02.26 在有些公司，優秀員工辭職的原因有哪些？

源生愛

很多人動不動就引用馬雲說的“錢沒給到位，心受委屈了”，千篇一律，從不動腦袋思考一下！人家馬雲說的是員工辭職的原因，不是優秀員工辭職的原因好吧！優秀員工辭職有時候和員工辭職的原因一樣，但也有其特殊的原因的：

1、沒有舞臺

優秀員工之所以是優秀員工，就是這些員工的上進心都格外強，他們有自己的奮鬥目標，他們不同於那些得過且過的普通員工。所以，如果企業一旦讓他們看不到奮鬥的方向，他們就會傾向於辭職去尋找能夠發展的舞臺！

我以前有個同事，工作能力非常優秀，老闆對他也格外寵愛，每年給他的獎金和工作漲幅都是最高的，大家都很羨慕他，但他還是辭職了！他對我說“我想去嘗試更重要的事情，雖然在這兒老闆好工資高，但我實在不想天天做我三年前就熟悉的工作”

2、不合節拍

優秀員工之所以是優秀員工，必然會有些自己的個性和工作節拍的，也就是說，本事越大個性越強，唯唯諾諾毫無主見卻工作優秀的人是很少的。所以，如果一旦工作氛圍和優秀員工的個性不合拍了，優秀員工就會辭職！

我司市場部有個小姑娘，工作能力那個強悍呀，讓我這些工作近二十年的都佩服不已。最近辭職了，聽她同事說，她工作喜歡那種接受命令後帶兵“攻山頭”，現在的領導呢，卻事無鉅細親自指揮，雞毛蒜皮都要求彙報，人家直接不合拍，果斷辭了！

以上兩種才是優秀員工（不是普通員工）辭職的最主要因素，現實中，如果舞臺足夠大，工作氛圍還可以，優秀員工是可以暫時不在乎錢的，他們沒那麼短視！優秀員工辭職通常都是因為“天花板”“有勁沒處使”“工作方式不合拍”這些軟性原因！

職場再出發

企業優秀員工最先離職，是因為他們覺得受到了不公平的待遇，所以才會想要離職。就拿我同學的單位為例，他們公司的技術大拿陸陸續續都辭。了，主要原因就是因為他們的體質有問題，他們公司主要是中韓合資生產發動機，但是韓國人不怎麼來，所以中國人多數都會把自己的親戚安插在公司裡面。公司裡的人都是分幫派的，沒人真正想幹活，而是想著“內鬥”的事情。

在這個公司裡最受提拔，最受器重的不是技術骨幹，而是領導的親戚或者是領導派系的人。可能所有的髒活累活都是你乾的，最後加班成果卻被領導的親戚所竊取，最後的成績也是歸給領導的親信們最後說領導有方。而對於工作最做出來成績的那些人卻什麼功勞都沒有。

於是很多技術大拿，對於公司的這種不公平的現象選擇辭職。看著那些絲毫不懂技術的人每天胡亂指揮，感覺自己就是在浪費時間。於是這些技術骨幹在40多歲左右，還要背井離鄉去外地工作，為了就是爭一口氣、而在這個單位不受重視的技術工人，技術專家到外面確實很受歡迎。畢竟不管怎麼樣，自己有本事，誰也奪不走，誰也搶不去。

由此可見，優秀的人最先離職，可能是他們覺得遭受了不公平的待遇之後，辭職去了更好的地方發展。技術骨幹辭職是因為相信自己的專業能力，在任何公司發展也同樣可以生活的很好，這叫“是金子到那裡都發光。”而企業也喜歡接收技術人才，其它的人恐怕未必會有人僱傭，辭職就意味著失業。

