amaocc
看這種消息應該讓新聞飛一會，但也慶幸張小平是被私企挖走的，而不是國外的航天企業。某航天系統科研人員稱：“張小平離職會影響中國登月的說法，也太誇張了，只能說他此前負責的工作是很重要的。”但是這也充分暴露出傳統研究院的弊端，下屬幹活，領導領功。幹活的下屬走了，領導只能乾瞪眼。文章雖有誇張，但的確暴露出許多問題。
一夜走紅的公告稱：張小平，男，研究員，在西安航天動力研究所作為項目主要成員參與了120噸液氧煤油發動機、480噸液氧煤氣發動機、8噸變推力液氧煤油發動機、10噸液氧甲烷發動機、百噸級液氧甲烷發動機等國家重大型號研製及預先研究任務，長期負責低溫發動機總體設計研究及技術把關，離職前任低溫發動機副主任設計師職務。
據多方信源證實，張小平卻有此人，辭職也確有此事，事發單位為西安航天動力研究院屬於航天六院，體制內稱“六院十一所”。新京報援引消息：航天科研單位的副主任設計師佔比在7%（而非70%），而且副主任設計師在總體部門才有，比例非常低。科研單位的研究員非常難評，且有部分淘汰率。研究員相當於教授，副研究員相當於高工（副教授），總師、副總師、主任設計師、副主任設計一共佔研發團隊的10%。而該系統的研究員年薪稅前在25萬，稅後20萬左右。
應該說歸根結底，該所領導脫離了群眾，還不能夠知人善任，導致事態一發不可收拾。萬幸的是張小平被國內公司留了下來，如果張小平去了NASA，您這發文追討還有用嗎？
航空之家
看一下網上的文章，裡面還是有不少錯誤，研究員在科研職稱裡已經是最高的職稱了，全稱是研究員級高級工程師（簡稱研高工），人數不可能很多，一個單位裡有10%的人能達到這層次就很不錯了。高級工程師可以靠混資歷拿到，研高工必須有拿得出手的乾貨（管理層人士除外）。
當年研高工退休以後，還是有津貼的，但是後來很多領導個個都研高工，反而技術人員拿不到，導致很多人心裡不平，最後國務院下文取消研高工的津貼。
張小平是單位技術主力之一，就正常情況而言，單位也不會輕易放人，能爽快放他走，也肯定是有人希望他走。
另外像張小平這類人，肯定已經在研究所工作有相當長一段時間，如果只是為了高工資要離開，早就離開了，估計是和有關方發生矛盾了。
在國企或研究所裡工作，要想過得順心一點，首先就得聽話，不聽話的，髒活累活，永遠都是為你準備的，領導想整你，想給你穿小鞋，總會有辦法。
記得當年分公司有一位中層，無意得罪了公司領導。但這位中層工作一直做得很不錯，直接摘掉他的帽子，顯然不合適，想找茬，他又很謹慎。為此，公司專門新成立一個門部，把他調到那裡，讓主持籌建工作，但公司承諾的支持一拖再拖，整整拖了三年，期間也不給他派一兵一卒，但是報告寫一份又一份，籌建方案做了否，否了又繼續做。整整折騰了三年，那位中層終於抗不住，自己請辭了！
實實在在的在體制單位內乾點事不容易，你不但要做好事，還得與一群小人抗爭。單位裡總還有那麼一批人，不幹正事，喜歡拍領導的馬屁，以打壓同事顯示自己的能力。你要幹正事，他們總有很多提議和意見。如果你不耐煩，讓他們來試試，他們又立馬說你是專家，這事只能你來。
就算累死累活把活幹完了，最後一看排名，具體幹活的基本都在最後面。
努力工作是為了生活好一些，開心一些，後來一看不開心都是工作帶來的，這樣的工作做得又有什麼意義呢？很多人都是帶這樣的原因離開的！
白橡
無法接受因個人原因而離職的損失，這句話無論從法理上，感情上都不能站住腳。
員工辭職的肯定有迫不得已的原因，一個人有穩定的工作是生存的基本要求，也是一種精神支柱，沒有工作聊聊無事肯定不是一個人的狀態，更不是一個技術人才的精神追求，現在辭職肯定有難以表達的原因，這是個人的一種樸素要求，不辭職是無法解決這些問題的。
