yd7103

对付闲人就得有点野路子。

1，消极考核。看到不知道，做到不评价，参与不奖励

2，信息真空。好事不讲，坏事有份，易事不给参与，难事不得逃避，好话使劲说，坏事使劲包装。

3，耐力考验。这是有点损，不说了

4，能力验证。摆出问题看能力，想闲就得先解决问题

5，扫厕所，拖地搞卫生。这就不用说了

总之吧绝对不能养闲人，但是也绝对不能挑战身体极限，一次没什么，两次就不满，三次就逆反了，次数多了领导就没有可信度了。

个人也经历多了，做事凭良心，凭本事，不建议基层管理者使用，将心比心，同心同德，把事业搞好。

大懒虫1984

我是小丸子，做为一个没财权没人事权的基层单位负责人，如何管理那些不好好上班的人？应该怎么办呢，下面我给你几个建议希望可以帮到你！

一般来说在任何单位还是企业的基层负责人，都是没有没财权没人事权的

<strong>其实你已经步入了一个误区，管理好下属不是一定需要你又人事权有财政权，毕竟身在基层领导基本上都是没有这个权利的，所以如果一定要需要这二种权利才能管理好的话，那岂不是全部乱套了。

基层管理确实是最难做的，因为你管理的是普通的员工，而普通的员工素质参差不齐，那么面对这样的困惑，我们一定要认清自己的位置

首先是认清自己是管理的身份，所谓管理就是代替公司解决问题的，而不是给公司制造问题的，如果遇到事情就想用人事，财政来解决问题，那公司请你来干什么？制造问题吗？显然不是的吧！

要想管理好下属，首先一点是自己要做好一个下属

所谓上梁不正下梁歪，你做为一个基层管理你上面自然也是有领导的吧，如果你做不好下属这个身份，你领导安排你工作，你都是推三阻四的，不服从领导的安排，那么你下属自然而然的就向你学习了，这样一来你还怎么管理好你的下属，也许你下属还会反问你，你自己不也是这样的吗？

小结：以身作则很重要，先让自己做好一个合格的下属，才能给你的下属带一个好榜样，你才能更好的管理好你的下属！

懂得如何安排部门的事，分配工作有条有理，做到奖罚分明，不吝啬表扬，不惧怕批评

1：作为一个基层部门负责人，最重要的是懂得如何分配工作，而分配工作这个事不仅仅是几个人分成几份就可以了，在教育界有因材施教这句话，而在职场上有因材施配这句话，根据个人的能力性格等等来分配工作，这样的话不仅仅可以事半功倍的效果还能让你的下属不反感你，因为你分配的工作都是他们力所能及的事！

2：作为基层管理一定不要摆架子，不要以副高高在上的样子，所以当你的下属做的好时，虽然你没有财政权可以去奖励，也没有人事权可以去给升职，但你有嘴巴啊，你可以用嘴巴去进行言语奖励啊，其实激励员工分为实际奖励以及言语奖励的，不要吝啬自己的表扬，当下属犯错时要及时的指出，并且引导其改正，切记不要指责，而是要批评！

如果你各方面的努力都做了好，还是有下属不服从安排的话，尽管你没有人事权以及财政权，但你可以向公司反应这个问题啊，这个只是不得以的情况下才能做，首先你还是得自己解决问题，按照我刚刚说的2个方法请做吧，希望可以帮到你，如果还是有什么问题，还可以再问我，我将真诚为你解答！

谢谢你的阅读，希望可以帮我点个赞，加个关注，谢谢了！

小丸子悟职场

做为一个没有财权没有人事权的基层单位负责人，如何管理好手下一班人，保质保量完成工作，这是基层许多部门都需要切实面对的难题。这各现象，在乡镇中小学校非常普遍，其他县区、乡镇派出机构，也有类似境况。人员工资、奖金、福利、补助由县区统一供给，经费也是按人头核算，派出机构实行日清月结制度，只设出纳不设会计。乡镇中小学校稍稍自由一点，但权力范围也非常有限。

