高级经理人涛哥
中小企业几乎全部都是民营企业，其中最主要的一种是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业。
离职的最主要原因是触及天花板了。
在很多家族式民营企业中，中层领导职位往往就是一个“外人”所能达到的天花板，但凡随便一个老板家的亲戚只要不傻不痴都能拿着丰厚的分红和股权，担任公司要职。除非一些需要特殊技能的岗位要职，可以被“外人”染指，但毕竟这些都是少数。
这些企业里面的高管分为两种，一种是科班生，一种是“土生土长”的基层来的。
前者理念中那种规范化或者教科书般的管理理念，往往会和企业长时间发展中形成的理念发生激烈的冲突。会有怀才不遇的感觉，时间久了最后都会离职。
后者从基层来，有几个特点：职业规划意识弱、管理技能普遍较弱、社会认同度低。这三个特点相互助长，最后导致这个中层领导只能做这个企业的领导，出门了就没人认同了。其实，这样的人就职时间再久一点的最终会无法离开这种中小企业，再伴随生活上的种种负担的加重，就越是无法离开。
离职的这些是感觉到了这个问题，但没有意识到是什么问题，也不知道如何破局，觉得换个地方重新开始就能改善。其实是行不通的，思维没有改变，遇到的问题还是会遇到，只是换了个地方。
后者这种现象，我称它为中层领导危机，其实很多人一生都没有办法破除它。
韓作
这个问题很简单：简单来说就是没有发展空间也没有足够的权限……因为我在2⃣️家这样的企业呆过
第一家：家族式企业
我毕业后的第一份工作在一个装修平台做招商（类似于土巴兔模式）因为业绩比较突出入职第二个月就成为部门的销售冠军、第三个月就升职为部门经理。当我满怀信心觉得自己在这家公司能有大好发展之时！兢兢业业的工作了半年时间，薪资基本没怎么涨。一直也没有等到老板提升职，后来才知道我的上级运营总监是老板的亲妹妹，财务总监是老板的老婆…
那时候我想着那就先不管那么多再努力看看有没有机会、又过去了半年… 部门在我的带领下业绩也是逐月增长的、但是平台却不兑现承诺给到合作方的服务。导致很多人的投诉，我一个个去安抚 最终换来老板妹妹的一句 钱都交了还管这么多干嘛…… 顿时感觉很可怕、这样的行为跟诈骗有什么区别，经过多次交涉老板那边也对此事没有任何回应。反而因为我过多的为合作方考虑而私下找我进行批评、最终愤然离职。
第二家：创业型公司
公司老板是一个很有想法的福建人、当时做的是一款护肤品。利用比较火爆的社群营销和分销商城来拓展客源并售卖商品、由于是创业型公司大家的工作氛围还是蛮不错的。平时开会大家也会积极交流目前遇到的问题以及解决措施，一切都往好的方向发展……
我当时做的是培训讲师，入职之前HR跟我讲工作职责就是培训产品知识。结果入职后不仅要培训产品知识、还要负责入职培训（我入职完公司原来的培训师就离职了）更有甚者公司经常通过微信开培训会、而且是下班时间让我在微信帮忙营销客户。一般都是8:30-9:30 结束之后还要处理那些用户的各种问题，超出职责不说更没有额外的补助或者奖励。
后面发现我会做的事情越来越多了、开始安排不同岗位的来堆给我。美其名曰我们是一个大家庭要把公司当成自己的家，连公司组织团建活动也得我来负责。然而没有人愿意配合不说，还觉得多管闲事。正所谓名不正言不顺，逐渐发现这样的公司真的不能待下去了……
悦雅辰
为什么中小企业高管的离职率普遍偏高，其实这是中小企业的一个特征。从笔者二十多年的观察来看，主要有以下几个方面原因。
一市场竞争激烈，业绩压力太大
中小企业在市场中很多，除了少数中小企业，很多缺乏市场竞争的核心力量和手段，因此占领市场份额比较小，一不小心就被市场所淘汰。在生死存亡的时候，做为企业的老板，一定会节衣缩食，那么高层管理人员就成为了节省成本的对象，毕竟辞退十个员工也抵不过一个高管。
另外一方面，如果业绩不行，管业务的高管就很有可能直接被淘汰，走马换将是很多中小企业的特点。
二、中小企业需要更新换代，特别是发展中的企业
一旦企业获得了发展，基本上每到一个层级，中小企业都会要提高自己的运营管理水平，这个时候很多高管都会主动或被动被淘汰，要么高管不适应企业组织架构的调整，要么就是不适应并不能解决企业发展所带来的问题。
