試用期是勞動者與用人單位相互考察、適應的階段，在日常企業用工過程中，最常見的一個情況就是，用人單位在原本約定好的試用期內無法考察清楚勞動者的能力、品行等，想通過延長試用期的方式再考察一番。筆者結合處理過的勞動爭議案件，總結用人單位在處理延長試用期的問題上應注意以下幾個問題：
一、延長試用期的前提條件：雙方協商一致，書面確認
試用期條款屬於勞動合同中的約定條款，依據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定內容。
實踐中，有這樣一種做法：用人單位在勞動合同或規章制度中規定“勞動者試用期經考核不達標的，用人單位可單方延長試用期”，然後讓勞動者簽字。待試用期滿前，勞動者經考核被認定為不達標的，用人單位就依據此規定單方延長勞動者的試用期。本文認為此種做法欠妥。
從《勞動合同法》第35條的規定可以看出，在勞動合同條款/內容的變更上，用人單位和勞動者都有協商的權利，而這種“約定單方延長”的條款實質上是剝奪了勞動者的法定權利，應屬無效約定。
因此用人單位要延長試用期就需要與勞動者協商一致。實際操作時，用人單位可在勞動者入職時設定好錄用條件，勞動者在試用期經考核被認為還無法達到錄用標準的，可以先與勞動者溝通是延長試用期還是解除勞動關係，若勞動者認可延長試用期的，雙方書面確定延長期限；若勞動者不同意延長的，用人單位以不符合錄用條件解除勞動關係，合法合理。
二、試用期期限應與勞動合同期限相匹配
《勞動合同法》規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
因此，用人單位延長試用期的時候，要注意試用期的期限與勞動合同期限的匹配，若試用期延長後超過了法律規定的上限，此時，用人單位就同時需要延長勞動合同的期限。比如在筆者剛剛處理的一起勞動爭議案件中，用人單位與勞動者簽訂了一年期限的勞動合同，約定2個月的試用期，後來用人單位口頭又與勞動者約定將試用期延長1個月，勞動者也同意了。後期發生爭議時，勞動者要求支付延長試用期的工資差額，用人單位雖主張當時勞動者同意延長，但由於延長後的試用期期限超過了法律規定的上限，故而延長無效。
三、延長試用期的操作時間
延長試用期應在試用期屆滿前完成。
很多用人單位和勞動者都有個認識誤區，就是在試用期的勞動者，必須經用人單位批准後才可以轉正。這種理解是錯誤的，事實上只要雙方約定的試用期限一屆滿，勞動者就自動轉正了。此時再與勞動者協商延長，便屬於二次約定試用期，亦是違反勞動合同法的行為。因此用人單位要注意辦理試用期延長的時間節點。
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