我們單位有一個技術人才，多年來在各種崗位上幹過，技術是沒話說，但人老實，也不上掙，每次幹部選拔時都是陪襯，領導也無所謂，本人也知道，但覺得自己是搞技術的，去當領導不是哪料，管不住人，不如自己搞技術快樂，也就陪襯完仍樂呵呵，但他最後辭職去南方的一個爆發點是什麼?_?就是一箱子蘋果。前幾年過節發福利，有職務的兩箱蘋果，一般人一箱，不知道怎麼回事，這位技術人才只得到半箱蘋果，單位事後理由是他屬於技術工人，所以按照技術工人標準發放半箱蘋果，一盒月餅。拿到半箱蘋果的技術人才當晚上寫了辭職報告，第二天給了領導，領導還不太陳懇的挽留了一下，然後過幾天開了個會就定了，很自然，很簡單，等拿到批准文件後技術人才就攜帶各種證書去了南方。這後來的故事都是雷同，去了新公司的技術人才立即做了項目主管，領到一大筆研發經費，很短時間就出了新產品。原單位不是非缺技術人才，立即有人頂上了，也是運行正常。但南方公司新產品上市後，舊公司感覺到壓力，畢竟能幹活的不缺，但會幹活能創新的不多，領導外行管內行，內行不創新也不能發展。舊公司就發出誠意函，邀請技術人才迴歸，技術人才呵呵一笑，說我不值半箱蘋果要我何用。
地球離了月球可以照樣轉，華盛頓走了美國來了特朗普，這世界離開誰照樣太陽東方起，西方落。技術人才走了也不見得舊公司不能運作，但我們要說，尊重是起碼的要求，每個人都是一粒沙，做好自己才是正經。
走了就不要回頭，路過的風景也許在前面更燦爛。
雨天絲雨
這件事情已經被刷屏，也暴露出一些職場很扯淡的潛規則：我在的時候，你不懂珍惜；不在了，你才知道我無可替代。如果不是國企，他們能這樣“抓”人家回去的嗎？
關於批准他離職的領導，還有張小平離職的理由，我就不再贅述了，因為我們看到的很有可能只是冰山一角，整個事情也許並不是這樣子。我還是重點說說，為什麼張小平會被“抓”回去。
一是主要原因肯定是因為他掌握了核心技術，從公司發文的描述來看，很有可能是唯一掌握某些關鍵技術的人，也就是說他在這個領域是稀缺的。他跳槽到的另外一家單位，為他開出了百萬年薪，也從另一個角度反映了他所掌握的技術的價值。
二是為什麼他在公司的時候，公司沒有發現他的重要性？很有可能因為他的學術研究被別人冒領，這也許是他辭職的理由之一，另外，國企過於講究論資排輩，不以能力定職級和薪金，也必須要引起重視，否則更多的人才可能會流失。
三是為什麼這麼核心的人員可以這麼輕易的離職？在保密和脫密的監管方面，601所還有很多值得提高的地方啊，為社麼如此基層的員工掌握瞭如此核心的技術？該技術應該屬於絕密，為什麼沒有脫密期？為什麼他有資格接觸這麼核心的研究成果，卻職位這麼低？整改吧。
職場潘多拉
真是天方夜譚，滑天下之大稽了。
一個基層員工離職了，公司也批准了，結果卻用蓋公章呈報的方式說“懇請國家派人把他抓回去繼續研究項目”。
各種邏輯都亂了。
1、即便真的被抓回去了，這個優秀的研究員還會和什麼事情沒發生一樣好好研究，好好做貢獻嗎？無非是把所有他做的工作交代清楚，培養懂的人接他的活而已。
也就是說，之前對張小平的工作關注不夠，對離職員工做徹底交接的制度流程不夠。
這暴露出航天601所本身極大的管理問題。
這件事全網曝光之後，我真替這個組織機構的頭頭腦腦捏把汗呀，這是多麼大的失誤失職呢。
2、國家哪個機構負責“抓”人回去上班？
這個邏輯也是非常奇怪的，我猜想其中有不小的溝通問題。張小平離職，一定有新的公司聘請，是領導追責下來不同意張小平辭職了？還是因為兩家有競爭關係，重新上演搶人大戰呢？
我的推想，同意張小平辭職的是大領導，追責張小平辭職的也是大領導，夾在中間的小領導沒有法子了，只好用發文的形式，希望有個上級審批，他好具體執行。
不能說張小平違規離職，又沒人擔當得起一時補不了缺的巨大責任，最終就出現這麼一個醜陋的狀態。
很誇張，很滑稽哦，執筆人一定知道文字是往誇張了寫才能引起重視。
“萬惡”的是網絡，網絡一曝光，這些行為中的潛在含義全失去了，變成大白話文字讓普通大眾一起參與討論和理解，全然變了味道。
我們總做出些“搞笑”的事來，就如同前一段時間曝光證券分析師評選飯局的事，一張揉揉抱抱的照片流出，壞了一個產業行業的大事。
我們其實有多少類似的照片呀。
處處都很搞笑，是因為我們沒有學會透明地生活。
財經作家邱恆明
