土雞蛋誰買

關鍵要看這個“優秀員工”是誰定義的！以及這位“優秀員工”辭職的原因到底是什麼！眾多綜合因素決定了，在一個“優秀員工”辭職時企業的做法。

一、最關鍵的要看：這個“優秀員工”是誰定義的！

企業老闆、管理者，對誰是“優秀”員工的評判、衡量，與基層員工的衡量評判標準，往往是不同的。——這是一個客觀存在的現狀！

老鬼並非要說：領導的、老闆的評判一定就是客觀的、公正的，而是首先要讓大家清楚——站在不同角度的評價一定存在不吻合甚至偏差很大的情況。

身為老闆、管理者、員工，誰也不能保證自己的評價完全是客觀的！

但我們得接納一個現實：單位、老闆、企業管理者對辭職的員工的評價，才是決定單位會怎麼辦的最大前提！

1、老闆、管理者，可能會錯誤的評價某個員工是否優秀

有些老闆自身的綜合素質、能力、格局、眼界等等綜合情況決定了，他們無法準確評價誰是優秀員工，甚至出現了牴觸優秀員工、給優秀員工穿小鞋、使絆兒等等現象。

自己身處的企業，自己公司的老闆、管理者，屬於這類人。那就別計較在優秀員工辭職時單位怎麼辦了！反正這個企業也沒什麼奔頭、盼頭、發展潛力，離開就好了。

其他的員工也沒必要因為看到優秀的員工辭職單位沒有任何表示而感覺遺憾、不公、內心裡打抱不平。沒必要啦！

2、員工層面的同事們，對自己身邊誰是優秀員工的評價，也往往存在偏差甚至錯誤

很多身為員工的職場人，評價誰是“優秀員工“時，標準是粗線條的。

一般情況下，基層員工對身邊優秀員工評價的標準：

本職工作崗位能力出眾、業績很好。

和大家相處不錯、人緣很好、口碑不錯。

對於某些事件、問題的分析、判斷等等大家認為很在理。

對於某些事件的預測、發展方向的預測、預估能力很強，對於很多事物發展判斷很準確。

對於某些人事物的評判大家都比較認可。

.............

無外乎這些方面的內容而已。這是多數身為員工的職場人評判誰是優秀員工的標準。

明確的說：這種樸素的、以基層員工視角的評價，並不能保證某個職場人一定是客觀的、準確的！——這並不是老鬼站在老闆、領導的角度來強加給大家的觀念。而是職場人必須要知道的！這種評價，參考因素遠遠不夠！

舉一個例子吧！：有些在群眾中人緣很好、能力很強、業績很好的員工，私下裡喜歡傳遞負面情緒、對某些領導做負面評價、對公司實施的某些計劃規劃私下裡面發牢騷.....

請不要為這些所謂優秀員工的這些行為辯解！這些行為，即使在優秀的、管理規範的企業中都是不被接納的！

甚至有些“優秀”員工，在大家不知不覺中，讓整個團隊的氛圍並不好、甚至對於公司裡面的某些領導、老闆產生了很大的負面情緒與認知。這不利於整個企業的氛圍與戰鬥力。

老鬼說的有點多了！只是想說明：我們站在基層員工的角度的評價，也不見得是準確的。

因此，站在不同的角度，得出的“誰是優秀員工”的結論是不同的。我們不要盲目的相信誰的觀點是正確的。還有一個讓很多身處基層的朋友非常不爽的觀點：很多朋友沒有從事過管理工作，沒有自己創業當老闆的經歷，沒有過錯誤評判是誰優秀員工的經歷，沒有經歷過由此而帶來的真金白銀的損失。靠想象、判斷得來的評價，不如跌過跤、遭受過損失後得出的評判更有價值哦！

