一个月！伴随着疫情防控周期的进一步延长，各企业的命运正在出现分水岭。可能前期很多企业负责人在互联网和自媒体中“呐喊”和“哭穷”还仅仅是对自己所创设企业未来能否存活的一种担忧和绸缪。“也许还有生机，事情可能并没有自己想象的那么糟”，企业负责人挣扎求生的念想相信在心中必然曾有所停留，这也是人面对绝境时在心理上必然产生的一种自我抚慰。但又经过两周的时间后，部分企业已经难以招架，开始砍下了无奈的第一刀。
2020年2月17日，诺亚财富集团复工后向全体员工发布了一封全员战“疫”倡议书，告知全体员工公司决定在疫情期间（特指2月和3月）原则上不因疫情做主动裁员。但同时，公司提出倡议，在疫情期间所有员工（含海外），每月有5个工作日无薪休假。员工可以申请留职停薪，公司会在疫情好转后再逐步安排复工。同时，集团三位董事汪静波、殷哲、章嘉玉主动降薪为零。
由于每月安排员工有5天无薪休假，员工的月工资会降低25%左右。
知名教育创业公司松鼠AI创始人栗浩洋也宣布：全员3.5折工资5个月，最核心高管零工资，一月统一半折。
另，据花生好车员工爆料，公司决定技术部门八成人员待岗，一个月只发1000多元工资，公司强制执行。经记者随后求证，公司表示确实有部分销售人员降薪到1000多元/月。公司于全国各地有1万多名员工，此举是特殊时期的特殊办法。
一个不争的事实是：企业虽然复工了，企业虽然没裁员，但等待员工的可能是企业强制降薪和休假的决定安排，这一幕相信会陆续在许多刚复工的企业中上演。
问题一：企业能否决定单方降薪？
降薪是企业可实施的单方行为还是需与员工协商一致？因为此问题较为复杂，牵涉诸多法律知识点，故我们需较多的篇幅来分层次、有条理的说明一下。
答：企业可以在复工后决定单方降薪，但需要符合法定的条件和执行法定的程序。为什么企业需在复工后才可决定单方降薪，为何会受到复工与否的限制呢？这是我们之前提过很多次的一个周期的定性问题。因为企业在复工复产前是被官方定义为“停工停产”，而根据各地工资支付条例的规定，企业在停工停产的首个工资支付周期内，是需按照“视同员工提供正常劳动”的标准支付工资的。鉴于企业因疫情因素影响而被迫停工停产后的首个工资支付周期基本可以确定是在2月的上中旬，故此期间企业不能单方降低工资标准。
企业复工后，“停工停产”状态消除，可不再受到工资支付条例关于停工停产状态下工资支付标准条文的约束。《江苏省工资支付条例》（2010.11.1）第十二条规定：员工提供了正常劳动，但用人单位因生产经营困难不能按工资标准支付工资的，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的，但实际支付的工资不得低于当地最低工资标准。
员工定然会对企业单方降薪决定的合法性提出反驳性意见，其会援引2020年1月24日人社部办公厅颁布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中的规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”既然官方文件已明确写明企业“调整薪酬”须与员工协商一致，那企业单方决定降薪怎么可能是合法的？
需要劳资双方都明确的一个概念是，当员工提供了正常劳动，或者理解为员工的作息安排和劳动强度完全是正常的情况下，除通过协商途径外，企业单方决定降薪是不合法的。为何？道理很简单，因为员工付出了100%的劳动，企业就应支付100%的工资。如果企业试图在员工付出100%劳动的情况下还想支付50%的工资，就必须是以协商达成一致为前提。
接下来的问题就是：当员工仅被安排提供打折劳动时，企业能否决定降薪？
又或者，企业明知是违法降薪，却执意执行的，员工该何去何从？
来一起进入问题二。
问题二：企业能否单方调整作息时间和工作强度等事项？
答：可以。因经营事项和客观因素的变化而导致企业用工管理上的安排、变更、调整和决定属于用工自主权的范畴，是由企业根据自身经营状况、资金储备、人员规模和业务开展等因素来统一决定和实施的。对于企业行使用工自主权，法律上并无限制规定，政府部门也不会主动干预。
