他全部都寫上去了，而且對照著別人的崗位描述一條條地改句式，務求做到簡歷95%匹配度以上。
但是他一條數據都不寫，因為我們這群朋友都知道，他所謂的負責做什麼，其實就是當時帶他的老同事做完了，交給他排排版、檢查一下錯別字而已。事實上他一篇稿子都沒有發過，也沒有多少資源和用戶可以維護。
不過，朋友有個優點，就是敢把假的事情吹成真的，因此靠著參照同事簡歷、對照JD修改句子的方法，成功獲得了好幾個傳統公司的offer。他不太敢去面那些大型互聯網公司，因為自己也知道太容易被拆穿了。
這種簡歷，騙過不了解這塊專業知識的HR是沒問題的，騙過一些小公司的人也是沒問題的，因為對那些部門剛起步，沒有什麼大牛帶著的小組來說，這就相當於降維打擊了。
朋友廣撒網撞進一家做機械的公司，混個半年一年給簡歷鍍鍍金，出來又繼續去其他地方降維打擊。月薪3k到3萬，他只用了兩年，這個故事一寫出來，又是一篇販賣焦慮的標準文章了。
面試過程如何判斷的？
其實HR可以在不熟悉崗位專業話術時，通過以下方法快速辨別出對方簡歷是否造假：
1. 分析個人定位與工作輸出是否匹配，就好比實習的崗位，但是寫的業績非常豐富，工作比普通專員承擔的都要多，多半是假的；
2. 看對方對行業的瞭解是否與簡歷經歷相符，一般來說，有相對豐富的工作經驗，在分析自身所在行業時，都有自己獨特的見解，面試該崗位前看一下入門基礎文章，如果聽到他說的內容你都能在一篇文章裡找齊，很有可能是對方做功課時已經把那篇文章提前背熟；
3. 從作品剖析，這個很好判斷，他的作品理論上來說應是他最熟悉的東西，他的表達如果能跟他的作品表達相一致，那才是正常的表現，反之則說明作品非他本人產出。
王銳旭
其實如果你想在面試時辨別這個人是真有本事，還是虛張聲勢，非常簡單！
那就是問他細節問題。![]()
很多人，他們的簡歷寫的非常的完美，我們面對這樣的完美簡歷，必定會產生不小的質疑。
如果我想判定他所說出來的話，和他的簡歷是不是能對應起來，他所闡述的事情是否真實的？最簡單的就是去問一問：在這件事情中，他在其中發揮著什麼樣的作用，他在其中做了哪些具體的工作，以及遇到什麼樣的困難，又是如何去解決的？
我們經常會說，我們無法通過一個半小時之內的面試，去判定這個人到底是真有本事還是虛張聲勢。
那很可能是因為你的面試方法不對！![]()
如果你能讓一個面試者完完整整由大到小，從細入微的，為你闡述他所做的完整的項目，那麼你必然能從其中的細節當中看到一些蛛絲馬跡。
比如一個面試者說他通過一個微信活動，帶來了很大的曝光量，以及很大的用戶增長。那麼你就要去問他在這個項目當中是一個什麼樣的角色，是整場活動總策劃，還是僅僅是一名小小的執行？
然後你要去問他在做策劃當中遇到了什麼樣的問題，這些問題他又是如何去解決的？如果下次再遇到這樣的問題，他會怎麼去做？通過本場活動獲得了怎樣的經驗教訓？如果他想去重新做一次類似的活動，他應該去怎麼做？
通過這些細節的追問，你就可以知道他在其中說的是真話還是假話的，
你所要做的就是不斷的抓住每一個細節，不斷的追問，追問到細到不能再細的問題。然後，你就一定能知道這個人是真有本事還是虛張聲勢！
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朱少鋒持續增長
如何判斷一個人是不是吹牛逼
1、看小動作。人一說謊，心理就會有所緊張，人的皮膚就會變得敏感，此時他總覺得好像哪裡有點癢。所以有的時候你突然問了一個問題，候選人就開始抓頭，或者抹鼻子，或者抓手，或者摸脖子，更有甚者莫名其妙的開始搓大腿，這說明他突然變得很緊張，此時撒謊的可能性較高。
2、看眼睛的方向。我聽說過一個理論，就是人說話時的眼睛往哪裡看，跟他說的是真話還是假話有關係。向左邊看的時候，動用的是人的邏輯思維，向右邊看的時候，動用的是人的抽象思維。所以大家可以把眼睛朝左右兩邊都試一下，說謊的難度哪個比較大，我自己感覺是往右邊看的時候思路亂冒，往左邊看就說不出謊話來。當然，如果候選人全程盯著你的眼睛看，不管他吹不吹牛逼，大概率是有本事的。
3、問關鍵細節問題。我給大家舉一個例子，我在一家垂直電商平臺工作的時候，有一次招聘一個採購總監，總監各方面都表現得很淡定，但我始終覺得她有點問題，她一直在描述她的管理很優秀，很嚴格，她要離職老闆如何挽留她。那我想你既然談管理，那麼我們就聊聊管理的細節問題。我問她對於下屬的績效是如何設計的，有哪些可量化的指標，她的指標中，有一項是忠誠度，我聽的一臉懵逼，我說忠誠度可以量化嗎？她說可以啊，然後就再沒然後了。
STAR面試法
STAR面試法就是通過四個方面來了解候選人講的那些故事。
S就是situation背景，事件發生的時間，地點，發生了什麼，為什麼會發生？