而且也得承認，權力決定了話語權！這很正常的！

二、員工離職的原因、起因，決定了單位會在員工辭職後的行動

員工離職的原因、起因，以及員工離職後的去向等等，是一個企業、單位決定如何對待員工的前提！不分析這些，不考慮這些因素，很可能對企業的後續管理、經營產生負面影響！

而得當的處理，才能最大化減少優秀員工離職帶來的潛在影響，甚至產生正面的效果。

老鬼列舉幾種可能的情況，供大家參考吧

1、員工是因為長期和自己的直屬領導“不對付”而離職

和直屬領導“不對付”、鬧彆扭。我們先不去分析誰對誰錯為好！只談現象！

如果是這種情況下離職的，企業往往會低調處理，走就走了！

原因非常簡單！企業如果給你歡送、給你踐行，那他的領導呢？這不是直接給這位還留在企業裡的領導找難看嗎？

為了一個要走人的員工，去做“讓留下來的領導”沒面子、不高興的事情，值得嗎？

無論留下來的領導是什麼樣的能力、有什麼樣的缺陷，只要目前階段，企業沒有更有力的人選來替換掉這個領導，那就低調處理吧！

哦！這個領導不行？恩！老闆也知道他不行，可換誰呢？誰能頂上來單位這個角色？任何企業的用人，往往都是受到各種因素制約的！並不是想招聘到什麼樣的人才就能夠招聘到的！那個“優秀員工”，他可能很優秀，但是他並不具備替換掉原來領導的能力、水平。單位只能讓你低調走人了！單位得優先照顧在崗的人啊！

2、員工跳槽到了競爭對手那裡

跳槽到了競爭對手的企業——這種情況很常見。而且往往是競爭對手給的工資更高、待遇更好。這也是常理。

這種情況下，單位、企業怎麼辦？因為他原來在企業是優秀員工，給企業做過貢獻就搞歡送？

任何老闆、管理者都不敢！因為，這會導致企業內、團隊內更多的人心不穩！

這種情況下，單位不把此人塑造成一個不負責任、沒有擔當意識、沒有責任感的人就不錯了！走就走了，儘量低調處理。否則，對公司留下來的人造成的情緒影響會更大！

3、那些經常在基層、群眾中傳遞、塑造負面印象、負面情緒的“優秀員工”離職

有些員工工作能力、業績等等確實不錯，但是有私下散播負面情緒、消息、結論，甚至背後議論人的習慣。

這類員工辭職，單位、企業、老闆、管理者，雖然知道在業務、業績上可能蒙受了一點損失，但是並不會介意、不會感覺有多可惜的！企業離開誰都能轉的哦。

這類優秀員工離職時、離職後，單位有可能在必要的場合，拿這類人當典型案例來作為“教材”。塑造成不被公司接納、不被公司認可的目標！

請不要為這類員工鳴不平，別拿功去抵消他們的過！除非此人一個人的業務量能夠佔到本部門業務量非常大的比例，否則，就有有恃無恐之嫌了！

4、優秀員工跨行業、離開原來工作的城市等等的辭職。

此類員工的辭職，企業、單位會感覺惋惜，而且離開之後對原單位不會有任何的影響，其他的同事、員工也不會因此而有太多的情緒、心理波動。因為他們辭職的原因與單位關係不大！（可能私下裡知道一些其他的原因，但畢竟辭職後要離開該行業、該崗位、該城市了。）

此時，單位完全可以給此離職員工搞歡送會，感謝員工在企業的工作。

三、員工辭職，單位、企業行動的原則

員工辭職後，無論是否是什麼“優秀員工”，都有一些必須參考、重視的原則！把控住這些原則，才不至於出現後續的不良影響，或者將不利影響降低到最小！

1、以在崗的、單位裡上班的、留下來的員工的利益、情緒等等為核心來考慮問題！

並非企業都願意“人走茶涼”，而是作為一個需要業績、收入的企業，必須要以留在企業中上班的人作為第一重視對象！

你辭職了，無論原來多麼優秀，也已經不為企業做貢獻了。因此，單位任何的行動，一定以安撫、平復公司內部的員工為終極目標！

為了讓留下來的員工、管理者不至於有太大的心理情緒波動，甚至不會因此而有任何的不利影響，必須要懂得“捨得”的道理！

例如：有些非常優秀的員工，自己原來給企業做出了巨大的貢獻，現在自己離職了，即使企業沒有做任何的表示，你也別覺著失落！

原因非常簡單！企業可能不願意讓其他員工都知道你辭職後在新單位掙錢更多、職位更高！不想讓你成為企業員工羨慕的對象從而導致團隊情緒不好。

我們辭職了，悄悄的走就好了。沒什麼好失落的！

正在閱讀的朋友，心裡別琢磨什麼：沒有不透風的牆，大家都會知道人家去了哪裡、掙錢的多了。——企業能夠做的一定會做，員工從側面瞭解的信息，誰也擋不住。但不能因為擋不住就去公開啊！這就不對了。

