歡迎關注餘頭有話說，又到一年員工離職入職潮，對於2018年如何留住人才，成了許多管理者面對的難題，“盡人事，聽天命，只管耕耘，不問收穫，但行好事，莫問前程。一個人一旦知天命，會用一生去躬行踐履，完成畢生之事業，實現存在之價值。”這種王陽明時期的員工價值觀，在如今社會已不再豐滿，更多的是骨感。今天我們來看看馬雲，史玉柱，任正飛，王陽明等五個大佬對留人的回答。
一，漲工資，這種方法簡單直接粗暴，應該最實用，每個老闆在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對客戶、產品沒有夢想，覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現實，他必須要生存，要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，原因不在員工身上，而是老闆身上。老闆沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的，你要讓員工感受到：我不是機器，我是一個活生生的人。
但漲工資時也得講究方法，王陽明也曾經說過並指出，賞錢要講究個時機，賞錢沒錯誤，關鍵看怎麼賞。古者賞不逾時，罰不後事。過時而賞，與無賞同，後事而罰，與不罰同。況過時而不賞，後事而不罰，其何以齊一人心，作興士氣？雖使韓、白為將，亦不能有所成。
老闆要思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為你而驕傲，不可能!所以我覺得問題在老闆身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。
所以馬雲曾經在年會上直接說：工資要不要漲?一定要漲。能讓他有幸福感，幸福感是因為有信仰。他們相信公司是對社會有貢獻的、公司對客戶是有貢獻的、我對公司是有貢獻的!這樣的員工才容易管理。
二，對於如何留人，別一位浙商大伽曾有如此回答，人用好了，留人就成功了一半，魯冠球說“在我的管理思想中，無論何時何地，人的因素始終是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16個棋子必須對外講究的是縱橫捭闔，對內講究的調兵遣將，這樣棋局至少馬上不會滅亡。和象棋裡的嚴密等級一樣，我覺得，企業中的高級管理者像"將"一樣，統領三軍，領導著這個企業的生產經營活動;中層管理者就像"士"和"象"一樣，圍繞在領導者的周圍，在制定和執行企業的戰略規劃中發揮著自己的智慧;核心員工幾乎掌握著企業全部的核心技術，他們就如同"車"一樣所向披靡，也是企業不可多得的財富;還有富有創新思維的"炮"和天"馬"行空般熱情洋溢的新員工，以及看似默默無聞卻是最為忠誠的普通員工。
君子和而不同。每個人都是獨特的個體，你可以不用完全認同他人的觀點和處事方式，但要抱著欣賞的態度與他人交往，發現他有什麼優點可以被你吸收。這樣就會少很多偏見和爭執，老闆需要做的就是知人善任，把不同特長的人用到不同的位置，用人所長，容人所短。”誠如此言，在企業的人力資源管理中，用人和留人確實是最讓管理者們頭疼的事，也正是這兩件事左右著企業的命運。實際上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。
三，對大起大落，在事業上見過大生大生的史玉柱，對留人也有深徹的感悟，他說到：要說到做到，建立信任，不做周扒皮，領導者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。首先你和團隊之間的這種心理距離，不要太遠，這個怎麼做的呢?你看地主老財，為什麼做不大，他老是把長工當傭人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困難的時候他會幫助你，所以首先你要尊重他。另外除了平時的言行上之外，一旦你有利益了，老闆獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人願意跟你。第二，你平時要敢於放開，不要什麼權都要自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大隻有十幾個人時候，我就有這個習慣，什麼事喜歡放給別人去做，放給別人做以後比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然後我自己做，我發現她做得比好，因為她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。
留住一個人才，先要有分辨人才的能力，發現人才後，一般從四個方面留人：報酬留人，感情留人、意義留人、未來留人。先給人才好的報酬，如果報酬不夠，就要給人未來，如果未來不明顯，事情本身就要有意義，如果意義不明顯，就需要大家有感情。
“人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允執厥中”。儒家十六字心傳，學者將其概括為六個字“存天理，去人慾”也就是王陽明說的“精一之訓”，孔孟之學，惟務求仁，蓋精之一傳也，心即理，知行合一，致良知，說到底就是精一之訓，精一，就能窮盡事理，就能洞察萬機，就能知曉天理，就能明白萬物運行的規律，就能之於不敗之地。
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