季小童：MBA畢業，一點資訊特邀入駐自媒體人

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季小童

最近一直很流行一句話，我回你是秒回，你回我是輪迴，太過分了！ 很想告訴說這句話的那個人，其實還有更過分的！乾脆不回。

01. 回覆，這是最起碼的尊重

畢業季即工作季，這是針對大多數人而言的，畢竟對於“社會人”來說，可能每時每刻都存在著找工作的問題，又或者說，每個人每天就會面對各種各樣的面試官。這個不是誇張，我之前在北京找工作的時候，時常會因為找不到路去諮詢路過的人，發現十個人可能九個人都是外來工作者。 面試的第一家就是互聯網公司，那天面試一共分了兩輪，一輪面試是hr，二輪是經理站臺。其實面試的整個過程都是很順利的，包括說和hr主管在交流的時候，他也給我很多的忠告和建議。我沒有把希望寄託於結果，因為整個過程我都是在學習的狀態。面試結束後，hr讓我三天後等通知。 可能是初來乍到，對於陌生的北京，我不知道他們錄用的標準是如何的，我只知道這是一個機會，能有交談的機會，我就是被寵幸的那個。但是簡單的快感並不會換來滿意的結果，三天後，我並沒有收到公司任何消息。

02 回覆，也是一種責任

前段時間，我去了一家奢侈品公司參加面試，整個過程，hr只給我面試了一輪就讓我先回去等通知，儘管這個結果讓我很蒙圈，我還是遵循著他們的規則先走了。 三天後，我收到了一條短信: 對不起，很遺憾你沒進入到下一輪面試，咱們有機會下次合作“。儘管這個結果會讓我沮喪，但是他們的這個回覆讓我很安心，起碼我知道了我自己存在的不足，同時對於我後面的職業選擇會更加準確。所以這次的面試結果，我是很感謝他們的。 雖然它們沒有上市公司的影響力大，但是它們做到了對求職者最基本的尊重。

細節決定成敗，我一直這麼認為的。一個上市公司如果不注重細節的處理，你是很光鮮亮麗，對不起，我也不會考慮你。同樣，小公司雖小，它如果做到任何一件事精益求精，我都會以仰慕之情對待它。 回覆，不僅是一種尊重，同時也是一種責任，一種精神。

03 及時回覆，見人品

不知道你們有沒有借舍友東西的經歷？ 之前上高中的時候，一個宿舍八個人，都是兩兩關係好，組團成塊的。 雖說沒有誰比誰的關係好吧，但是表面的關係維護大家做的都挺好的。 我這塊了大概是出於性格比較內向的原因，總會覺得借他們東西就是幫助他們，我就會被她們喜歡。但結果並非如此，每次借完東西，舍友都是說一天後後給你，又或者說最遲不超過三天，但最後的結果大多數就是東西壞了或忘在家了。時間長了，又或許都沒人記得有這回事，更別說讓他們準時給你個簡單的回覆或問候。 結局，大家也該猜到了，幾年後的我們，也就再無交集了。

麋鹿不會拍照愛學習

企業留人從來都不是問題，難得是如何留住人才。正如葛優那句經典臺詞：21世紀什麼最重要？人才！！！

人才是一種最難得的資源。當然，不僅要留住人才，更要培育他，重用他，給他創造充分施展才華的環境。但是，常見的情況是，企業不但沒有用心去留住人才，反而在以各種方式逼走人才。管理者犯錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有更多的選擇。

好員工的離去並非突如其來。相反，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費大量時間來研究這種現象，他稱之為“電力減弱”。等到他們對工作的熱情逐漸消息，就會選擇離開。

下面就為大家盤點一下，老闆是如何逼走優秀人才的：

一.用愚蠢的規則去制約管理

企業當然需要規章制度，但千萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。過分嚴格的考勤制度、莫名其妙的規定、隨意剋扣員工福利、獨斷專行，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽。

眾所周知，沒有規矩不成方圓。但是任何規矩的制定都是要經過驗證和檢查的，它最後會促成好的結果，而不是成為員工的枷鎖。

二．無差別對待員工

在其他地方，可能我們強調要一視同仁，要人人平等。但是在工作中，假如你對優秀員工和那些混吃等死的員工一個態度，再優秀的員工都會產生“逃離”的想法。老闆在做任何事情的時候都會考慮投入和產出，但是優秀員工也會考慮到這一點。