還有，別拿“給人家待遇不好，人家才走的。如果提高待遇應該可以留住優秀人才”這種言論來發牢騷！企業就是企業，不同的企業在綜合考慮員工薪酬待遇問題上，很多的因素不能明說！舉個最簡單的例子：平均每人漲一千？那其他人呢？企業有百八十號員工，都漲？你以為都漲了大家就能全力以赴的讓企業收益增加？來彌補一年上百萬的薪酬上漲？

2、企業、單位要評估怎麼處理，才能最大化的減少公司的顯性、隱形損失、風險為主

某個優秀員工辭職了，這種損失已經不可避免。那其他的損失是否能夠最小化，這是企業應該重點考慮的！

那位辭職的員工，再優秀也是要辭職的人了！我們第一位考慮的一定是其他員工的各種可能的情緒、行為。在此過程中，做出一些讓優秀員工感覺失落的行動很正常。

照顧了那頭，這頭兒呢？很可能這頭兒就不高興了！

3、企業要非常坦然的接納一個現實：優秀員工的來來去去，是企業的常態，誰都不能保證企業永遠留住優秀人才。

老鬼還沒見過，在網絡上也沒看到過哪個企業能夠保證人才不流失的！這和企業、老闆的能力、素質等等有關係，但不是導致優秀員工離職的唯一要素。

別把優秀員工離職的罪責都推導老闆、管理者身上。

企業在不同的發展階段、不同的企業規模、品牌地位階段，有些員工離開很正常。

坦然看待員工離職，才能平靜心態下分析如何對待離職的員工。

4、當然，儘量要讓真正優秀的員工在離職時，給企業帶來更多正面的效果

智慧、心胸開放、大氣的企業經營者，才能做好一家企業。對於那些真正優秀的員工離職，我們要用智慧的方式來應對。

對於那些要離開這個城市、轉換行業、轉換崗位的優秀員工，

甚至可以開歡送會。將其塑造成大家學習的對象、目標。感謝他給企業做出的貢獻。讚美他的成長以及優良的綜合素質、工作態度、精神。

讓大家學習他的工作態度、對企業的敬業精神等等。

甚至大氣的說出自己的企業是開放的，更或者自嘲的說出自己企業目前的整體發展無法給與這個優秀員工更好的發展平臺，鼓勵對方在新的崗位、新的城市繼續努力。

這些都是可以的！

越是敢於坦然承認自己企業目前的發展階段與現實狀況的老闆，越容易獲得大家的理解。在此基礎上，老闆所描繪的未來發展目標、方向，才會得到大家的信賴。

越是大氣的老闆，越能夠聚攏人氣、聚攏資源。

越怕什麼、越會在什麼方面遭受更大的損失！

對於那些辭職後到了同行業內知名大企業、優秀企業工作的員工

如果辭職的員工，要到本行業頂尖的企業上班了。而且這個新的企業是大家公認的優秀企業，是大家一致羨慕但幾乎沒有機會進入的企業。例如，有機會進入了海爾、阿里巴巴、格力、華為。別人只有羨慕的份兒！

此時，單位完全可以將其塑造成奮鬥的典型，塑造成在企業中努力成長的典型。

這對於企業而言，只要方法得當，會讓其他員工既羨慕，又能夠在今後工作中更為努力。

有機會老鬼寫一篇“演講稿”吧！模仿單位的領導在歡送此類員工時所說的話！讓大家感受一個如何藉助此類員工的辭職，來達到最大化的影響效果。

就談這麼多吧。這個話題很大哎！

企業經營、人才的管理，是個非常系統的學問，上面所談，權當給大家一些參考與啟示吧。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