这种单位，如果大家素质高，福利奖金高，工资有保证，工作积极性还高些。如果工资收入有问题，今天扣这个，明天扣哪个，奖金福利也不按时发放，职工没有安全感。再加上单位人多职位少，职称比例低，前途问题得不到保障，职工就更没有积极性了。如果职工里面再有一两个倚老卖老、今天请假明天不上班的，或者长期请病假的，或者在外有自己的事业，三天打鱼两晒网的，单位就更难管理了。

这种单位要管好，领导首先要对自己管理严格，以身作则，让别人心服口服，单位能形成良好的工作作风，队伍就好带了。如果领导对自己要求不严，处事不公正，东偏西向，做的事情让人难以心服，甚至有把柄抓在职工手中，人心散了，队伍就能带了。

除对自己要求严格外，领导还要逐级抓管理，对中层干部要求要严，一级一级抓落实，实行分级管理制，这样才有效率。另外，对工作要量化，公正公平分配，公开透明，大家心中都有杆秤，自然会主动完成自己的工作任务。制订完善规章制度，对各项事务的管理透明化、制度化，照章办事，大家心中自然心服口服。利用年中、年终考核，积极发动大家，公平公正打分，真正让努力干活的人得到奖励，让应付差事的人垫底，也能利用有限的资源，调动大家的积极性。

如果没有足够的权力奖优罚劣，也不能左右人事管理，最靠谱的做法就是人性化管理，以感情打动职工，以积极向上的工作作风带动大家。当然最有效的方式，还是要上级主管部门主动放权，实现能上能下、能进能出、奖罚分明的工作氛围，让干事的人有实惠有前途，让偷懒的人个人利益受到切切实实的影响，这样才能实现资源的最大利用，才能干得成事，干得好事。

职言管语

《送你三个成语》

这是一个人际关系问题，也是一个领导艺术方面的问题，处理起来确实很有难度，但是没有关系，本人自有妙招，三个成语也是三个锦囊妙计送给你。

1.称兄道弟。

每个单位都会有这样的人，自认为工作比较稳定，也不图什么提拔重用，所以整天都是不思进取，有的上班迟到早退，完全没有心思好好工作，甚至是一副破罐子破摔的状态。对于这样的人而言，完全拿着制度规定压着他，摆出领导的架势对付他，可能没有那么管用。但是，如果你换一个姿态，跟他们称兄道弟，下班去喝喝酒，平时开开玩笑，或许他们就会觉得你很亲近，甚至在外面吹牛逼，领导是咱兄弟。你也完全不用担心自己的权威受到影响，你是领导，你和他称兄道弟，肯定你是老大，到了这个时候，你说起话来可能就很管用了。把这一招用到极致的，个人推荐朱元璋，有兴趣的，可以去了解了解他的故事。

2.狐假虎威。

说实话，没财权没人权的岗位干起来确实憋屈，但是有一个好处就是自己不用承担责任，大部分的事情都是按上级的要求和指示办。既然有这一点优势，何不利用起来，在管理人员上也同样可以这样操作。比如说，有个人总是不按时来上班，这个时候你就可以跟这名员工说，兄弟，最近领导找我谈话，说我们单位有人经常不按时上班，我跟领导说，不可能的事情，我们单位的人都很守规矩，不过我还是有点担心，上级会来明察暗访，所以你最近准时一点。等你跟这名员工谈完话之后，转身你就是一个电话，打到上级部门进行匿名举报，说你们单位有人不按时上班。然后上面可能就派人下来检查，然后你个人的威信就嗖嗖嗖的上升。办法还有很多，这里只是举一个例子，当然也不能把所有的本领都告诉你们了。

3.故弄玄虚。

虽然你只是一个没有财权没有人事权的基层单位负责人，但是很多时候你还是有建议权和推荐权的，你与上面的领导接触也是比较多的。与上级部门和领导沟通的过程，其他员工是不知道的，所以你完全可以利用这种信息的不对称，做一些故弄玄虚的事情。比如说，上午你可以到领导的办公室溜达一圈，下午回来的时候，你就找个别不好好工作的人谈话，然后告诉他今天领导问起了你那一块的工作，然后你在领导那里，大力的表扬了他一番。这里也只是举个例子。

