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我常听学员说，“感觉愿景就是画大饼啊！很空很虚。”从他们的话里我能感受到他们的情绪，就好像我在企业就职的时候。
每当领导给大家描绘公司美好的未来时，第一次我们会听的兴奋，可是时间久了，就觉得“那和我有关系吗？能实现吗？”员工普遍觉得愿景没用、很空、不现实。
可是也有一些人深深被愿景所驱动，他们感受到愿景的强大和吸引力，每一天都愿意为之努力和投入。那么，愿景到底是什么呢？
问在前面
愿景到底是什么？
它和目标有什么关系？
愿景到底是什么？
愿景，百度百科搜索其意思为“希望看到的情景”。这几年聆听不同个体、不同团队、不同组织的愿景，更多的去感受愿景，而不是去思考愿景，渐渐的我想把愿景定义为“当愿望实现时的情景”。
我想你一定对马丁·路德·金于1963年8月28日在华盛顿林肯纪念堂发表的著名演讲《I Have A Dream》非常熟悉。
他的演讲内容是关于黑人的民族平等和自由的，演讲中有大段内容描述了马丁·路德·金对于实现了黑人平等自由后希望看到的景象，我摘取一段来看看：
“
我梦想有一天，这个国家会站立起来，真正实现其信条的真谛：“我们认为真理是不言而喻，人人生而平等。”
我梦想有一天，在佐治亚的红山上，昔日奴隶的儿子将能够和昔日奴隶主的儿子坐在一起，共叙兄弟情谊。
我梦想有一天，甚至连密西西比州这个正义匿迹，压迫成风，如同沙漠般的地方，也将变成自由和正义的绿洲。
我梦想有一天，我的四个孩子将在一个不是以他们的肤色，而是以他们的品格优劣来评价他们的国度里生活。
今天，我有一个梦想。我梦想有一天，亚拉巴马州能够有所转变，尽管该州州长现在仍然满口异议，反对联邦法令，但有朝一日，那里的黑人男孩和女孩将能与白人男孩和女孩情同骨肉，携手并进。
”
今天，当你再一次看到这段演讲文时，你会有哪些发现呢？
愿景是当愿望实现后的情景，是一幅清晰的画面，我们可以看到画面中的不同组成，看到相关的人事物，看到细节、动作，看到颜色，甚至更多。
这画面是当事人深深渴望可以实现的，于是他可以被这画面深深的吸引和打动。有时愿景中还会包含一些深层的隐喻，隐喻有时也常以画面的方式呈现。
所以，真正有力量的愿景一定不是虚无缥缈的假设，不是假大空的描述，而是具体清晰的、让人感觉活生生的，可以实现的景象。
愿景和目标是什么关系？
很多人会把愿景和目标搞混。目标是人们做事希望达到的成果，大家熟悉的SMART就是目标制定的原则，目标会包括具体的衡量维度、数字指标、时间限定等。
所以某种程度讲，目标是比较抽象的，有很多理性的元素，是经过头脑分析、判断、推理得出的，在企业里随时随地可见的就是目标。
那么愿景是什么呢？愿景就是当目标实现后的情景，也就是所有的数字指标都完成了以后会发生什么？成果实现了会怎样？愿景常常是感性的，是触动内心的，是人们在达成目标后希望获得的体验。
愿景可以怎样区分呢？
很多人说愿景大而空，其实是因为我们大多人常有一个误区——愿景都是很久以后才会实现的，它很远、一时半会够不到。
其实，愿景可以有很多不同的层次，我尝试将愿景从这样4个维度来区分：
1、从愿景的主体来看，愿景可以分为：个人愿景、团队/部门愿景、家庭愿景、组织愿景、社区愿景、国家愿景等；
2、从愿景的客体来看，愿景可以分为：身体健康的愿景、职业发展愿景、专业技能提升愿景等；
3、从事情复杂程度来看，愿景可以分为：一件事的愿景（如：常年加班的高管可以有时间和孩子过一个周末的愿景）、一个小项目的愿景（如：完成下个月的阅读大数据分析）、大项目的愿景（如：完成部门转型）等；
4、从时间跨度来看，愿景可以分为：一个月的、半年的、一年的、三年的、五年的、十年的，甚至是一生的。
这4种对愿景不同的区分常常会出现交叉，比如：研发部门研发新产品需要3年时间，他们拥有一个3年的愿景（时间跨度的愿景），就是当新产品研发成功时会发生什么？
那时他们会看到怎样的景象，画面中会有哪些具体的人事物存在？还可能包括产品的愿景（具体事物的愿景），也就是研发成功的产品是什么样子的？会包括哪些功能特性？
同时，他们可能在1年、2年都拥有阶段性的愿景（时间跨度的愿景），并且研发部有自己的部门愿景（愿景主体区分的愿景）。
所以，当我们谈到愿景，不是一定会去到生命愿景，而是可以落实到非常细小、实际的生活工作中去。
在这里特别要说明的就是，对于很多企业管理者的很多顾虑其实就是因为这样的误区。其实你不用害怕和员工一谈愿景就去到退休以后，你感觉都是胡说；
你不用担心一说到愿景，员工就离职；你也不用担心，一说愿景就和工作毫无关联。实际上，你和员工沟通时谈到的愿景完全可以是员工把一件手头工作做好后的情景、可以是员工突破了工作挑战后的景象、可以是团队一起完成一个项目后的画面。
这样的愿景不仅具体、清晰、可实现，还具有很强的吸引力可以驱动员工和团队的内在动力、行动力和创造力。
当然，怎样找到自己和他人的愿景是非常关键的。你直接告诉你的员工他的项目愿景应该是什么，与你用提问的方式支持员工自己找到愿景相比，效果完全不同。这就是教练的价值所在。
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