苏sir21
企业实行绩效考核，基层员工只有考核，没有奖励，正常吗？
这是一个好问题，俗话说的好：企业老板要的是考核，作为普通员工要的是奖励、激励！
这两者表面看似矛盾，实际是可以实现共赢：企业拿到高绩效，员工收获的是高薪酬奖励！
但是发生的事实是，大多企业（包括国企和民营企业），采用的仍然是工业时代的KPI绩效考核模式，就造成了这位网友反映的现象：很少拿到奖励，而且还会有扣罚。公司定的高目标，遥遥无期，比“西天取经”还难！这太正常了！
因为传统的KPI的绩效考核的，有这5大特点：
第一、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
第二、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
第三、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
第四、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩，忽略了企业的真实需求。
第五、KPI喜欢与绩效工资挂钩，但幅度有限，激励力度差。
现代互联网时代，很多优秀的企业公司已经摒弃KPI。
一度创造奇迹的小米，其创始人雷军从团队成军之初就强调“去KPI”。在金山实施过事无巨细的管理，但公司上市后股价依然被百度、腾讯碾压，雷布斯认定这种KPI主义不能为企业带来价值，于是走上了一条新路。2016年1月，小米召开名为“2016小米闹天宫”的年会，雷布斯宣称：“我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱，解掉绳索，开开心心地做事。”
企业最大的善良在于为员工搭建出施展才华的平台，而员工最大的善良在于在平台上释
放自我的才华，不要浪费企业投入资源的成本（甚至机会成本）。没有利益的趋同，就没有思维的统一。
我借此机会，在这里，也奉劝企业经营管理者们，继续使用高压的目标管理和负激励的管理方式，妄图完成企业的业绩，可能会让你们失望！
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运营：王老师
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这个要看是什么样性质的工作，如果员工从事的都是标准化的熟练性工作，是按章作业，则达标就是基本标准，因为公司给你付工资了，不达标就是不合格，只罚不奖没有什么问题。当然为了鼓励员工，企业也应该挫子里拨将军，要在一定阶段对里里做的相对好的给予标杆性奖励。
象你说的，所有员工考核指标都完不成，应该是对员工能力有一定要求的，从事的工作带有一定的创新性或突破性，需要员工有一定天赋和运气，这种工作一般应以激励为主，大家都达不成，说明标准有问题。真正的考核标准应该是基于员工的能力与薪酬标准的，考核的标准要符合员工的薪酬水平，也要匹配员工的能力，即基本的标准目标，在员工正常的工作状态下是可以达成的。而对超出能力的标准增加，不是不可以，但一般只要员工达成基本目标就不应该罚，而如果在基础上有增长就应该激励，哪怕员工没有完成最终的目标。因为员工已经努力了，已经对原有目标水平有了一些提升，虽然不高，但毕竟是在做增量，做的没哪么高，有员工能力问题，也就市场机遇和运气等问题，有时员工是自己控制不了的，不要打击员工的积极性。
当然如果员工连基本的标准要求都达不到，就一定要罚了，因为员工的表现对不起公司已经向他支付的工资，而且正常情况下应该达到，你却达不到，这不是能力问题，而是责任心问题，就如同填写报表，报表填写100%准确是应该的，如果有错，只能说员工不认真，罚没有商量，不要说出一次错，扣2分，因为2分没有意义，如果你填个报表都能出几次错，扣你100分有用吗？没有，有三次，领导就疯了，就要开除你了。
考核的关键在于要客观、公平的评价员工的绩效表现，如果是在做增量，就要以激励为主，如果是在做维持，保持现有的水平状态，就要监督为主。这两者的员工表现一个是功劳、一个是苦劳，不要混到一起。
而且对于做增量的员工，还要重奖，而不是考核中按权重加上几分，创新性的工作业绩，要打破100分、120分的满分限制，如果真的有重大市场突破，奖励员工200分又如何，因为通过他的突破，你企业的又上了一个台阶，企业就是这样一个个的台阶发展起来的，原地踏步的企业一定会死亡，而迈小步，但是在前进行的企业，总会充满希望。
