钰眀

我认为绩效末位应该辞退，不然其他同事都要为这个人承担部门工作，我们就有个工作不行的同事，干啥啥不行，每次要我们帮忙，还老请假，时间长了，真的难以接受，又不是偶尔的

海浪小韬

本人16岁参加工作至今二十余年，打工、创业都涉及过，深谙销售技巧、洞悉职场规则。关注我，让你从此不迷茫。

当然可以辞退！

企业不是学校

当你走进企业，请收起在学校的那种“可以学的”心态。不能进入企业了说这个不会，那个没学。好比你上战场了，你给敌人说，等等，我枪法还没练好呢。企业不是你学习的地方，那是施展你才华的平台。

优胜劣汰

企业不会养闲人的。很多公司的末位淘汰一般都是被连着三个月被评为末位，才会淘汰的。公司给过你机会了，也应了我们中国人信奉的“事不过三”。第一、二次都成末位了，你一点改变的方法都没有，那明显，你不适合这个岗位，至少你没一个正确的解决问题的办法。

企业不是慈善家

你到公司来，要能给公司带来效益，公司才能有钱给你发工资。你在创造效益上，完全就是拖了公司的后腿，全公司的人都这样了，老板就是家里有矿也经不住你造啊。公司倒闭了，你拍拍屁股走人了，重新找个工作。那老板怎么办，公司破产了，他可能就家破人亡了。

所以，不要质问末位淘汰制，老板的钱也不是大风刮来的。虽然可能你尽力了，但是，只能说你的选择错了，换个岗位可能会更适合你点。

飞说职场故事

员工绩效考核居于末位，是否能够辞退员工？也就是说末位淘汰是否可以作为解除劳动合同的依据？

先给出答案，末位淘汰不等于不胜任工作，如果企业拿不出不胜任证据，以及没有按照法定解除程序，就是违法解除劳动合同，企业需要承担法律责任。

01

为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？

辞退，从《劳动合同法》层面来说，专业术语叫做“解除劳动合同”。企业想要单方面解除同员工的劳动合同，归纳起来有以下四种方式：

• 双方协商解除；

• 过失性解除，按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工存在过失；

• 非过失性解除，分为医疗期满后、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；

• 裁员。

在实际工作中，很多企业实行了末位淘汰制，一旦员工的绩效考核排在末位，就辞退员工，依据的是：非过失解除之不胜任工作解除同员工的劳动合同，这种做法合法吗？

❶ 什么是末位淘汰制？

首先，我们来看一下，什么是“末位淘汰制”？ 末位淘汰制，就是经过绩效考核，将工作业绩排在最后面的几位员工淘汰掉。

末位淘汰制来源于美国，是由GE公司前CEO杰克·韦尔奇提出来的。末位淘汰制作为一种绩效考核与激励方法，广泛在世界500强企业中应用，如GE、惠普，目前中国一些知名企业也在推行末位淘汰制，比如华为、海尔集团等。

末位淘汰制，有优点也有缺点，也并非适合每家企业，从管理角度，本篇不做分析；本篇主要从法律层面来讲一下，企业是否能依据末位淘汰制解除同员工的劳动合同？

❷ 为什么末位淘汰制不能作为解除劳动合同的依据？

按照末位淘汰制，员工绩效考核排在末位，企业就要辞退员工，即解除同员工的劳动合同。

上面提到过，企业单方面解除同员工的劳动合同有四种方式，而末位淘汰制，依据的是第三种非过失性之不胜任工作解除，问题是末位淘汰是否等于不胜任工作呢？

根据这款法条，企业要以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同需要满足三个条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；仍不能胜任工作，企业都要拿出证据来。

比如说，胜任的标准是什么？不胜任的依据是什么？这关系到企业的绩效考核制度，考核指标、考核标准、考核方法等。

而末位淘汰制，是企业将工作业绩靠后的员工淘汰掉，由于岗位职责不同，一般企业是根据职位序列号，在相似职位序列号内部进行末位淘汰。

那么一方面，不同部门的员工在能力方面存在差异，也许A部门的末位员工，业绩比B部门最好的员工都要好，这都是有可能的；另外一方面，末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。