#活在职场#

凭栏思君VIP

这是一个基层单位普遍现状，据我平时了解和对周边单位的了解，10个基层单位里有9个会碰到这种情况，所以题主不是一个人在苦恼和战斗。

其他回答里对如何管理已经做了充分的回答，制度，感情牌，以身作则等等都有所涉及，相信题主本身也有这方面的考虑，那我从自己身边碰到和正在处理的事例中举个例子，看能否对题主有所帮助。

我所在单位市级部门，有自己的财政权和人事权，这种情况下，单位仍然出了一个奇葩，自己要挑岗位，不合心意岗位不干，人经常不出现，或者出现后段时间消失，时间已经持续几个月，据说前面两年单位已经给他换了两个岗位，第二个岗位因为机构改革撤销，他又回到原岗位，所以出现上述一幕。

单位采取的做法：一是作他本人工作。安排专人负责做他工作，谈生活，聊感情，正向鼓励，反向激励都使用了，无效，本人坚持要换他心仪的岗位；二是通过父母做工作。父母都是通情达理的人，但父母出面多次做工作，也无效。

目前单位因为这个情况，分管的负责人已向主要领导报告，对他到岗情况进行考勤，按照管理规定，走组织程序，该处分处分，直至开除，目前还没有到这一步。

举这个例子是想说明，如果作为单位负责人，遇上油盐不进的人，在感情牌等手段无法起效的情况下，那么组织程序是维护单位其他人利益的最好武器，无关是否有财政权和人事权，都可以通过向上级报告的方式解决，毕竟从趋势上看，公务人员的管理是日趋严格的，尸位素餐的人在目前的体制中是越来越难以待下去的。

行走在心灵荒漠的边缘

机关都有那么几个闲人，你开除不了他，也不能扣工资，要管好单位，几点建议:

一是尽可能争取上级支持，在评优评奖，职务晋升上不给决定权，至少给个权重大的建议权。工资不能扣，至少单位业务经费有决定权吧！

二是用好现有骨干，或自己培养骨干，拉拢大多数，隔离极少数。挑一两个不想好好干的隔离起来，就把他当空气，不说，也不给他安排工作，他说啥都当放屁，让他守着办公室自己坐冷板凳玩去。他要敢长期迟到早退，或旷工，顶撞领导，年终考核给他评个末位或不称职。两年不称职，后果很严重！

总之，灵活运用规则去引导把握事态发展！

感想感言

【秋羡观点】：团队管理不论对于哪种职位的管理者来说，都是一件操碎心的麻烦事，特别是对基层管理者来说，手中没有多少权限，更是会遇到各种奇形怪状、状况百出的麻烦事，造成管理上的困难，碰见不好好上班的员工，其实只是其中的小小一环，并不是很难解决。但如果基层管理者想要从源头上解决这样的问题，就应该懂得自己处于什么立场；懂得如何将仅有的权限发挥到最大；懂得用上级领导作为靠山；利用各方面资源对团队进行管理。

一、基层管理者的立场，较为多变

对于基层管理者来说，在很多时候和一名普通员工并没有什么不同，需要有足够好的心态去面对日常工作中发生的事情。一旦管理者的心态上出现了问题，那么无论碰上多小的问题，它都会变成大问题，无论问题是否能够解决，它都会变得无法解决。就好像这样的例子：

新晋管理者无法在一开始的时候管理好团队，其实是一件十分普通的事情，但是小肖却因为自己的心态心理不够端正，导致他思考问题的方向出现错误，所以选择的应对措施也就不够正确。也造成这种现象的根本原因，就在于小肖是以“自己”作为立场，没有充分考虑到一名“管理者”的立场。

以不同的角度去看问题，以不同的立场去思考问题，职人们往往就能在一个问题上，延伸出更多的问题，将问题思考得更加全面，从而获得更加正确的解决方法。而对于一名基层管理者来说，他的立场可以有以下几个参考方向：

• 以员工为出发点进行思考。基层管理者与员工们朝夕相处，几乎百分之八十的工作与员工们有关，需要员工们进行配合，才能很好的执行。于是当管理者遇到与员工有关的问题时，如果不是以员工的立场优先进行考虑，那么往往就会忽略问题的重点。
  

• 以领导的角度进行客观思考。基层管理者手中或许没有多少权限，但是只要拥有管理者这个头衔，就应该有纵观全局、为团队服务的担当。当管理者在管理过程中遇到问题时，应当学会以“大局为重”的思维进行思考，不仅做到为员工考虑，还要为团队考虑。

