用户1045899751875
通过发绩效工资，解决“干多干少都一样，多干不如少干”的问题，我谈一下学校教师的基本情况。
学校教室师里面先说班主任，班主任的管理津贴分两部分，一部分国家发放的，每月每位班主任500元，这个只要是班主任，没有区别。另一部分是学校发的，根据班级管理情况分三个档次，不同档次的划分是根据班级的卫生检查、纪律检查情况，班主任出勤情况，以及每月汇总的教室管理日志和班主任日志的填写情况，另外结合考试成绩汇总之后得出的。
这个在整体上看似合理，但是对做学生思想工作的付出无法计量，对出工不出力的问题无法准确考核；另外发生学生严重违犯纪律的情况，学校发现之后就直接扣掉一部分班主任津贴，做法引起质疑。
班主任在班级管理中责任重大、事物繁多，津贴很难反影出班主任的实际付出，划分的档次差异就是几十元，基本不能反映出多劳多得。
那其他教师的绩效工资怎么样呢？是把工资按一定比例拿出来之后，一个学期根据教学成绩、教师考勤，以及平时的备课集体教研和参与其他学校活动情况，排出次序，分三个档次，绝大部分属于中间档次。绩效工资人均每月300元，档次间差距一般在50元左右，这里人均工资在3000多元。
教师绩效考核，在学生德育管理方面，现在还无法纳入量化，但谁都知道教师根本不能只管学生学习成绩，学生的思想品德教育不容忽视；另一方面，某些地方的教师基本工资比较低，绩效工资也无法有太大差距，总不能让基本生活都保证不了吧？
整体上来看，绩效工资人与人之间有差异，但与想解决“干多干少都一样，多干不如少干”问题还有很大差距；尤其是一线任课老师，要是与不教课的后勤和部分校领导，所拿的工资相比，绩效工资的差异可以忽略不计了。
现在还是期待增加落后地区教师收入，完善绩效工资制度，对一线教师的工作积极性，真正起到较大的激励作用！
荒原十禾
我是一线教师，坐标自贡，来谈谈我的看法
我在公立学校，都是政府发工资，不过收入真的很具体，我都工作12年了，也评了中学一级，一个月的基本工资到手2700多点，月考核500左右。这两年政府追加了绩效工资，确实新老教师都一样，有时候一万一年，有时一万五。这个平均我认为是提高基本收入，不存在吃大锅饭问题，大家都干工作，年长的教师可能都是新教师两倍还多，这是让人去啃老吗？
所以我认为这是在提高基本收入而已，不是大锅饭！
自贡海哥
干多干少一个样，多干不多得，少干不少挣。关键是干的多了，出错的机会就多，于是挨罚的几率就大。这样的情况我遇到过！
我在一个私企的时候，老板比较糊涂。当时我负责质量工作。为了改善质量管理工作，刚开始我提出了很多建议，老板一听，很好，很有道理，那你就去干吧。我一听就傻了，我提的建议就我来干，要人家主管部门干啥。再说了，我染指别人的业务，这是职场大忌啊。非但工作干不好，还得把关系搞僵了。于是，后来我就不提建议了。我又不多挣钱，还搞的大家不高兴，干不好，老板还要罚我，我这不是自己给自己找不痛快嘛！
像我们这样的，已经是职场老油条了，工作经验在那里摆着，此处不留爷，自有留爷处。所以我们对多干少干没什么概念。如果你是一个年轻人的话，经验不足，能力欠缺，我倒是建议可以多干点。因为这是为自己积累工作经验，说白了是在为自己干！我在国企的时候，从来没考虑过我干的多了，你干的少了，我吃亏了等等。那时就是主动干，所以锻炼了自己，使自己具备了后来在私企生存下去的能力和资本。
我始终认为，一个人只有把眼光放长远点，才会比别人成长的更快！如果你有人生目标，想比别人混的更好，挣的更多，那就多干点，真的不吃亏！
阿成6617655
我们往往看到，目的是好的，结果不尽于人意。教师对绩效工资反应强烈，意见也很多。这是为什么？关键是存在执行难，很难量化，即使量化了，也与实际有很大距离。我与绩效办的负责人聊天，他们也有这种看法。尤其是教学生，唯一能量化的指标是考试成绩，但学生的基础不同，考分差距很大。我教过两年小学，从四年级到五年级，分甲乙两班，甲班好一些，乙班是我教的，没一个爱读书的，无法上课，成绩当然上不去。
朵朵佬爷
绩效工资目前应该是在国内企业中应用最广泛的激励方法之一了，但也存在一定的不足。我的看法大致如下
1.绩效工资的本意是好的 就是要奖励优秀员工，鼓励落后员工；鼓励多劳多得，所以这个机制目前是值得肯定的
2.绩效机制的运行还需要完善 ，主要体现如下
1）考核项目需要客观，尊重事实 很多公司直接是拿来主义，尤其是小微企业，有些指标根本就没法统计，绩效考核表硬是加进去，导致绩效考核失真，影响考核效果
2）考核指标需要尊重SMART原则 必须要具体，有针对性，可实现，相关性，时限性！有些企业考核指标定的高高的，根本无法达成！最后，不但不奖励反而扣钱。这就失去了这个制度本身的意义
3）绩效考核本意是重奖轻罚 但在实际中，很多企业上限只到120%或110%，而下限就没底了！有时100%都很难达成，何况120%呢。到最后是奖励的机会远远小于被罚的机会。这也就失去了该机制的意义
4）对绩效机制的态度要客观 绩效机制不是万能的，也不是一劳永逸！需要定期检讨考核项目和指标，很多公司，一但定了，一年都不会检讨一次！即便检讨了，也不能客观对待。这就让绩效机制失去了成长性，无法在客观基础上保持生命活力
以上四点是目前绩效考核办法在执行中存在的问题和改进建议，也是问题的重点
3.绩效机制的深度探讨