综上所述，末位淘汰不等于不胜任工作，企业不能把末位淘汰作为解除劳动合同的依据。

如果企业实行末位淘汰制，要把绩效考核排在末位的员工辞退，就得按照《劳动合同法》第四十条的规定来法定解除，要不然就是违法解除。

小结：企业以末位淘汰制，即把绩效考核排在末位的员工辞退，是不合法的，末位淘汰不等于不胜任工作。

02

企业如何以不胜任工作解除同员工的劳动合同？

上面我们分析过，企业按照末位淘汰制辞退员工，在“法”上站不住脚跟，那么企业如何合法辞退员工呢？按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同。

按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。

❶ 法定解除条件

根据《劳动合同法》第四十条规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，需要满足三个法定条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位；被证明仍不能胜任工作。

企业负有以上三个条件的三重举证责任，并不是简单地说一句，员工不胜任工作就行，这牵涉到企业绩效管理的绩效计划制定、绩效考核、绩效反馈等多个环节。

比如说，绩效计划书是否经过员工书面确认？绩效目标是否符合SMART原则，绩效考评方法是否客观、公平、公正？这些如果不合理，就得不到司法部门的认可，即不能作为员工不胜任工作的证据。

❷ 法定解除程序

按照不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，企业需要依照法定解除程序：

第一步：第一次不胜任

企业有证据证明员工不胜任工作，采取的做法是调岗或者培训。可以让员工自行选择，也可以企业自主决定。

要注意的是调岗后，新岗位要有岗位职责，在一定期间内，企业对员工在新岗位做绩效考核；培训的话，要有培训记录，员工签字确认。

第二步：第二次不胜任

员工经过调岗或者培训后，还是不胜任工作，当然也需要企业举证证明，这时候企业可以按照劳动合同法规定，单方面解除同员工的劳动合同。

好一点的企业，会给员工再一次机会，比如再次培训。

第三步：提前三十天书面通知或支付一个月工资（待通知金）

企业按照劳动合同法规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，提前三十天书面通知；或者是给一个月的待通知金，可以立即解除。

满足法定的解除条件，依据法定的解除程序，在法律上是合法的，可以这样操作，但是在实际工作中，不建议企业以不胜任工作为由辞退员工，因为于情于理，都不太好，而且存在很多的风险，也很容易引起劳动纠纷。

一方面，如果企业单方面以不胜任工作为由辞退员工，在解除通知书或者离职证明单上写上“不胜任”三个字，相当于员工的“职业污点”，让员工怎么去找新工作，会给员工再次求职带来困难。

另外一方面，“不胜任”三个字，在国内来说，带有侮辱性质，“不胜任”相当于干不好、能力不好、不行等等，员工在情感上难以接受，这时候员工很容易去仲裁，一旦仲裁，企业需要承担举证责任、诉讼成本等，包括了各种显性成本、隐形成本，乃至对企业的“雇主品牌”造成负面影响。

在实际操作中，用“不匹配”三个字来代替“不胜任”会比较好，员工在情感上也容易接受。

在和员工沟通解除劳动合同中，可以提出三种方案：方案一，协商解除；方案二，企业单方面解除；方案三，个人辞职。当然三种方案的赔偿金额都是相同的，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，N+1或者N，让员工自己去选择。