一個底層員工的離職會影響登月？應該不會那麼慢誇張。這不，頭天信息一發出，後面單位領導就闢謠了。
當然令人欣喜的是，張小平去的是咱們國內的民營企業，而不是國外的企業，若不然，那可真是巨大損失，關鍵時刻還得堅守底線吶……
就此事呢，我們也不想展開說太多，因為無論是體制內還是體制外，我有就業的權利，也有離職的自由，只要我合理合法，按照約定做好商業保密、遵守競業準則，剩下的就是我自己的事兒了。
這事兒讓我想起一個詞彙：企業溫度。
無論國企還是私企，小編覺得企業與員工的關係不應該界定為上下級，而是家人、朋友、合作伙伴關係，在這個公平、公開、公正的大家庭裡，大家一視同仁，心往一處想，勁兒一處使，同甘苦共患難，哪有做不好的事情？
可惜，現實生活中總有那麼一些不和諧的因素，導致一些企業與員工的關係變得不是那麼的單純：
倚老賣老、論資排輩、團團夥夥、勾心鬥角……
尤其是在一些壟斷型、資源型的企業當中，巨大的利益會驅使人做出一些排他利己的事情，個別掌權者也是囂張跋扈、為所欲為，只要自己利益到位了，員工嘛，靠後站吧，反正你做的太好對我是一個衝擊，做的不好損失的不是我個人……
在此情況下，一些正直有能力的員工自然看不下去，此處不留我，自有留我處，幹著不開心我就走唄，國企與私企的身份算啥，幹著舒心就是。
此次張小平離職事件為何會突然刷屏，估計原因也不外乎以上幾點，這給咱們一些個國企領導著著實實上了一堂人事教育課：
工作再忙，也別忘記跟咱們一線員工多溝通、多交流哦，要記住，工作不是你一人乾的，是大家做的……
盛廷徵地拆遷律師
這個事件是個案，此類現象很普遍，
誇大不能算謠言，矯枉過正引爆點。
這個事件是非常好的契機和切入點，矯枉過正的解決國企乃至整個企業領域存在的人才管理方面的問題。
據說相關單位已經做出回應：張小平不算基層員工，影響也沒有那麼大。
這個事件之所以會爆，有幾個點：
1、國企
這個單位其實是國有保密研究機構，類國企。在時下國企改革高歌猛進的背景下，有關效率、機制的問題就特別顯眼。
2、登月
既是多年夢想，也是強國符號。對於善於、熱衷於在比較中獲得滿足的群眾很重要，不只是吸引。
3、公文
以公文形式對一個離職人員進行回勸，不是先河，也是奇聞。
個人解讀這個事件有幾個點：
1、從人事-人才，路有多遠？
去年以來，各城市都啟動了人才大戰，以學歷為基本條件，大力度招攬人才落戶，但是對於大部分傳統意識及管理模式下的單位，人的問題還是人事問題，也就是招進來、發工資、聽話、幹活即可。
很多國企有天然壟斷性，市場化程度低，人事觀念重，人才觀念無。
這個轉變就破繭化蝶、破殼而出一樣，外力永遠難以成功，必須要由內在動力和機制的形成來突破，從這個意義上，國企或者說大多數沉浸於還有錢賺的企業，路還很遠。
2、崗位職責、保密管理與薪資待遇，與時俱進是王道
按照該單位回應：
不實之處有三：
一是人員為研究員而非普通崗位；
二是稅後收入20萬而非12萬；
三是影響登月太誇張，只是工作很重要。
首先，不論普通員工還是高級技術人員，其職責必須明確，如果職責明確，有重要影響的人，就不能在未完成交接的情況下離職；
其次，保密管理，往往是按照級別制定的，因為很多資料文件是按照級別來傳閱學習的，保密費也是按照級別支付的，領導拿的多，保密級別高，保密時間長，一般人員就......但是，恰恰實際工作是他們做的哦
第三，關於20與12萬的回應是想表達工資已經不低了。那麼當有人百萬挖人的時候，其實是薪酬管理除了問題，與時俱進就是要保持同步。
3、比較優勢
國企的優勢在哪裡？穩定，這個是對於普通人而言，而且這個穩定必須保證基本的生活水平和發展需要，如果孩子上學、買房、家庭醫療等都不能保證，那這個穩定就是低層次的，肯定就會生出發展和改善的強烈需求。
除了穩定就是升官了，技術人員向技術管理崗位的可能性有多大，概率有多高。
當兩者都不能滿足的時候，一是混日子，另一個就是離開了。
鏡頭iread我讀
由於兩張流傳在外面的公文，讓一個原本籍籍無名的小人物張小平一下子火了起來，成了影響登月成敗的關鍵人物。