那還是三年前，我在的公司是塑膠廠，部門文員被評為品質部優秀員工，那品質部一百多人，為什麼會評一個文職做優秀員工呢？因為這個文員不是一般的文員

原來部門有兩個文員的，報表多，體系文件多，僅僅是日報表，一天上午就需要輸入200多份，等於是一個人做了兩個人的事情，不僅僅是報表做的好，對於部門的後勤工作做的也好。工資不是很高，但是這菇涼特別自律，每天早上都是6.45準時到公司上班。

上午忙報表，下午就處理部門的一些考勤，副資材發送，平時對待同事的求助也特別有耐心，執行力槓槓的，一共做了四年，全公司都知道她的工作能力強，而且不愛說話，不去表現自己，儘管因為回家結婚辭工了，但是還是被部門經理多挽留了一個多月，過年年會，拿到優秀員工獎，年後，招到人帶會之後就走了。

優秀員工即使走了，如果說在職期間兢兢業業，走的時候能夠一樣有始有終的交接好工作，即使以後出去了，還是會給自己的未來帶來好運，因為一個行業的圈子太小了，朋友的朋友說不定就出現在你下個公司。

一根蠟燭可以點燃一千根蠟燭，而它的生命卻不會受到任何影響。幸福是不會因為分享而減弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我願意做這根蠟燭，你願意 靠近我，溫暖你嗎？

么妹愛跳舞

從我們自己的心理出發，哪怕只是當一個小小部門經理，聽到部門裡得力干將要辭職，心裡是什麼反應呢？首先肯定是有不捨，還是想挽留一下的，畢竟比起豬隊友，得力助手還是很讓人喜歡的：但得知該員工離職真正原因往往是遇到更好的平臺薪水，而且得意洋洋～雖未明說，但表漏出對當前公司的不滿甚至不屑……這種時候，你是什麼心理？我經歷過一次這樣的員工，她說新平臺的薪資是多少多少(言外之意，如果現在給她漲薪到這個水平，她才會考慮留下)，我心想我也是這麼認為的，覺得自己為公司全力以赴待了好幾年也取得好成績，公司應該同比提薪，但是公司老闆對目前整體項目還未實現正向收入的考慮，提薪這一說一直沒有明確制定相關制度，只是年終獎會因人而異有所差別，直白說，能接受的你就待忍受這個政策、等待好日子出頭、不能接受的你就離開好了～因為老闆根本不會因為某一個人而改變有關於待遇的決定，除非，你是極其極其核心的角色……

成成長長大姑娘

茉莉之前在國企就是優秀員工，即使是離職的當年，走了以後還是，當時離職因為非常低調，所以有些基層的同事都不知道，投票的時候就繼續投了，這也是我後來才知道的。

公司怎麼會在乎你辭職？

茉莉現在和領導一起做招聘 ，這個就是事實。

第一，實際案例

茉莉當年辭職的時候，領導有挽留，意思就是讓茉莉自己選一個部門，調崗，調整工作量等等。然後茉莉提出了兩個部門給領導選擇，結果他一個都不同意。要不就是對方滿員了，要不就是說那裡大材小用。就是不想讓茉莉調整而已，在那種基層單位，隨便安插一個人，是沒有問題的，再說接收的部門，也不過就是多個人的，多張嘴吃飯，也沒有關係。所以當時領導是想讓茉莉走人了。

再說一下現在的公司的例子，有個同事很多優秀，工作有擔當，承擔著大部分的工作，但是領導覺得她有點不能轉彎，所以偶爾也向茉莉抱怨這個同事。但是最近過年前，這個同事可能是有了跳槽加薪的機會，領導就說，走吧，既然心不在這裡就走。

所以大家可以知道，領導是不會在乎的，就像現在的領導這樣就開始加大力度推動茉莉去招聘人員了。

第二，市場情況

就像茉莉現在在招聘，天天在撈簡歷，其實在市場上有很多等待上班的人，無論是他們是騎驢找馬還是空閒在家。人口那麼多，其實說句老實話，只要你願意找，還是能找到相對合適的，沒有最合適的。職場就是這樣，人來人往，普通員工也會去別家做優秀員工，優秀員工可能也會在我們家做普通員工，也要看員工和領導的契合情況，不是單純說有些人就是能一直優秀到底。