三、中小企业存在很多经营管理方面的问题，让很多高管人员极度不适应
一千个中小企业，就会有一千个不同的问题，而且基本上都是小毛病和大毛病同时存在。
很多去中小企业当高管的人，或许从来没有面对过如此复杂严峻的局面，且短时间内又无法解决，自然而然，高管们都会选择离开。
四、老板的原因，很多东西兑现不了
很多中小企业的高管其实有很多原因是老板吸引，一时的冲动，让高管们从一个坑跳进了另外一个坑。
当初以为的事情，最后都不了了之，加上内部关系复杂，工作没有成效，高管基本上都会选择离开。
还有一种可能就是高管们完成当初的约定，但一到利益分配的时候，老板不给给高管兑现承诺，导致劳资双方矛盾产生，隔阂一旦产生，沟通交流就成了问题。最后，很多高管都会选择离开。
非知名作家心河黎
您好，我是阿力聊管理，东莞一家电子厂的生产负责人。
很高兴能回答您关于中小企业高管离职率比较高的问题：
不知道我算不算高管，在大公司来说应该是不算的，但是在中小企业来说，应该是算了，老板以下，就是我直接负责管理，并且小企业也没有那么多的高管职务。简单的说一下为什么高管离职率高，以下是我的个人观点：
1、过河拆桥式
我就算是被这模式坑很最惨的。2018年12月入职到我的第三家公司，因为公司是从深圳搬过来的，再加上原来的公司就不叫公司，完全就是小作坊模式。部门不完善，仓库数据不准，车间管理混乱，没有作业流程，连公司品质部门都没有，更别说什么精益生产什么的了。
进入公司的前三个月时间，就给老板报了很多个方案，包括改流水线，成立老化室，仓库导入数据，完善所有的日报表等一系列的公司改革，到2020年1月要过年放假时，跟老板聊了一次，大概意思就是公司现在有你没你都可以了，并且你还拿那么高的工资，如果我还要留下来，那么工资就要降低3000块，聊得不好，放假的最后一天，跟老板协商离职，我也没有要他补一个月的工资，不过最后还是补了15天的工资。
遇上这样的情况你也是很无奈的，所以只能选择自己离职。
2、被压迫式
什么叫被压迫，就比如你是那个部门的主管，你的上司是副总或者总监，总是在无形的找你的麻烦，给你穿小鞋，无时无刻 的都在给你压力，他这样的处理方式就是，你跟他不是同一条心，或者他认为你们的关系不到位，或者就是他要把你逼走，然后再换成他的人。
在很多公司这种事情都是非常多的。
3、被老板画饼了
我原来的同事，在年底也辞工了，原因是老板制定了分红的协议，当时的说话就是卖出去一台产品，整个公司的人提成5元，到年底再统一按系数分红，到2019年12月底，他老板一算，分红的钱要拿出来的太多了，最后反悔了，本来是差不多要分到2万左右的，最后就给了5000年终奖，我那同事也是在今年 的1月份离职了，并且听他说还不止他一个人，他们公司走了差不多40%的管理层。
4、公司氛围不开心了
马粑粑说过，辞职就二个原因，要么是钱给的不到位，要么就是做的不开心了。每个公司里吧总有那么多的人喜欢拉帮结派，排挤一些自己不喜欢的人，这样就会导致一些被排挤的人上班不开心，然后感觉自己被孤立了，最后选择离职了。
5、工作压力太大了
就那我上家公司来说，他的PMC计划基本是没有的，产线在按照正常计划在做，然后老板说这个订急，你马上又要去做这个，那个急，你就要去做那个，最后因为插单或者一些其他外力因素，导致正常的订单没有完成，最后老板怪罪下来了，这样的事情那个公司都多。并且小企业一般都是责任制的，这个部门所有的问题都是你的问题，只要那里处理得不到位老板就会骂人。
其实离职的原因还有很多，这是我的一些简单的总结，希望对您有所帮助，谢谢。
阿力聊管理
你好，这位朋友我来尝试回答一下你的问题，为什么中小企业的高管容易离职？
首先我们来看中小企业的构成
第1种是商贸公司，商贸公司分为三个板块，第1个板块是财务部，第2个板块是销售部。第3个板块为综合部。
1财务高管为财务总监，第2个销售部是销售总监，第3个是综合部长。每个人管好自己的板块，然后由老板管理三个高管。
问题→作为一个老板，你可以做垂直监督，但很多老板他不明白这个道理，老板直接进行垂直管理，也就是说它跨过中高层直接去管基层，然而这样中场无法跟机场进行衔接，就造成了公司管理混乱，公司一旦管理混乱，老板还会找中层或者高层的问题说，你为什么没有管好。其实这完全是老板自己的原因，但是中高层又无法去直说，所以就造成了一种局面，就是我有能力在哪里都是干，既然你这样做的话，那我离职好了，我也不想跟你解释什么。