說實話，上午下班前看到這則新聞標題時，筆者真的大吃一驚，這到底是實際情況，還是虛張聲勢呢？如果張小平真的這麼重要，單位早幹什麼去了，為什麼把他給放走了，為什麼又在人走了之後才發覺其重要性？
由此可以看出，一些人對下屬的工作性質、工作內容根本就不知曉，如果能夠全盤掌握工作，怎麼可能會不知道某個環節的重要性呢，怎麼會輕易放走一個人才呢，那還不大力提拔、委以重用？這算不算另一種形式的失職呢？
不過，今天下午，該院院長接受採訪時對此進行了闢謠，“張小平本人擅自離職，經多次談心做工作無效，為挽留此人，單位通過法律途徑提起仲裁，在提供給相關機構的材料中有誇大其作用和貢獻的表述，被其及網絡利用進行炒作。”
哦，原來這是留住人才的一種方式，領教了！但是通過這種方式挽留住人才，而不配套提高其待遇，對其加以重用，就算人留下了，心估計也不在這裡了。據知，張小平在原單位的待遇是12萬元一年，而跳槽到民營單位北京藍箭空間科技有限公司是百萬年薪，這麼大的差距，任是誰都會動心的！
該院院長也表示，張小平離職不會影響任務的完成，不會對全局造成影響，但是該院會反思用更多的方式，留住人才。筆者也以為，奉獻是要講的，但是大家都要吃飯，填飽肚子，都想用自己所學為家人提供更好的生活！
打虎拍蠅
如果對待科技人才的待遇能夠像對待小鮮肉和某些明星的十分之一，我相信這事情一定不會發生。
一個基層員工離職，竟然能影響到中國登月，剛剛看到這則新聞，我以為又是某個段子。後來發現這是事實，因為它發生在國企，倒是讓人覺得有點正常了。
這個事情簡單點概括可以這樣描述，一位埋頭苦幹兢兢業業的高級人才發現在原單位很難有出頭之日，而且最關鍵的是付出和收穫不成正比。於是想要跳槽，向上司請示，上司看了看他的職級，原來只是最底層的研究員，像這種崗位有好幾百個呢，大筆一揮，走吧。結果這位叫做張小平的研究員順利跳槽到一家民企，工資直接漲了好幾倍，達到了年薪百萬。正當張小平準備為新東家效力時，老東家發現當初放走的張小平不可或缺，想要讓他回來又不能丟面子，於是乎想要一紙公文把張小平要回來。為了不多掏錢，那就儘量把張小平的本事誇大一點兒，影響往大一點講，好讓對方無法拒絕。沒想到弄巧成拙，被曝光在網上了。
那麼通過這種方法就算把張小平要回來，又能怎樣？如果人才得不到應有的尊重和待遇，就算回來也很難盡心盡力工作了。民企的薪資其實最能體現一個人的價值，因為他們要憑真本事創造更大的價值。而國企內部尸位素餐的情況一直被人們所詬病，按照工資高低根本看不出誰的作用更大，甚至有些單位退休人員領著高工資，一線人才拿著低工資卻只能埋頭苦幹。
關鍵時刻才能看出來誰有用誰沒用，讓人才“被迫出走”是個很低級的決定。其實，這些為國家航天事業做貢獻的尖端人才都應該得到禮遇，因為他們才是國之重器。與其把錢送給那些娛樂明星，不如把這些人才的待遇提上來。
夜雨如書
作為一個財經工作者，我覺得601所的做法很不妥當，這也嚴重反映了國有企業不把人才當人、按資排除的陋習一直還繼續存在，它反映國有企業的改革仍需向縱深推進，否則國有企業難以真正搞活和強大，最終將被民營企業打敗。
為何當初張研究員辭職時沒想到他的重要作用，而當別人辭職到民營火箭公司成了“寶貝”核心人才時、拿著年薪百萬元的時候，才知道別人的重要性，到底是這家601研究所有問題，還是這位張研究員有問題，明眼人一看便知道。
退一萬步，如果張研究員還沒有辭職的時候，把別人當人才，給其重要崗位負擔重要研究使命，拿著優厚的待遇，而不致讓他長期是一個最基層的研究人員，並拿著低微的薪水，我想張研究員不可能沒有愛國之心，不可能就這樣捨得國有企業這塊金額招牌。
所以，今天601所的做法顯得挺滑稽可笑，早知今日何必當初。別人走了就走了，“抓是抓不回來的了”，強扭的瓜不甜，還是應該好好反思自己在用人上的體制問題吧，善待現有還呆在601所的研究人員，給他們公平競爭和施展才華的崗位，打破按資排隊的陋習，給真正的研究人才以較高的待遇，避免讓更多的人才辭職流入民營企業鬧出再後悔的笑話。