• 以自身的立场代入其中，做到感同身受。基层管理者不论是从何种角度来说，都比较能够体会员工的心情，也能够更加贴合的理解领导们的难处；于是对于基层管理者来说，就是要将自己代入到这两种角色当中，并在其中思考得出折中的方式去解决问题。

当基层管理者在遇到管理上的问题时，能够以这三种方向进行思考，那么管理者的立场就会随着时间的变化而变化，逐渐变成一种“管理者”的立场，渐渐掌握作为一名管理者的思维方式，以及解决问题的各种手段。

相信有些功底的职人都会知道，基层管理者实际上就相当于一株“墙头草”，不仅要与员工打好关系，还要给领导们留下好的印象，只有这两者齐头并进时，管理者的职责才算是真正完成，才能被大家都认可。

如何去当好一株问心无愧的“墙头草”，就是基层管理者应该坚定的立场：既为员工考虑，也为团队为领导考虑，也要为自身的利益考虑。

二、善于利用各种权限

经常能够看到有些职人在抱怨，抱怨自家的领导或管理总是画大饼、谈理想、要求远见，这实际上就是一些基层管理者的惯用手段，毕竟他们手中没有多少权限，仅有的“话语权”成为了他们唯一的救命稻草。于是为了让员工们好好工作，只能利用这一点来哄员工，可实际上这种手段算不上高明，或者说用得不够正确。比如以下几个场景：

在这两个场景中，小刘为了激发员工的积极性，说出了自己无法做到的承诺，不仅会失去员工们的信任，更会引发更多的不良影响，最为常见的状况就是人走茶凉。小王则是强调员工们的归属感，想要激发员工们的主动性与执行力，但是他自身却未必能够做到身先士卒，于是他的“以单位为家”在员工眼里，只不过是一种屁话，根本起不到管好团队的效果。

对于不少基层管理者来说，“话语权”根本就没什么用处，也就是相当于能够当着大家的面说一两句话而已，但实际上并非如此。“话语权”一旦运用得好，它就能够引生出更多的权限，比如以下几点：

• 向其他部门借人，造成人事变动。在团队工作中，管理者为了工作或是为了管理，应当懂得灵活变通，当目前状况无法借由内部力量改变时，就应该懂得向外求助，找一个或两个外援，由“话语权”引发“人事权”。
  

• 向各位领导借势，向领导们借权。在团队管理中，基层管理在很多时候都不能自己做主意，才会导致管理上的麻烦众多，但实际上只要是稍微懂点手段的管理者，都会做到向领导借势求助，由“话语权”延伸出更多的权限。

• 利用权限造成反差，与员工们亲近。管理者平时通过各种权限管理团队，就能够在员工心中树立起一定的地位与形象。当管理者懂得为自己制造反差，就能够给员工心理造成更多平易近人、好相处、自己人的念头，让员工们知道自己其实是个好相处的管理者。这是由“话语权”制造出来的“亲和权”。

通过以上三点小小的示例，管理者们应该能够领会“话语权”的真正意义，它并不是用来给员工们画大饼或者谈理想用的，而是为了衬托出管理者们的能力与潜力，当管理者能够利用“话语权”获得更多的权力，证明管理者对团队工作有上心，对团队管理有能力，对团队问题有方法等等方面。

基层管理者的权限不多，很多时候只有一个小小的权限，这并不是说基层管理的手腕不硬，其实恰恰相反。每个单位都重视基层员工，相对而言更重视基层管理，因为后者是前者更进一步的培养与提拔，是更优秀的人才。于是当基层管理向上级汇报、要求更多的帮助，并且确实是对团队有用的时候，一般都会得到许可。

三、领导是管理者们最大的靠山

俗话说三个臭皮匠顶个诸葛亮，作为一名基层管理者不管能力再如何强大，碰上几个铁了心要死磕下去的员工作乱，也是毫无办法的事情，毕竟你无法整治也无法开除他们。这就是很多单位都会出现的状况：“员工不服管教，管理者毫无作为，导致团队环境乱七八糟。”