二手牛栏山
个人看法有以下几点：
1、大部分小公司是家族企业，谈不上管理又没有一个能具备高管能力的人，老板某天突发奇想“我不能这么干”。于是就想找一个高管来带公司走向成功，于是高管是来了。高管来了以后觉得不对呀，财务是老板娘（这个可以理解）、销售是小舅子、人事是小姨子、前台是妹妹、保洁是大姐，只有技术岗是外人。这位高管纵然再有艺术也施展不开呀。高管说我重新找一批人吧。老板说这些人不都好好的吗？你把他们都培养起来就可以啊！于是高管跳槽。
2、老板是经验主义者，高管说我要这样这样，不能那样那样！老板大手一挥，我出钱我说了算，不然怎么我才是老板呢？于是高管走人。
3、高管对老板说，那家年薪50万还配股权。老板说：外面哪有那么好，我给你一万一个月已经可以了，你要有奉献精神，公司好了不就好了吗？到时候公司上市了给你配股权。高管说你这个饼太硬我消化不了于是另谋高就去了。
4、传说中的高管、老板说工资翻一倍你过来，过来后老板说这段时间你都干了啥？于是高管辞职成为市场上传说的高管。
大家觉得以上几点有没有说到点子上呢？
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低级管理
从个人经历以及对周边企业高管人员的观察，对于这个问题有一些个人的见解，中小企业高管离职原因有很多因素，其中包括以下：
1、中小企业在架构上比较固定，导致管理人员职场晋升空间上是有限的。基于公司的类型和规模，很多岗位编制已经固定，如果没有新的项目和业务拓展，高管在本岗位上的职权也比较明析，想要更进一步的提升比较困难，无论是在个人职场生涯上的提升，还是薪金水平的提升都处于一个瓶颈。有能力的管理型人才会考虑选择在这方面空间更大的集团或公司。
2、中小企业高管不少是企业发展初期从基层成长起来的，这部分人员可能在业务能力上非常精锐，但普遍缺乏对企业管理和运营能力的系统培训和学习，因此到达高管的岗位之后会在对员工以及团队的管理上存在一定问题。如果中小企业没有能力或者没有在这方面投入培训的精力和成本，那就会成为这些高管一个日益加大的压力。
3、中小企业在高管任用机制和薪酬制度上没有很好的体系，有些高管拿着比普通员工高一点的工资却承担很重的责任，又要面对人到中年来自家庭、社会的压力，久而久之感觉“高处不胜寒”。
综上，中小企业需要从企业体制和人文关怀上去分析及解决这个问题。
正经爱工作的烧酒guo
1、老板风格
中小企业这个公司文化受老板个人性格影响很大，就像《亮剑》里面李云龙对部队的影响一样。很多高管突然到这样一个中小企业，非常不适应这样一种风格的转变，就像和一个与自己性格不合的人在一起一样，不能很好适应配合。这是一个原因。
2、公司制度
中小企业的公司制度，包括薪酬、绩效考核、晋升等等都不像大公司那么严谨，有时还具有很大的随意性。在大公司干过的高管，对中小企业的制度极不适应，很多时候干着活还得听老板的意思，而不是公司制度的规定。
3、亲朋关系
中小企业公司里经常安排各种亲朋关系的人在里面，这些人很多时候你明知他不胜任，但又不能解雇他，很多他们不能完成的事，办出错的事，最后还要你来收尾，干着很累，累心。
4、公司的发展前景
很多中小企业并没有很大的发展空间，公司每年的销售额可能都是差不多的。市场竞争又很激烈，内外矛盾多。高管做了一段时间，感觉发展受限制，也可能导致高管离职。
总之，离职原因很多。但现在中小企业也在快速发展，管理也越来越正规，越有发展前景。如果有合适机会，还是可以到中小企业去好好发展一番。
零悠然自得
中小企业的高管离职率高的原因，核心有4个
1，中小企业的老板普遍是一线出身，要么资源型，要么技术型，或者是机会型，对用人方面都会存在一定盲区，对高管的看法是：刚创业的时候没给多少钱干活都很拼命，现在公司发展了，开那么高的工资还是积极性不高，遇事逃避、扯皮推诿，不肯培养干部，稍微有点业绩要这要那……
其实根本原因是老板不知道用人原则，如图一，不同阶段以及不同人员用人理念不同。