相較於一般的員工，優秀員工可能付出的更多的精力和心力，把工作完成的更好。在這種情況下，企業無差別對待員工，顯然就是在作死。

三．容忍員工的不良表現

一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，因為觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，公司亦然。我們都知道，合理的獎懲機制會有效的帶動整個公司的節奏。如果對“短板”視而不見，或是不採取任何手段，往往他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。

這完全取決於管理者得情商，如果不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。

四．對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。

管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚），用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當，則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。

五．漠視員工

超過半數員工離職的原因是與上司關係不好。優秀的管理者需要具備很多品質，但人情味顯然是必不可少的因素。如果管理者身上缺乏一種人情味，自然就不能和員工和諧相處。管理者往往無法站在對方的立場去想問題，不能為員工取得的成功感到自豪，不理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。

如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。

六．不畫大餅不談願景

不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

七．員工無法追求自己的喜好

讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。這種擔憂純屬多餘。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。

八．工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人。可管理者卻不知道，其實就是他們逼走了人才。員工其實並不是離職，而是離開老闆。

自由職客Freekeer

職場系列之二:在有些公司，優秀員工辭職的原因有哪些？

頭條號“杲杲湖山”：發表企業管理、打工遇到的問題的文章。“夫仁者，己欲立而立人,己欲達而達人。能近取譬，可謂仁之方也已。”（《論語·雍也》）我非常認同“外星人”馬雲的論斷，員工離職的原因主要有兩個:一是錢沒給夠，二是心委屈了。然而企業內部的不公平，心理需要與人文環境的衝突，上司的擠壓和薪水的落差，皆可導致第二個原因。當然，往往最先離職的員工，一定是優秀的，企業最缺乏最需要的人才，幾成規律。當然必須清楚地認識/認知的是：企業的問題就是企業經營管理者的問題。

一、企業文化倫理建設與良好的人文環境營造的重要

阿里CEO張勇內部講話:好的企業文化，要視人為人。張勇強調“‘人性’的一致性——就是做一個好人”，是張勇發出重視/加強企業倫理建設和嚴格遵循企業倫理規範的信號，旨在建設良好的企業文化與人文環境，打造高效有凝聚力的組織團隊。所謂的“視人為人”就是企業要懂得人性、把人做好、不拿人當工具；關注員工的需要；就是企業要做到尊重人、理解人，關心員工，對每個人負責，不讓每一個掉隊；關注和滿足員工對成長髮展的需要、薪資收入的需要，精神與物質的需要，避免“一將功成，滿地地骷髏”。但不少企業員工離職的原因——即正與此相反。

二、企業管理問題是導致員工辭職的根源

由上可知，導致員工辭職的原因是企業體制、機制、系統、文化和人文環境不良，當然這是組織設計與建設問題，這些問題都相互關聯和具有連帶關係的。中國中小企業極為普遍。

什麼企業的體制、機制之管理問題呢？簡單地講其體現在企業用人、組織架構的不合理和企業倫理違缺等方面的問題。主要表現為：①人事認命崗位安排不合理/不正常，職、責、權、利分離；②假授權、用人非賢、眼線監督；③人資管理聊等於無、績效考評缺乏有效性、貢獻能力無法體現；④螃蟹效應政爭內耗，上司擠壓下屬、給下屬穿小鞋。這些問題現象的出現/存在，當然是企業文化，企業倫理，組織和制度設計上存在不小問題。然而根還是企業最高管理者的問題，因為這一切都是他自身一切的外化——都是他/她能力的水平程度、心智模式、價值觀念與思維意識轉化的結果。

我在《應該如何認識和理解經營與管理的職能關係？》文中有述“有什麼樣的老闆就有什麼樣的企業，指的是三觀、創業動機形成企業的“做法”和管理手段的好壞；有什麼樣水平素質的老闆就有什麼樣水平素質的企業。除了上述，還指的是老闆的綜合能力和視野格局演化的企業素質與境界高低；有什麼水平素質能力的老闆所對應組織的長短——會展現出它的優點與缺點，優點就是特長，缺點就是問題。人往往是隻知自己的優點不知自己的缺點，企業如人亦是如此。企業的一切都是創始人/老闆的自身一切東西的外化，不只是企業文化，企業的一切都如此。 企業的問題就是管理問題，管理問題就是企業最高管理者的問題。但企業最大的問題在於企業主往往把管理問題找到下屬頭上。如前幾日（關於管理問題）還跟一個企業主進行講解，但其還是不能明白，跟他說“這是企業的體制與系統問題，這是你的問題。是你“打造”這樣的體制、系統才會出現這樣的問題。只要體制系統有問題，什麼亂七八糟的事都會出，你要是懂的話就不會出現這樣的問題。