T就是task任務，就是候選人當時想要達到什麼樣的目的？
A就是action行動，候選人當時採取了那些措施去達到這樣的目的？
R就是result結果，最終結果如？
然而，很多HR都會用STAR面試法去面試，很多候選者也都熟悉了這樣的套路，懂套路的候選人比HR還懂套路。同時也有些候選人是有本事的，但是時間久遠他已經不太記得細節，只能大概的描述，如果因為語焉不詳就直接淘汰呢，也有失偏頗。
那怎麼去做區分呢？
1、不要在候選人自己說出的例子當中去使用STAR面試法，因為他很可能會做好了準備。所以我一般都會問比較極端的問題，比如在之前的單位做的最成功的一件事兒，如果這時候他說調解同事矛盾云云就太不像話了。也可以問你在工作中遇到的最大的困難是什麼，如果說是同事矛盾影響了工作，你就這麼點困難？也不像話。這樣就能夠儘量的去發現他平時工作的原貌。
2、除了STAR以外，還得多問一個how和一個why，就是候選人所採取的措施，為什麼要採取這個措施？是如何想到要採取這個措施的？因為很多情況下，候選人吹牛逼會把他看到別人做過的例子套出來吹牛逼，STAR都很全，你也很滿意，實則是候選人熟悉了套路，提前掌握了章法。而如果不是自己想出來的辦法，就很難說出為什麼要這麼做，怎麼會想到這樣的方法，自己的思考路徑是什麼樣的。這樣就可以有效分辨這個候選人是不是吹牛的，畢竟他人的邏輯是最難冒用的。
3、做一個假設性案例分析，假設有這樣一個案例，你候選人給我一個解決方案。我們都說授人以魚不如授人以漁，畢竟魚易得而漁不易會啊。有人抱著大胖頭魚過來，你不能就此認定他會釣魚，最好的辨認方法就是你給我釣一頭上來。
吹牛逼和真有本事並不絕對沖突
其實在我們面試的過程當中，會發現大多數的面試者都是有誇大自己能力的傾向的，畢竟過來面試就是想得到offer，他們也非常想受到公司的認可，所以有所誇大，以至於有些人說嗨了就吹起牛逼來。所以具體衡量候選人是否合適，就要看HR的口徑和尺度了。
我覺得HR們不應該被這些表象矇蔽，不能說發現一個候選人吹牛逼了，他就是完全不行，一點本事都沒有。我們還是要努力去發現他真實能力的上限和下限，客觀的評價候選人的真實情況，而不是粗暴一拒了之。
發現候選人吹牛逼也不一定是壞事兒，在確定候選人有能力做好這份工作的基礎上，也不妨錄取試用，而候選人吹牛逼這一點，就會變成HR談薪的資本，以便完成更具性價比的招聘。
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無良HR
根據我多年的職場經驗，一個人是不是真的有兩把刷子,一般可以通過以下幾點來判斷：
1.看氣場
2.看對答
3.看項目經驗
在講這三個指標之前，我們先來分析一下，什麼樣的人才是真有本事的人。首先真有本事的人，肯定是之前有過成功經驗的人吧，他也知道自己成功過，什麼是成功？就是被人肯定——被老闆肯定，被客戶肯定,也被自己肯定。他一般是有足夠多的成功的（受肯定）的經驗，對他來講，搞的定，受肯定是常態，同時，一個經常受肯定的人，往往是對自己比較自信的。那麼，我們就可以主要從這個人的自信、質疑、否定他時（這對他來說不是一種常態，而屬於一種刺激），他表現和反應，當然這裡面你需要把握分寸，不能不尊重和傷人自尊，否則就是你是不稱職啦。接下來就講一下三個指標。
看氣場：
一個有過成功經驗，經常收人肯定的人，肯定是充滿自信的，心態也是比較開放的，體態比較放鬆不拘謹——因為不懼怕失敗，也不怕傷害。這裡自信不是得意、目中無人，而是有底氣，不怕你出招。你可以從一個人的眼神、姿態來感受這個人的氣場——沉穩、無所畏懼的氣質和放鬆、開放的身體姿態。
看對答：
有第一印象後，你們就開始了交流，這裡面你肯定會發問了。你的問題一般有兩種，一種是特別專業、比較難的業務問題，那這個時候，看他有沒有故意避重就輕，顧左右而言他，不敢正面回答你。或者一上來就跟你吹牛說自己怎麼牛，但是就講不出什麼思路和操作方法來。
另外一種就是不太專業，比較門外漢的淺顯的問題。有本事的人一般內心不太屑於討論這些淺顯甚至是錯誤的觀念，所以一般會一兩句話講完，結束掉這個話題。（敲黑板）這裡還有一個套路，你可以故意說錯一個行業內的常識或者觀念，看他是否有詫異的表情，然後委婉地糾正你。
看項目經驗：
最後一個就是看項目經驗了一般你為了確認他說的是真實的，會要求他講一個實際的例子（其實這裡就是一種質疑、否定的表現，要求候選人做更詳盡地解釋）。那麼這個時候，就看他是否能流暢地重現一些場景和細節，比如具體是數字、人物、場合，過程當中的轉折，而不是含混著講完一件事情。以上就是判斷的一些大致的方法套路，但是要掌握，還需要你自己心領神會，融會貫通了。
