茶叶哥卖职场
首先，如果公司的奖励预算充裕，建议不要偏重销售岗位或者内部管理岗位对于公司所做出的特殊贡献。所谓内外兼修，面子里子都要有，杰出贡献为什么就只能选择其一呢？
但如果公司还是决定只授予一人，建议还是选择销售总监。尽管不少做HR的同行会倍感委屈，为什么后勤管理人员总是要“让位”于销售岗位？用句最老套的话，物质基础决定上层建筑，哪个家里不是赚钱多的是大佬？虽然话说得有点白，但话糙理不糙。一个公司的基础是什么？命脉又是什么？所有的人员招聘、培训、绩效管理、团队管理和企业文化的建立最终又是为了什么？都是业绩！都是公司的利润！这些靠的是销售团队在“前线”的冲锋陷阵，靠的是一份一份合同的积累，靠的是销售总监带领这批人拼了命换来的公司的收入和稳定。只有前线人员得到了激励，内部管理的功能才得以真正的体现。
当然，还是那句，作为资深的HR从业人员，也希望销售团队能看得到这份荣誉背后还有无数人的支持和配合！
正经爱工作的烧酒guo
我大学毕业后做销售多年后转行做了劳务派遣，我想谈谈我的感受，在很多企业是靠业务员订单生存的，现在传统行业，一直靠业务员拓展业务，没有业务，企业不能正常生产，如果企业不能正常连续生产，企业就养不住工人，我10年做路灯销售一年工资结算17.5万，我公司几十个人除了老板，其他人没有我工资高的，老板为什么会给销售发那么多奖金，可见一斑，一般一个生产型企业确实很看重业务员，但也有例外，大型电子厂一类的企业人力资源部门很重要，企业订单一般稳定的，都有长期合作企业的，就像富士康，苹果订单绝大部分给富士康，业务不难，但富士康每年几十万上百万员工不好找啊，富士康每年的劳务派遣费高的吓人！为什么，就是招工难啊，这样的企业，反而HR很重要，您的提问，我总结小企业业务员很重要，劳动密集型大型企业，人力资源很重要！谢谢
焊工之家创始人大徐
您好！很高兴与您一起探讨。个人分析如下：
1.对比要有标准，把贡献量化，销售总监的业务考核标准是全年的业务达成率，回款率以及客诉率，HR总监的业务考核标准是招聘，培训，绩效考核达成率，人员流失率，协助老板主导过哪些组织变革。除此之外还要考核领导力，团队建设能力等通用能力。只有量化才能评分对比，做到客观公正。
2.销售部门是挣钱的部门，人力资源部门是“花钱”的部门，销售部门是奋斗在前线的将士，人力资源部是在后方提供后勤保障的文官。打了胜仗武将文官都有功，但是明显的武将功劳要大一些。
3.建议给销售总监杰出贡献奖，HR总监其他奖励，这个需要老板分别同他们谈话，让得奖的更加有斗志，没得奖的减少失落感，继续努力。
本人是HR出身，几年前在一家工厂任HR时，公司年终奖励一部汽车奖励给了生产经理，但是除此之外最高的年终奖给到了我，皆大欢喜。
希望我的回答能对您有帮助，喜欢的话麻烦点个赞，给个关注！
周志凤
你好，回答这个问题前想先说一个概念，我们看见一个人获得了成功，就会立刻认为他过去所有的行为都是那么地有道理，可成功者自认为的那个经验，也有可能是他没有获得成功的绊脚石，这个概念叫做结果偏见。
回到楼主说的这个问题上，销售总监肯定以业绩为考核，贡献巨大的意思很可能就是为公司的业绩销售做出了特别亮眼的成绩；HR如果贡献巨大，那一定是为公司人才储备甚至公司源源不断产出人才提供了有力的保障。
说个很著名的公司吧，阿里，阿里的考核里面对业绩的考核占比只有50%，另外一半非业绩考核也占了50%，阿里想表达的意思是业绩不代表一切，而阿里的招聘上绝对是大部分企业望尘莫及的，因为即使如同当年的卫哲在总裁的位置上，一年还要20个工作日去亲自面试招聘，总监呀，20个工作日是什么概念，可是阿里就让他这么干了。
举阿里的意思是希望楼主或者楼主所在的公司不要陷入了结果偏见，或者公司里面的销售团队认为销售总监贡献大，就该拿到这个杰出贡献奖，这个销售总监产生的结果是不是以后一定可控的，还会继续增长的?这是不是能确定的?如果不能确定，杰出贡献奖给到了销售总监，HR总监会不会产生情绪或者潜在的不满意？
所以我的建议是销售总监可以多发奖金，不否定甚至更大激励这种销售态势，而杰出贡献给予HR总监，这样基业长青和销售长虹都有了最好的结果。
梦九霄
▂ ▄ ▅ ▆ ▇ █ 精彩分享 █ ▇ ▆ ▅ ▄ ▂
首先非常感谢在这里能为你解答这个问题，让我带领你们一起走进这个问题，现在让我们一起探讨一下。
销售总监肯定以业绩为考核，贡献巨大的意思很可能就是为公司的业绩销售做出了特别亮眼的成绩；HR如果贡献巨大，那一定是为公司人才储备甚至公司源源不断产出人才提供了有力的保障。