因為有這些問題和存在這些問題才導致了企業最寶貴的資源——人才的流失。

三、什麼才是員工辭職最普遍的原因

員工離職的最普遍最直接的原因出在直接“領導”。這個直接領導包括老闆和中層，而中層佔大多數。

1、遭受委屈——直屬上司不能識人用人

能力短板，導致用人非賢。表現為缺乏知人善任的能力。即由於直屬上司素質能力問題，近因效應和玻璃天花板效應突出，並將其演化成了企業體制、機制、系統與管理運營的阻礙，和人才發展的限制。但凡這樣的“領導”往往是連招聘能力都不夠的；但凡這樣的上司，多是憑耳朵辦事的，常是眼睛了一個員工的良好表現也會視而不見，這是自己不相信自己的最好詮釋——反而是其他人說了啥就是啥。在前些年曾親耳聽到河北一家公司中層常說：說你行你就行，不行也行。說你不行你就不行，行也不行。這家公司於前幾年破產了。

曾見到網上有人說，只有老闆喜歡人才，沒有一個人願意他們留。若此這樣的內耗，這樣的管理水平，這樣的中層——就無法考核和正確評價一個人的能力與業績；這樣的公司也不會理性認識員工的忠誠與敬業負責；這樣的管理就會以個人的喜好看人用人，和用的提拔的都是跟自己走的近的、會搞關係的而不是有能力會幹事情的。要知道這是管理用人的大忌，這是最讓忠誠正直、有德有才的人蔑視厭恨和不能容忍的。如此管理不善、狹隘自私的成員組織則一定文化倫理不良，組織環境/人文環境的不良。那麼它的體制、機制、系統與業績發展方面就不用多說了。

但凡這樣的管理，很少是責權利統一，組織與管理不混亂的，即使員工乾的再好也會缺乏能力發揮的平臺和得到認可；但凡這樣的組織都政爭內耗的厲害——正直有才的人會面臨宵小結黨營私的排擠，他們會把自己的錯誤與短板偽裝成有點，會把別人的能力與成績抹黑成錯誤與不足，或再把錯誤與不足擴大10至1000倍，如此他們就顯得非常“優秀”搶眼了不是？員工受了如此的委屈，怎麼會不辭職走人？優秀的員工不離職才怪呢！是故，最先流失的一定是最優秀的員工。（請查看本人發佈的《員工為什麼突然離職？》一文）。

2、管理混亂——中層不仁，鴻門害人

員工離職的最直接的原因在中層，就是他的直接上司。倘若是一個大於500人的中型企業裡，應該與大老闆的接觸存在很小的概率。無論你的工作在中層還在基層，那決定你生死的只有你的直屬上司，從他招聘你進來或分配過來開始形成“隸屬關係”，也會走下過場，如帶你熟悉公司裡業務和給你做些工作上的幫帶安排，並有關心你一下的時候，有時還會跟你掏心窩說幾句肺腑及煽情之言。但極有可能三個月後開始堤防你，半年或一年後開始給你擺鴻門宴。例如，我在《職場系列之一:怎樣的領導才是員工喜歡的，願意跟著他做事情的領導？》一文中，提到的給我擺鴻門宴的“梟雄型”的上司:

那是在1998年北京南辰天虹農藝有限公司遇到的，這是一家佔國內鋁業70%份額的分公司。是年我提出一個唯一可行的能夠解決問題、實現生產目標的技術路徑/方案，但不知其出於什麼目的打壓不允，那時就非常清楚不如此操作的後果，是個人無法承擔承受其重大失敗損失之責的。結果是，我當下給公司最高管理者打電話辭職，這個頂頭上司立馬開車過來挽留不允辭職，問什麼原因為何突然辭職，當時並沒有說。是想都要走的人了，既然不屑於汙流，為何還要告他一狀之留卑汙如斯呢？被迫堅辭，毅然決然。離職後我沒有走遠，就在附近的村裡租了房子寫文。作為一個行業的專家知道會出現什麼樣的結果。一個多月後到基地一看——整個基地“全軍覆沒”，損慘不可挽救。一個公司有這樣的中高層管理人員能好麼？大概是我離開的第2年這家公司倒閉了，這是親歷過往。後來明白過來為何他如此做呢？就是不惜用公司的巨大損失搞掉我——他們和總公司也清楚此公司做不下去，所以破產後這些人會都編入了總公司。

3、結論

上文可謂是對公司優秀人才為何流失的說明與內部原因的揭露。這當然是公司的管理問題——而管理問題即在組織架構、體制機制、系統、企業文化和人文環境問題等方面，企業的體制、倫理、文化決定著人文環境與組織環境的好否。需要注意的是人文環境/組織環境對企業的發展是至關重要的，員工流失與否人文環境/組織環境密切相連。

企業良好的人文環境對於員工的成長髮展是非常重要的，是起著關鍵作用的。那麼有些公司導致優秀員工辭職的原因都有哪些？

本文總結如下:

⑴企業體制、系統不健全，文化與人文環境不良；

⑵企業發展前景不看好或員工找到了薪資高的或新的發展平臺；

⑶員工缺乏安全感、成就感和社會需要的滿足。企業沒有做到尊重人、理解人，關心員工，對每個人負責；

⑷企業沒有管理，一盤散沙，內部勾心到腳，螃蟹效應，發展受阻；

⑸人們對不良的環境難以忍受，成長與發展意願需要與環境存在矛盾，無法得到解決，感到挫折及薪資落差因素；

⑹管理用人不善，組織缺乏“人性”的一致性——上司沒有做好“人”，員工壓力大或產生心理障礙；

⑺最主要原因是，直接上司更不仁，優秀員工遭遇了難以忍受的委屈；

⑻優秀員工遭遇了鴻門宴，才會導致憤而辭職，避免傷害，另擇良木。

是諸多原因，才會導致出現優秀員工離職，企業最寶貴的人才資源流失和“一將功成，滿地地骷髏”。當企業/組織管理進入到武大郎和白衣秀士王倫用人盲區的時候，就難免由燒餅開始和由燒餅結束了——因為它不會變成“盒馬鮮生”，有的也難免落得王倫的結果。但問題的焦點在於其經營管理者自己並不清楚——還因為其用的都是精兵強將呢，短板與瓶頸如斯。

杲杲湖山

2019年3月30日晚定稿/2019年6月30日下午復修改

杲杲湖山

看到很多優秀員工跳槽，離職原因可能因為對公司現狀不滿，或對自己工資不如意，還是因為對老闆或直屬上司管理不滿等太多的辭職原因，讓很多企業找不到留下他們的理由。那到底企業怎樣面對優秀員工的離職？

企業員工流失的那些原因

這個現象比較普遍，要想處理好這個問題，必須先找出其根源何在？下面揭秘企業人員流失的主要原因如下：

1.朝令夕改的規章制度，管理人員的頻繁更換，每個管理人員管理理念和方法不同，當然在進到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認為任何制度都是剋扣。所以人性化的管理相對重要，管理制度根據公司現狀一旦定下來根據實際情況作適當修改即可。不可隨意修改，讓員工覺得無可適從。

2.對員工的承諾不能兌現，一些企業在以高薪吸引新人的同時，他們注重新人的崗位技能，職業道德，殊不知就業者對新環境的食宿、環境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當在實際拿到手的福利不能滿足或企業對他們的承諾未兌現時，就毫不猶豫的選擇離開。

3.在停頓型組織和變動型組織中，員工面對的是往上溝通沒有膽識，水平溝通沒有肺腑，往下溝通沒有心情。在這樣的環境中自然會有一些所謂“幫派”，在這樣的一個團隊中內耗是引起員工流動性大的主要原因，這樣的團隊裡，一些老薑不是在為企業謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時也會在高層面前裝可憐。說句實話，家族式企業最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。