在条件相同情形下，员工倾向于选择方案一、方案三，因为企业按照法律规定，也能单方面解除。这样对企业、对员工来说，“和平分手”，都是最好的选择。

小结：企业以末位淘汰制辞退员工，是没有法律依据的，要合法解除同员工的劳动关系，企业就得以不胜任工作为由，但需要满足法定解除条件、依照法定解除程序。

03

企业在日常管理中，需要注意些什么？

如果企业要实行末位淘汰制，并且按照绩效考核末位，辞退员工，必须加强以下方面的工作，要不然造成了违法解除，需要付出很大的“代价”。

❶ 规章制度层面

企业制定末位淘汰制的规章制度，根据《劳动合同法》第四条规定：

• 需要内容合法，不违反法律；
  

• 程序合法，比如征求工会或者职工代表的意见；
  

• 在企业公示告知，让员工知晓，并且书面签字确认。

❷ 绩效考核体系层面

以不胜任工作为由解除劳动合同，涉及到胜任标准是什么？不胜任证据是什么？这和企业的岗位职责或者岗位胜任素质模型，以及绩效考核体系有关。

企业要详细明确岗位的要求、职责，并且建立起一套科学、公正公平的绩效考核体系。

❸ 举证层面

企业要有意识地收集、保留书面证据，比如说员工是否知晓企业的规章制度，要以员工的书面签字为准。

比如说员工不胜任工作后培训，培训的相关记录等，需要由员工签字确认。再比如说绩效反馈阶段，员工对绩效考核结果是否有意见？需要由员工签确认等等。

每个环节，都要做到有书面记录，一旦发生劳动纠纷，都可以作为证据。

小结：企业要实行末尾淘汰制，如果要避免劳动纠纷，就需要从规章制度、绩效考核体系、举证三个层面去不断改进、完善。

结语

末位淘汰制是“舶来品”，有优点也有缺点，且有其适用范围，真的不是每家企业都适合，请谨慎选择！

如果确实要实行末位淘汰制，在辞退员工的时候，按照法律规定来解除，要不然造成违法解除，付出的成本（显性成本、隐形成本）都比较大。

林若拉

从中国裁判文书网查到的大量以末位淘汰、不能胜任为由解除劳动合同的案例来看，绝大部分法院支持了劳动者的诉讼请求，即认定用人单位以末位淘汰、不能胜任工作为由解除劳动合同构成违法解除劳动合同，须按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定向劳动者支付2倍赔偿金或根据劳动的诉讼请求恢复劳动关系。

一、\t末位淘汰的实质

笔者认为末位淘汰往往与员工的个人业绩考核即KPI挂钩，员工完不成企业针对员工个人的业绩考核目标，往往被企业认为该员工不能胜任工作，在这种情况下，如该企业合规意识不强的话，往往会以该员工不能胜任工作为由单方解除劳动合同。

从法律上来说，笔者认为末位淘汰的实质应为《中华人民共和国劳动合同法》第40条第二款规定的劳动者不能胜任工作，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同，但须要向劳动者支付经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第40条：

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、中华人民共和国最高人民法院关于末位淘汰的态度

中华人民共和国最高人民法院于2013年11月16日指导案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案，最高人民法院认为“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。”结合《中华人民共和国劳动合同法》第40条来看，即使用人单位认为劳动者不能胜任工作且员工确认自己不能胜任工作的话，用人单位也不能直接与劳动者解除劳动合同，解除劳动合同还需要满足其他条件，即经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以单方与劳动者解除劳动合同。

（一）基本案情

2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。2011年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

（二）裁判结果

浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

（三）裁判理由

法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

三、\t合规建议

根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同须要满足两个条件：1.劳动者不能胜任工作；2.劳动者经培训或调整岗位后，仍不能胜任工作。

（一）业绩考核标准与业绩管理制度设置

关于劳动者是否胜任工作，需要特别注意的是：

1.\t用人单位要事先制定劳动者业绩管理制度，对员工考核成绩进行等级划分，并明确被认定不能胜任工作所对应的考核分数、考核等级。业绩管理制度的制定要符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，即内容须合法合理、经过民主制定程序且向劳动者进行过告知。

2.\t事先设置明确、客观、合理的业绩考核标准：劳动法并没有规定用人单位考核标准的边界，但是用人单位设置的业绩考核标准应当明确、客观、合理的，用人单位是不能主观来判定劳动者不能胜任工作的，仅以用人单位的主观判断对员工业绩进行考核的话且员工不认可该业绩考核结果，用人单位以此解除与劳动者的劳动合同往往被认定为违法与劳动者解除劳动合同。

3.\t业绩考核标准制定后由劳动者书面签字确认：业绩考核标准制定后，要安排员工签字，员工签字后说明员工认可用人单位设置的业绩考核标准。

4.\t根据业绩考核标准对员工进行考核的结果要安排劳动者签字确认。

（二）培训或调岗

劳动者被认定为不能胜任工作，且劳动者书面确认自己不能胜任工作后，用人单位不能直接与劳动者解除劳动合同，用人单位还需要履行对劳动者进行培训或调整岗位的义务，否则用人单位直接与劳动者直接解除劳动合同是会被认定为违法与劳动者解除劳动合同。