2，中小企业的管理成熟度不高，随着企业的发展，必须要走向科学化、规范化、标准化，而新老文化问题、熟人文化问题涌现，与企业管理升级的矛盾得以升温，老板必须以人性化管理过渡到机制化管理，此时，那些不乐于接受新制度考核及无法适应新规则的高管势必会选择更“舒适”的区域去发展。
3，针对于中小企业高管个人而言，如果企业及企业负责人没有太大的格局胸怀，不能将企业及时的推向更高的市场地位，企业内部的培训学习机会不会太多，自己再成长的难度较大，为了自己的职业生涯规划，会有一大批高管选择跳槽至更具备发展空间、成长空间的企业去发展，无论你工资高低。
4，还有就是企业发展的并不理想，老板个人能力也有限，企业发展的一定程度，高管难免有自己单干的想法，特别是公司产品毛利还可以，因为管理或老板原因，发给高管的工资又不高时，高管多数会选择离职单干，而且会是原老板最大的竞争对手，挖客户、挖资源、挖人才……
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木四先生
为什么一比中小企业高管离职率普通比较高
一、老板的格局
中小企业多是老板直接与高管面对面，按理，老板在公司只需要制定企业战略，公司大方向，然后监督高管们的战术落地就可以了。
可是往往很多中小型企业的老板“放不开”，自己不亲自管着就不放心，导致高管们形同虚设，发挥不了自身的专场与优势，被动按老板要求执行，高管们自然离职。
原有个同事，就是因为去到这样一家公司而离职。
原同事去一家新公司当了营运总监，按职权，所有营运的事都由同事负责，同事直接向项目总经理汇报就可以了。可是该公司老板并不放心，毎次总经理审的还得经过他再审，所有工作都得向他报备，同事就并成了多头管理了，三个人意见统一还好，一旦遇到分歧都是不欢而散，老板要求必须按他的。老板甚至直接跨过总经理和她与区域沟通密切，导致区域管理难度加大，很多日常事务区域在没有看到老板认可前都不执行。
这就是典型的老板干了员工的活，当老板的格局和思维不够时，就会变得多疑而不肯放手，增加高管人员的管理难度。
同事说，总经理也与老板沟通过几次，让老板授权，但老板只是口头应承并不执行。最终导致该同事和她的总经理都离职。
二、企业的薪酬体系不完善
朋友在一家近两百人的品牌公司任总经理一职，该公司因为一直处于亏损的状态，换了几次项目负责人都未能做到扭亏为赢，所以，资历较深的CEO不愿去，公司老板也不愿花高薪聘请这些有经验的人；于是，朋友并有了这个机会，从一个总监直接跨到CEO，工资不变。老板当时的说话是，“做好了我们就实行股份制分红”，总之，不会亏待我朋友，朋友想想，这也算是锻练的机会，虽然工作压力大了，但上了个平台，就当前几年教学费，以后会挣回来的。
朋友很努力也很用心，第一年就做到了止损近700万；第二年扩大品牌影响力，树立销售业绩标杆；第三年平账了；过程中人员、流程、制度的调整自不必说，朋友非常辛苦的熬过前三年，第四年朋友想着公司均为直营业务，核心人员在终端不好管理，每年的年底都会因为要不要加薪而纠结，不加员工没动力，加吧公司人工成本在上升，于是想进行薪酬方案改革，实行合伙制，只有把核心人员变成了合伙人，人员的流动性才会减少，自主性才会增强，朋友想着之前老板也说过做好了，实行股份制分红。于是，把想法告诉了老板，结果老板说为了让大家更安全，要请专业人士来做这件事，朋友觉得可行，可一直等一直等都没结果，老板过后又找了别的理由，朋友终于知道老板根本不想这样做，于是，想到自己如果再这样拼命干下去，公司也不可能和她长久的，只要不实行合伙制，在这样的岗位，有出一点差错，公司就会把她扫地出门，没有安全感。
朋友由于挂着公司总经理的职务，形象也越来越重要，为了维持这份体面花费不少，而朋友家境一般，毎月的工资只够自己开销，常期的扑在工作上又没挣到钱家庭有了摩擦，老板不愿完善薪酬体系，让她灰心，而这时正好有竞品看到了朋友的价值，用高于一倍的工资挖她，且愿意让她直接入股，于是，朋友离职了。
中小型企业要想留住高层管理，必须要重视薪酬体系，培养一个高管不容易，要留住人才就必须让有能力的人与企业捆绑在一起，高层的薪资不会太差，这个层次的人只靠每年加1000、2000元，于他们已没有太大的意义，成就感、归属感、认同感才是他们所追求最重要的。