4.招聘時，人力資源部在審核時造成的漏洞，“群族式”企業，一個部門所謂的同村，老鄉，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過程還是要走的，初審，面試過程，人際關係以及服務於其他公司的履歷一定要嚴格的審核。否則給這些人鑽過空子，只會把公司當成臨時的居所，早晚是會選擇離開的，因為一旦出事，他們講的哥們義氣，老鄉。不會把企業利益和企業所需考慮進去。

正確看待員工離職 企業自身要不斷完善

馬雲說的好，員工辭職無非就兩個原因：第一，錢沒給到位；第二，幹得不爽。才高不堪賤用，賤則失之；能微莫付權貴，貴則毀己。人才不是靠等到他們提出辭職時說一通好話留住的，所謂不禮於士，國之禍也。要留住優秀的人才，得從平時的點點滴滴著手，不能讓人才提出辭職那一幕出現。

企業要不斷學習最先進的體制，努力完善管理體制，企業文化、工作環境、業餘活動等每一個都可能是人才留戀的細節，把這些細節做好，員工的組織承諾會越來越高，人才也就為您所用。薪酬待遇方面需要調查行業水平，努力做到行業平均水平以上。內部設置寬帶薪酬制度，這樣，員工即便一時還沒得升職，也有點盼頭。

小郭歷史雜侃

馬雲曾說過，一個員工離職時找再多的理由其實是給領導面子，真正的原因就2個：

1：錢沒有給到位

2：心受委屈了

如果一個員工感覺自己付出與所得不成正比、感覺自己在這裡工作不開心不愉快還要受夾板氣肚子裡肯定就醞釀了要離職的念頭，我可以說有這樣念頭的人不少，但會選擇離職的人不多，最終會離職無非是壓上了最後一顆稻草。

1：外面能找到錢給得更到位的

2：外面受的委屈更少

所以說要想讓員工不離職就需要從保健因素和激勵因素兩方面入手改善員工的在職感受。

1：讓優秀的人能得到更優秀的物質待遇，既要在公司內部比，也要與外部同行業比

2：營造一種良性的工作氛圍，壓力可以有，但委屈不要有！

心安理得君

在職場呆久的會發現一個奇怪的現象：很多企業留下來的是庸才，走的都是優秀的員工，按理說老闆應想盡辦法把優秀員工留住才是，為什麼他們偏偏就走了呢？

一、吃大鍋飯害的。

如果一個企業是大鍋飯，那麼就會有很多偷懶的，優秀的員工起心動念本就是推動企業的同時自己有更好的成長，拿到一份更好的收入，可是大鍋飯讓他們沒有機會，幹得越優秀，越被別人諷刺，被孤立。

二、基層領導趕跑的。

因為優秀，所以他們的存在威脅到了幹部們，讓他們覺得自己的位置有被取代的威脅，如果這些員工再不聽話點，幹部們就找機會把他們開了。

三、被放錯了位置。

明明是把營銷好手，卻放在了後勤崗，類似這樣，很多優秀的人沒有放對位置，放對團隊，從而變成了庸才。

其實，優秀員工走有很多理由，重要的就是心受委屈了。

黃聘

優秀員工辭職的原因多數還是心累，看不到前景，幹著幹著迷茫了！當然導致員工心累的原因可能很多！

還有就是薪資上升空間有限，公司工作氛圍壓抑，人際關係複雜，公司文化制度不人性等等！

潺潺的山泉128

在我看來優秀員工的離職，老闆傷了員工的心，管理層的中層幹部離職多數是薪資原因和上升空間，而底層員工的離職在於頂頭上司，老闆的存在感幾乎沒有，員工會覺得我是在為誰工作？為頂頭上司工作，遇到好的領導還好說，遇到操蛋的你工作能力強不如跟人家處的好，這樣在老闆隱身的狀態下，肯定是留不住人的。與其這種渾噩的工作狀態，走就成了水到渠成。

關鍵字: 優秀員工 馬雲 辭職