员工认为：企业单方调整自己的作息时间和工作内容，属于劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同变更必须经协商一致才可实施，故自己有权拒绝执行企业的单方变更决定。我们认为：绝大多数情形下的劳动合同变更是需以协商为原则的，但也有例外，那就是《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的情形。当出现“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形时，企业可单方启动变更劳动合同的程序并要求员工表态。而这种变更就既包括岗位上的变更、作息上的变更、强度上的变更，也自然包括因连锁反应导致的薪资上的变更。需要注意的是，这里的变更虽由企业启动，但非由企业单方决定即可生效，变更行为产生法律效力仍需要与员工进行协商。那为何我们认为企业在这种所谓的“协商变更”中占据绝对主动权，而员工则几乎丧失平等协商的权利，导致“协商变更”名存实亡呢？
这是因为当“协商变更”无法达成一致时，员工的命运就会如问题三。
问题三：员工不同意变更或降薪的会怎么样？
我们的问题和答案都是一环套一环的，所以还恳请大家可以继续看下去，很快会明晰最终的结论。
当企业以“客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行为由”启动劳动合同变更程序，提出变更员工的岗位职责、工作内容、作息安排和薪资结构之要求时，实质上企业是将安排好的内容和结论直接告知员工，要求员工表态，双方并无协商讨论的互动行为。员工表态拒绝的或者被企业推定拒绝变更要求的，企业会依据此条款选择与员工解除劳动合同，要求员工离职。
疫情下的职场，员工变得极为脆弱。面对经济压力，企业实施裁员降薪已必然成为常态。如自己此时选择不同意变更决定而被解除劳动合同，除短期内很难实现后续就业外，繁重的经济压力和生活负担又逼迫自己在面对“不平等协商”时只能选择畏首畏尾、缩手缩脚和患得患失。
目前的新闻报道，听闻企业是在以“协商沟通”和“共渡难关”等打同情牌的方式试图与员工达成合同变更上和薪资降低上的一致结论。如此路径和方向，主要是为防止实施强势变更或逼迫裁员而给企业带来的舆论压力和负面影响，让大众产生企业还是人性化的正面感受。但实际上，明眼人一看即明，正如上文所述，企业在发动协商请求前就已看透，员工现在可选择的路径很窄。看似是平等的“协商”，实质已是最终的“决定”。因为员工无从选择，要么离职，要么就只能被迫服从。
员工选择服从企业决定的，工作时间等事项就可由企业重新安排。就如上文诺亚财富出台的通知一样，企业就可单方调整员工每月的新作息时间。根据企业的经营需要，可调整的事项还包括薪资标准、薪资结构、薪资条件、岗位状态、在岗人数、在岗小时数等。以此为基础，我们回到问题一，经企业调整变更后员工的工作状态与原先相比已有较大变化，故企业就可根据新安排重新匹配员工的薪资标准，从而顺利实现单方降薪的目标。更有甚者，部分企业还被允许在疫情时期为员工申报综合工时制，从而使得作息安排被调整为“忙一阵、歇一阵”。那么可想而知，在休息时段内，员工的薪资标准必然会大幅降低。
问题四：新冠肺炎疫情的发生、变化和发展是否属于“客观情况发生重大变化”？
答：属于。因为全国人大法工委相关负责人已将本次新冠肺炎引发的疫情定义为法律上的“不可抗力事件”，属于法律主体不可预见、不可避免及不可克服的“三不”情形。疫情的出现和蔓延使得党中央和各地政府都采取了强而有力的隔离、防控和管制措施，企业被迫延迟复工和停产停业，出现此种局面并非是企业负责人所能预见、避免和克服的。加上疫情直接造成企业生产经营活动停滞、经营业务骤降、经营收入减少和现有资金短缺，此不利局面必然会对劳动合同的履行造成实质影响，使企业必须在成本控制、人数编排和作息时间上采取变通措施，以维系劳动合同能在现有的条件下维系履行。