说个很著名的公司吧，阿里，阿里的考核里面对业绩的考核占比只有50%，另外一半非业绩考核也占了50%，阿里想表达的意思是业绩不代表一切，而阿里的招聘上绝对是大部分企业望尘莫及的，因为即使如同当年的卫哲在总裁的位置上，一年还要20个工作日去亲自面试招聘，总监呀，20个工作日是什么概念，可是阿里就让他这么干了。
举阿里的意思是希望楼主或者楼主所在的公司不要陷入了结果偏见，或者公司里面的销售团队认为销售总监贡献大，就该拿到这个杰出贡献奖，这个销售总监产生的结果是不是以后一定可控的，还会继续增长的?这是不是能确定的?如果不能确定，杰出贡献奖给到了销售总监，HR总监会不会产生情绪或者潜在的不满意？
所以我的建议是销售总监可以多发奖金，不否定甚至更大激励这种销售态势，而杰出贡献给予HR总监，这样基业长青和销售长虹都有了最好的结果。
在以上的分享关于这个问题的解答都是个人的意见与建议，我希望我分享的这个问题的解答能够帮助到大家。
在这里同时也希望大家能够喜欢我的分享，大家如果有更好的关于这个问题的解答，还望分享评论出来共同讨论这话题。
我最后在这里，祝大家每天开开心心工作快快乐乐生活，健康生活每一天，家和万事兴，年年发大财，生意兴隆，谢谢！
▂ ▄ ▅ ▆ ▇ █ 谢谢关注█ ▇ ▆ ▅ ▄ ▂
中培集团郑sir
你好，我是Zoya，曾担任HR总监，受领导高度认可。提问信息有限，我的回答是：年终杰出贡献奖，由人力资源总监颁发给销售总监。人力总监如果人品优秀，能力超强，贡献巨大，给予股权。理由是：
1.销售冲锋陷阵，直接杀在前线，创造胜利果实，即时奖励，大张旗鼓地奖励，会激励他，明年再创佳绩，也体现公司结果导向。
2.公司的优秀人才，傲人成绩，与企业文化氛围的塑造和人力资源管理密不可分。千里马易找，伯乐难求。这样的伯乐一定要留住。长期激励比短期激励，更有效。
3.人力总监颁奖，显示公司对人力部门赋予的权力，有助于以后人力部门各项工作的开展。
以上，是我的简要回答，如果对你有帮助，欢迎转发，点赞，评论，关注：不一样的HR。
不一样的HR
你好，我试着回答您的问题。我今年就遇到了这个问题，在2019年底评优中，集团要我们提报候选人，提报两个名额，我们公司总经理提报了销售方面业绩非常好的业务经理，同时也提报了作为人力资源的我。为什么呢？人力资源部门如果要做好，除了平时的基础人力资源工作外，还需要有人才评估体系，人才阶梯培训体系，对业务非常有帮助的激励体系等，才能体现出人力资源的价值。从这些方面来看，在2019年当中，我们是做了很多工作的。所以销售和人力资源并不是二选一的过程，HR是业务的伙伴，既然是伙伴就是成就他人，顺便提升自己的过程，是一个共存的关系。希望我能回答您的问题。
缘来是你的2005
同等贡献的情况下要给销售总监。
理由：
1、销售总监负责给公司带来流水和业绩，保证的是公司的持续发展。
2、先由销售总监带来的钱，才有HR总监不断对公司人资的完善。（不接受各种假设情况的反驳和杠精）
3、公司不支持销售总监意味着来年有可能损失流水和业绩，但不支持HR总监对企业影响更大概率会较小。
4、从企业裁员的角度上来看，职能序列是优先被舍弃的。
综上所述，给销售总监。
更多职场干货欢迎关注我！欢迎互相关注交流学习！
悟志铭
都是巨大，所以无法给？伪命题！
一，表面上职能不同，觉得营销是业务，就应该比后勤贡献大
二，都巨大，难以区分
这两原因都是伪命题，为何？
该给谁，首先要看奖励的标准是啥，如果没标准，那么标准，谁来定？谁能定？这要搞明白
第二，找指标啊，指标分当期的运营贡献，以及长期的战略性贡献
接下来，实际贡献与标准对比，不就OK了吗？
当然，这是理想
如果人力资源是老板情人
你懂了，改给谁了吧[捂脸]
径得
只能发一个会选择HR总监，为什么？我的理由如下：
企业来源于人，有人才有了一切，一个企业具有一个慧眼识英才的人事非常难得的，可以说得上事企业的活温泉，时时刻刻的为企业注入活力，保持企业不断创新的工作氛围，识人用人算上企业的重中之重，试下一下一个人员臃肿、张冠李戴的企业是否会有一个长足的发展，这在根本上无疑会导致越走越远，最终的结果只有一个。
教育兴国、人才兴国、十年树木、百年树人，一切的一切都对人才进行了肯定，更是知人善认的一种挑战，我们的华夏大地上有着源源不断的人才。
千里马常有，而伯乐不常有。