法律小咖

在我看来，企业可以以员工绩效考核居于末位来做为辞退的理由。理由如下：

所以我认为绩效考核也是一种培训或者证明，经过考核你是最后一名，可以认为你不能胜任工作，所以也就有理由辞退员工。

企业需要长期稳定的发展，绩效考核虽然能带来一种竞争的气氛，但我看来，得不偿失，员工整天患得患失，肯定心态不稳，这样的企业能有什么发展？除非一些招收大量临时员工的企业，大部分企业都不会使用这种方法辞退员工，不但不人性化，而且弄得人心慌慌，朝不保夕。这样真的好吗？

职入青云

不可以，但可以调岗。

从《劳动法》的角度来说。

企业在发现员工无法胜任某项工作的情况下，可以对员工进行专业培训，或调整到其他岗位任职，如果在调整后的岗位依旧不能满足工作要求，是可以解除劳动合同的。但这种满足工作要求的标准相对宽泛，能够完成日常工作也是满足工作要求，能够提升本岗位的工效只能也算，一般调岗后再辞退的事情大部分企业是不愿意干的，因为很容易在制度角度出漏洞，到时候被仲裁了，企业还需要赔钱。不过很多单位都是岗效挂钩，岗位简单容易收入相对较少，大部分企业都会将一些考核成绩靠后的员工调到工资相对较低的岗位，用较低的工资倒逼员工主动辞职。

从企业发展的角度来说。

绩效考核的目的在于提升企业发展活力，能够调动员工积极性，也能实现企业收入增长，达到一个良性循环，但是把考核成绩作为辞退员工的基本支撑有些欠考虑了。绩效考核的客观性很多，市场原因、货源原因甚至是协调原因，偶发性的绩效下滑不能当做对一个员工的印记和标志，末位淘汰制的制定须在一个相对客观的前提下，才能够发挥作用，就比如连续三个月均排在倒数3名，同时还要制定一个相对客观的绩效加权公式，计件、营销类的可以单纯靠指标数据，而机关服务类的工作往往只能靠满意度和工作完成度等相对不好度量的标准来开展，所以针对这些岗位如何设置一个相对公平的考核标准是个重要问题。（有点啰嗦多了）

丁Bar不是银

在我看来，员工绩效考核居于末位与被辞退之间是没有必然关系的，所以不能武断的认为员工绩效考核居于末位就可以被辞退。

在《劳动合同法》规定的辞退条款中，没有任何一个条款说员工绩效考核居于末位就可以辞退。在其他的法律法规条款中也没有见到这样的表述，所以员工绩效考核居于末位不能与被辞退划等号。

对于一个企业而言，必须知道一点，企业可以辞退员工的前提条件就是员工不能胜任工作。而企业之所以要将绩效考核居于末位的员工辞退掉，就是武断的认为，员工绩效考核居于末位等于员工不胜任工作，所以企业就觉得可以将绩效考核居于末位的员工辞退掉。这是企业认识上的根本错误之处。

企业还必须明白一点，员工绩效考核居于末位不一定就是工作能力差，不一定就是不能胜任工作，员工胜任工作岗位一样可能居于绩效考核末位。

在一些企业里面，即便所有的员工都能胜任工作，可是由于绩效考核的存在，必然会对所有的员工从绩效方面进行排序，而排在末尾的就会被辞退掉，这其实是绩效管理制度的天然缺陷。所以说员工绩效考核居于末位就会被辞退是不成立的，因为这种绩效考核本身就存在问题。

另外，企业如果是基于绩效考核末位辞退员工，都必须主动支付给被辞退员工经济补偿金。如果企业既辞退了员工又不想支付经济补偿，那么员工可以到劳动部门申请仲裁。

总之，在我的理解里，员工绩效考核居于末位不能被直接辞退。因为这不符合《劳动合同法》有关辞退员工的规定。

Sir聊HR

有些用人单位为了促进员工之间的竞争，想方设法转移自己的风险，在单位制度中制订末位淘汰制度，优胜劣汰，适者生存，加强内部员工管理，增强工作效率和竞争力，对这点本无可厚非。