员工可能会想，会不会存在企业借此次疫情在“没有受到太大影响”的情况下利用上述法律规定变相裁员呢？我们不否认会有这种情形出现，但否定疫情对企业的消极影响，也是不客观的。日后劳资双方如就此结论产生争议纠纷的，企业是需要负担证实“客观情况发生重大变化且足以导致劳动合同无法继续履行”之举证责任的。
问题五：单方降薪有无例外违法情形？
答：不一定。降薪的幅度要与作息时间和劳动强度的重新安排匹配和一致。几种常见的违法降薪行为包括：1、作息时间和劳动强度保持不变，未经协商，企业决定单方降薪的；2、企业降薪后支付标准低于最低工资标准的；3、降薪幅度明显不合理的；4、其他情形。按照《江苏省工资支付条例》的规定，企业合法降薪的，每月实际支付的工资也不得低于最低工资标准。企业后续仍停工停产的，每月生活费的支付标准也不得低于最低工资标准的80%。
但现实是，如企业真的已临近生死存亡之时，必然已无法顾及法律之约束。像连续安排员工待岗并支付仅1000多元的做法就存在严重法律隐患。但企业到了这一步，还有何顾忌呢，这就是现实的无奈。
问题六：高管和普通员工在实施降薪上有什么区别？
答：首先，高管带头降薪、无薪是在企业困难时期为整体降薪工作的顺利推行起到模范带头作用。企业因经营困难需要降低用工成本的，首先就应从高管入手，以尽可能保障基层员工的工资标准不变或浮动区间不大。其次，高管的薪资结构大多为年薪制，企业按月一般仅支付适度金额的生活费，故企业按月执行高管降薪的范围一般仅限于该生活费。再次，对于高管薪资结构中与利润、业绩或分红有关的浮动性工资收入，应协商暂停支付，待到年底财务结算时依据企业经营状况再确定是否符合支付条件。相同的是，企业按月支付高管的工资也不应低于最低工资标准。
问题七：劳动合同中约定“可单方决定降薪”是否有法律效力？
劳动合同中时常存在“用人单位可以无条件单方调整工作岗位和薪资标准”的条款，企业能否利用此条款较为简便的实现降薪目的呢？答：能否据此实现降薪目标，关键要明确该条款是否合法有效。依据实践处理经验，如上述条款存在明确约定的前置条件的，例如“当出现什么什么情形时，用人单位可以调整工作岗位和薪资标准”的，应认定该条款对员工有约束力。如无前置条件或未明确具体适用情形的，应以违反公平原则或约定不明为由否定该条款的法律效力。
问题八：哪些工资项目是可被企业调整的？
答：一般可被企业用于薪资调整范围的工资类别是风险性工资或浮动性工资，像基本工资、岗位工资、工龄工资等固定工资项目应尽可能保留。上述工资项目，基本如员工当月满勤且无过失的，企业应就足额支付。其他诸如加班工资、提成工资、考核工资、绩效工资、季度奖金、补贴福利等工资项目，可被适用于调整范围。
问题九：降薪与缓付有何区别？
答：首先，降薪是工资标准上的固定降低，是金额的变化，支付时间则不变。而缓付是工资支付时间上的延迟支付，但支付金额没有变化。其次，降薪的时间和周期一般是由企业自主拟定和明确。而工资的缓付在时间上则受到法规的限制，一般最长可延付三十日。例如《江苏省工资支付条例》规定：“由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。”
问题十：面对降薪决定，员工该怎么办？
答：这其实并不是一个法律问题。员工首先要根据自己的专业、履历、经验、成就、定位和对企业现状及未来的分析确定自己可否接受企业降薪的决定，这是关键性的基础。虽然员工对于降薪的决定没有话语权，但对自己的未来有选择权。其次，要对行业市场、就业环境、政策法规有所分析和研读，对未来已做好安排；再次，员工选择接受降薪决定，与企业共渡难关的，应在配合HR签署相关文件前详细了解降薪的幅度、周期以及日后是否存在补足之可能。如可在法律文件中明确上述内容的，则为宜最佳。
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