员工不好好上班？一个人的话管理者可以很好解决，以上前两部分的内容就能起到作用，毕竟只要维护好团队的各项工作以及业绩即可。但是如果是好几个员工都不好好上班，基层管理者则没有那么大的能量去解决一个根基坏死的团队。所以要找来足够强大的靠山，比如以下这个例子：

在这个例子当中，小洪并没有直接找来领导进行威慑，但是却以更灵活的手段，营造出领导随时会到场的感觉，并成功引起员工们的重视。这就是基层管理者在管理团队时，最好用也是最聪明的办法，因为这么做没有任何弊端，甚至是有助于拉近管理者与员工、领导的关系。理由有以下几个方面：

• 领导的安排，我也不想，毕竟这事儿太麻烦了。无意间的一次抱怨，无意间的被员工们听到并记在心里，就会在无意识中将管理者视为员工们的自己人，毕竟咱家管理也看不惯领导，也不喜欢那些琐碎的麻烦事。
  

• 懂得变通的管理，能为领导省很多的心。虽然借用了领导的名头去办事，但只要向领导汇报情况以及说明缘由，那么只要工作的目的能够达成，那么领导不会怪罪你用他的名义去办事，因为你不是在做坏事，只是在完成领导的吩咐，既完成了工作，又突显出管理者的办事能力。

作为基层管理者，手头上或许没有太多的权限，但永远不会变的一点就是：“你身后有领导当靠山，用好领导给你带来的势，就能利用仅有的权限做到很多事情。”

四、聪明的管理者，懂得利用一切资源

前三个部分中提到的思考、权限、以及领导，都是基层管理者能够调用的资源，而除去这些不定性的资源以外，职人还拥有着更为直接且便利的资源，那就是手底下的员工。一名真正成熟并且有能力的管理者，或许会为团队管理操碎了心，但是绝对不会在人事上瞎忙活。

人，是任何一个单位中，最为重要的资源，是人成就了团队的过去、现在以及将来。而对于一名管理者来说，他并不算是团队中的真正成员，充其量算是团队的引导者，是为了培养团队中的员工，为了培养出下一任的管理者，也就是所谓的“半个团队人”。

于是很多管理者都会惯用一种管理方法，那就是因人设事，用团队中的人去管人，用优秀的人去管那些不服管教的人。比如这样的一个例子：

从这个例子我们可以看出一个十分现实的道理：“喜欢搞事的管理者一般是不受人待见的，不搞事情的管理者，一般是不被人放在心上的，但是当管理者的成绩出来之后，慢慢的就会有所改观。”

于是对于一名管理者来说，如何识人并且用人，如何用下属去管理下属，如何以“话语权”给予下属一定的权力，是真正需要考虑的事情。但实际上想要做到用人去管人，只需要做到前三个部分的内容即可。

聪明人不会只有一种方法解决问题，聪明的管理者也不会因为员工不服管教而头疼，因为职场上的手段太多了，只要你肯想，你想怎么治这些员工都行，因为你才是管理者。

五、文章总结

作为一名没有多少权力的管理者，碰见员工不好好上班这种麻烦事，应该怎么办？

其实对于一名管理者来说，不管有没有这种不服管教的员工，都应该学会用仅有的权限去衍生出更多权限，这是管理者能力的表现、野心的表现、上进心的表现。

而当管理者获得了更多的权限，或者将身边的各种资源都利用起来，那么某些不服管教的小员工们是翻不起风浪的。

毕竟职场之上有着永恒不变的定律，叫做官大一级压死人，你才是管理者，没道理虚了那几名小员工。

以上回答供参考！

羡秋

主要是你能不能去做一个恶人。

严格绩效、纳入考核、不称职的疗法很重要。有了第一个不称职，至少这个员工受到震慑，其他员工也人人自危，当然你自己的绩效也会有影响。

老好人主义，就是让你所描述人生长的温室。联系看一看“文建明工作法”。

基层工作思考

建议你不要管，人心复杂，你管了，他们黑你，画票画你，上面没人罩着你，最后吃亏的是你！切记！

冲霄2019

这样的单位领导说白了就是一个带队的，领头的。如果以管理者自居，你就是众矢之的

關鍵字: 使劲 人事权 坏事