第三，職業規劃

所以最後是對各位工作人說的，我們在職場上，一定要規劃好自己的發展方向。就算你現在還是在讀書，已經要開始做好規劃。每一步，每一個公司，除了那些奇葩公司以外，其他的每一份工作，都要好好經營，不要想著混日子，因為所有的事情，都會反饋在每一天的努力上，面對困難和問題，我們有沒有積極思考從而去突破局面，這個都是很重要的。

儘早做好個人規劃，自己一步步落實到行動上，才是對自己的交代。

Molly小秘書

一般情況下不會有太大影響，但如果招聘的人接手慢，或者不如離職者可能會有個過渡期受點影響。但是有些關鍵期優秀員工離職公司會倒閉。比如2008年，我所在企業三個多月沒發工資了，老闆房子車子全部抵押，面臨倒閉危險。我一個人設計的創新產品（世界獨一無二的）竟然大賣救活了公司。如果我設計產品之前因為拖欠工資辭職，企業就真倒閉了。因為那個產品之前誰都沒做過，公司的行業也不是做這個的。是因為我獨特的經歷融合了不同行業的技術在一起才偶爾產生的！企業活過來後，業務員採購有回扣的老總都發財了，我依舊如故，四年後我離職了，相當於卸磨殺驢，對企業影響不大了。老闆怕我走影響員工情緒，分紅安慰大家。但我的離職最終還是帶走了兩個骨幹！他們也對老闆很失望！有一個人是從老闆創業第一天就跟老闆混的，被老闆傷害的不淺，絕望而走！

2015603

馬雲分析離職員工心態很深入，我不想重複。我只想分析一下馬雲的心態。

阿里現在是個大公司，2017年總員工數4.7萬，反正是不缺人的，有一個優秀員工要走，不會影響公司正常運轉。所以，優秀員工，走了就走了，馬雲心裡有底氣。

但是大公司形象還是要維護的，所以馬雲說說員工離職，要麼是錢沒給夠，要麼是受了委屈。潛臺詞就是:阿里員工，錢管夠，沒有委屈。有能力的人，要到阿里來上班，是快到我的碗裡來。

但馬雲也不是一直都是這麼有底氣的。阿里剛成立那會兒，馬雲天天給他的18羅漢洗腦，怕員工走，為什麼怕？

公司小，沒有錢養閒人，為了節省成本，一個人一個崗位，甚至一人多個崗位。這時候，關鍵崗位，有一個優秀的員工離職，真有可能讓公司停擺，就算不停擺，核心竟爭力降低，也受不了。

阿里成立之初，有沒有碰到這種情況，我不知道。我前公司就有這種情況。

當時，公司正處在轉型期，其中關鍵崗位的核心員工離職，導致公司產品量產延期，差點索賠1000萬，公司一年白乾。當然，既使這樣風險，公司也沒有拉下臉來，挽留，這就是大公司。

總之，優秀員工離職，大公司是不會在乎的，那怕領導挽留情真意切，天花亂墜，那也只是穩住你的套路。對於小公司來說，真是肉痛，員工確有合理要求，公司多半會滿足。

談古論今程咬金

能評上優秀員工，說明該員工的工作能力強，表現突出，或者業績很好，為公司創造很多利潤。優秀員工容易找到更好的工作機會，早離職是正常現象，除非公司給出很高的待遇。

青黃不接，工作短時間很難開展下去

領導總是會把難啃的骨頭給優秀員工，一方面是因為其他人完成不好它，另一方面不給優秀員工啃，怎麼體現他的能力強呢！

優秀員工提出離職後，一般會把手頭上的工作交接給其他同事，如果公司的人手充裕，會先讓工作能力比較好的同事試著頂替他的工作；若是頂替的同事扛不下來，公司只能招聘新人，新人也有可能扛不下來，就又進行一輪招聘。一輪接著一輪，公司損失人力資源，又耽誤工作進展，所以優秀人才的流失，會讓公司損失慘重。