1）每个企业都适合推行绩效考核制度吗？我不觉得，我认为小微型企业不适合推行！这个机制本身就是一个传统的机制，是一个严肃的机制！而小微企业需要充满活力，需要冒险和尝试，而绩效机制在一定程度上会起压制作用！它是中大型企业的守城手段
2）除了绩效考核机制，我们还应尝试更多的方法，如QCC，KFS等
3）任何机制的推行都要领悟其精髓，不可浮于表面。例如5S，它的精髓是员工的素养，是一种精神和理念！而很多企业只是停留在打扫上，还喊什么6S/7S口号！无论多少S，它的精髓永远都是素养
综上所述，我对这个问题的看法就是，一定要领悟绩效考核的精髓，要尊重客观和现实，要重奖轻罚，要遵循SMART原则
你们觉得呢？
在职场中遨游
很高兴我能回答你这个问题。
首先要明确是公务员或者事业单位上的绩效工资还是？公司里面的绩效工资？
其实现在普遍来说公务员或者事业单位上的几下分派方案。是不能够解决干多干少都一个样，多干不如少干这个现象。因为在公务员里面，主要绩效分配还是根据你的官大小来进行分配，当官的绩效肯定要比下面基层人员的绩效工资要多一些。而事业单位，如果说你的工龄长，你的职称高一点，那么你的绩效工资也会高一点。
如果在企业上班，那么几下分配方案考来相对来说比增幅上，或者是事业单位上上班分配方案要合理一点。但是也不会做到绝对的合理。相对来说，大公司的绩效方案会合理一点。
小型公司有的公司甚至没有绩效分配方案，全凭老板的一句话。
最后，做什么工作，不管是在单位上班还是在企业上班都要把本职工作做好。能够学到东西才是王道。希望我的回答能够帮到你。一起加油。有什么问题可以关注我！
小小麦克风
通过发绩效工资来激发人们的工作积极性，会收到一定效果，但也不一定是最理想最有效的方法。
首先，对那些不思进取人来讲，不是干多干少的问题，而是干与不干的问题。
他们整天沉溺于自己的生活方式，或怨天尤人，自暴自弃；或唯我独尊，我行我素；或不切实际，好高骛远。对他们而言，干与不干没多大区别，钱多钱少都无所谓。
而对那些勤于奉献的人来讲，不存在干多干少的问题。
埋头苦干不计报酬，只求用一己之力去勇挑重担，勤勤恳恳，兢兢业业，有一份光发一分热。
这样的人无论何时何地，都不会受制度和规则的影响，从始至终都会做自己该做的事情。
对多数人来讲，任何规章制度对会产生一定的效果。
绩效工资的发放，很大程度上激发了人们的工作积极性。可随着时间的推移，多数人便会习以为常，逐渐失去热情。
那么任何才能真正合理有效的激发人们的工作积极性，这是一个需要长期摸索且不断完善的过程。
也是一个需要从思想上彻底解决的问题，只有端庄工作态度，改变自身不足，才能更好的完善自己，完善我们的体制。
唐小懒妈妈
去年我们公司也是刚刚进行了大幅度深改，作为公司改革的推进着和参与者和您分享一些我的感受 希望对您有所帮助！
1、干多干少，差距不大。可能您和我一样，都在一个相对稳定的企业，而且不是私企。您想通过绩效来改变现状，您的初衷是好的，出发点是对的，但是这是一个系统性工作，不是一句话 一个口号，还需要落地执行。
2、首先，你得做足调研，因为没有调研就没有发言权，而且调研不足，搞成一刀切，也容易出现制度跑偏的状况，执行难，人才流失等问题。所以，首先得做充足调研。
3、分析问题。根据调研分析出为什么会出现干多干少都一样的状况 抓住问题核心，对症下药。
4、外部借鉴、吸收、改进。通过向外部学习，消化吸收，结合自身公司实际情况，拟制出适合自己公司的体系方案，水土不服，反而适得其反。
5、绩效工资的纬度。在设计薪酬方案时，要分类设计，按照您公司的岗位进行分类。核心岗位、重要岗位、劳动密集型岗位等钱，设计出一套适合自己有竞争力的绩效工资解决方案，留住人才，吸纳人才。
6、做好问题收集，优化方案。不要做一刀切，试运行期间，不断收集问题。在不影响改革方向和原则的情况下，根据问题修改方案，安抚员工，实现集体人格（就是积极向上的企业文化）。
简单的说了一下思路，望见谅哈。
oo牛奋oo
一、为什么要考核？
1、什么是绩效考核
绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！
2、考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。
就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩；
3、为什么要进行绩效考核？有这样四点理由：
一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事----
二是为了对过去的工作业绩作出客观 全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；
三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。
四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。
中国颠佬
关于教学成绩的评价方面我们的做法是：选择相邻行政区的一些学校，在相同的时间用同一份试卷去考试，考后交换考试成绩和相关其它统计数据，然后通过比较数据，得出本学科与友校的正负情况，来发放绩效工资。这样做极大的鼓励了教师们的积极性，老师们基本上没有怨言。