但末位淘汰制度能否行之有效？能否得到法律的认可？一些公司就忽略了。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的，或经用人单位提出，拒不改正的。

5.以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

1、协商立即解除劳动合同时，必须支付1个月的代通知金，以及相应的经济补偿金。就是我们通常所说的N+1

2、按照《劳动合同法》规定的不胜任情况，按步骤解除。正确的步骤如下：

1）对绩效末位员工培训或调岗；

2）一段时间后绩效考核又是末位的话，可以解除合同；

本非司马

您好，这里是法妞问答为您解答问题。

现在许多用人单位，为了增加效益，激励员工上进，往往会设计“末尾淘汰”制度，规定员工如果几次业绩中排在末位，用人单位就有权根据《劳动合同法》第40条第2项“劳动者不能胜任工作”的规定，将员工辞退。很多劳动者都认为这是理所应当的，也少有人对此提出异议，但是“末位淘汰”真的就等于不能胜任工作吗？

从法律规定的角度，考核末尾并不等同于不能胜任工作，这是许多劳动者需要纠正的一个误区。现在司法案例已经明确劳动者在用人单位登记考核中居于末尾等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。如果用人单位强行解除，显然属于违法解雇行为，劳动者可以依法让用人单位支付经济补偿和损害赔偿。

司法判例为什么要作出这样的判决，主要是两者的衡量标准是不同的，“不能胜任工作”，是以劳动者所从事的工作为衡量标准，解决的是能不能的问题；考核末位，是以同岗位的其他劳动者为衡量标准，解决的是好不好的问题，因此“末位淘汰”不能与“不能胜任工作”画等号，故单位不能以“末位淘汰”为由与劳动者解除劳动合同。

法妞问答

题主表述的员工绩效考核位居末位就可以被辞退的问题，也就是被广为诟病的所谓“末位淘汰制”。这种情况，是不能辞退员工的。

“末位淘汰制”是一个伪命题；是一个打着管理理念创新旗号的一种与劳动合同法相抵触的、不合法的管理绩效考核制度机制。

在《劳动合同法》中，只有因劳动者不适应胜任工作而被用人单位辞退的规定条款，根本就查不到因绩效考核排名末位被辞退的规定内容。

公司管理制度创新没有错；实行绩效考核，是为了调动员工工作的积极性，初衷是好的，是值得推崇的。但是，所制定的绩效考核制度，应在不违背国家法律、法规的前提下，不应与国家的法律、法规相抵触。违背国家法律、法规的一切规章制度、考核奖惩机制，都是非法无效的。

为什么有的公司热衷于实施“末位淘汰制”？显然是曲解了《劳动合同法》的精神，误将考核排末位的员工与不胜任工作划等号了。在公司眼里，凡是考核排序为末位的，就是不能胜任工作；胜任工作的也可能被排为末位；被排为末位，就必须要淘汰。

在具体实施这种“末位淘汰制”的情况下，无论员工工作表现的有多么优秀，也会因为考核排序的要求，也必须有一名员工被列为末位，而被无情地淘汰、被公司辞退。这是多么地不公平！员工也因这种无情的考核机制而陷入极大的压力和忐忑之中。

作为一个负责任的公司，是不应该出台这种具有天然缺陷考核机制的；对于仍在实行这种考核机制的公司，应该废止这种不合情、不合法的考核奖惩机制，回归到正确的管理理念上来。

对于缘于“末位淘汰制”考核列为排名末位被公司淘汰、辞退的员工，公司应主动给予经济补偿；不能让员工流汗、流泪，心流血，伤了员工的心。

如果公司不能给员工进行经济补偿，员工会有充分的法理依据，依法进行维权的。公司必败无疑。

总之，“末位淘汰制”，是一种广为劳动者诟病的不合情、不合法的考核制度，应该摒弃。员工不能因此而被辞退。辞退，必须给经济补偿。因为，这是一种违法行为。

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關鍵字: 跳槽那些事儿 同事 职场