會帶走手上的客戶，直接影響公司業績

優秀的銷售人員往往手上積累了大量的客戶信息，一般客戶都是認熟不認生的，熟人至少有交流過，會放心點，再加上產品又不是一個公司壟斷的，市面上競爭者多著呢。所以優秀銷售人員手上會維護高質量的客戶，離職肯定會帶走的，這也是他入職新公司的籌碼。

他一離職，公司的業績會一下子出現大滑落，其他同事就會面臨較大的業績壓力，上級的不斷施壓，有些同事就受不了，會造成更多同事的離職。所以對於銷售為驅動的公司來說，客戶資源是最大的財富。

在職場中，一定要明確自己所在的崗位要求，身處技術崗，要磨練技術，靠技術吃飯：身處管理崗，要處理好上下級關係，積累人脈資源；身處業務崗，要掌握好業務知識，拓展人脈交際圈。祝大家都能成為公司的優秀員工。

如果覺得有所幫助，希望能關注下我，支持下職場領域的原創回答，謝謝。

職場的小世界

現在我所在的公司就面臨這種情況，我們團隊一共七個人，從一月份開始已經離職了三個，馬上我也要離職，接下來部門還會有人繼續離職。而我們整個團隊是公司裡能力最強、最敬業的團隊。作為部門負責人，對這種情況我很遺憾也很無奈，因為真的不是大家的問題，而是公司的問題。題主問優秀的員工離職，單位會怎麼樣，作為還在職但即將離職的員工以及部門負責人，楠哥來說說我的感受，

1、工作計劃被打亂，需要重新規劃任務

正常情況下，在工作中每個人都是各司其職，大家各自完成屬於自己的任務，並且每個人做什麼都是有計劃的，如果突然有人離職，那他負責的那一塊任務就會出現真空，尤其如果離職的是優秀員工，可能本身他負責的任務就比較重要，那影響就會更大

2、人手短缺，工作質量可能下降

就像上一條說的，由於離職員工造成了某些任務的真空，而新員工不可能馬上招上來，這個時候就需要由團隊其他成員分擔其離職後留下的任務。如果團隊本身工作量不大還好說，但是如果整個團隊工作相對飽和，突然又要承擔額外的工作，那就很可能出現本職工作沒做好，救火的工作也沒做好，從而影響團隊工作質量

3、需要儘快補充新人並安撫老人

員工離職後，公司必然會採取的行動就是招人，因此在一段時間內，人事及部門會非常忙碌，發佈崗位、大量面試，直到招到合適的人員。同時，優秀員工的離職會對團隊士氣完成不可估量的影響，因此公司領導層需要採取一些措施對剩下的員工進行安撫，保持團隊的穩定，一旦出現大面積得離職，那結果不堪設想

由此可以看到，優秀員工的離職對公司和部門還是會有一定的影響，尤其是在規模不太大的公司，那影響會更加明顯。所以，真心建議各位老闆，珍惜公司裡的優秀員工，不要傷了大家的心！人永遠是最重要的成功要素

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。

想知道更多職場真相，歡迎關注楠哥說職場，也可以向我提問，相信我的答案一定會給你帶來幫助。也希望我可以幫助更多的人獲得職場上的成功！

楠哥說職場

任正非在談到員工學習和績效考核的時候說過一句話:“不要怕員辭職，不能接受公司的文化，就隨他去吧。”類似的話，馬雲也曾經說過:“管理就不要怕員工辭職！”

很多人認為，優秀員工離職，對公司是一個巨大的損失，公司會千方百計的挽留。於是，有些人就想當然地認為，我能力這麼強，業績這麼好，必須給我漲工資，否則，我就辭職。這就帶有威脅的味道了。殊不知，大公司根本不怕員工以辭職相威脅！因為，大公司管理比較規範，特別是知識管理做的比較好，工作都是程序化、模塊化、規範化的，不會讓任何一項工作完全受制於個人能力。所以，你愛辭就辭吧，離開你，地球照樣轉。就如華為任正非所說:“他要辭職，就讓他辭職。讓他到社會上去受點挫折，才會覺得華為還不錯。”

當然，既然是優秀員工，真要提出了辭職，公司肯定要談談話，必要時會挽留一下，這也是一種程序性的工作，叫離職面談。也就是要了解你辭職的具體原因，便於以後的管理工作改進。這一點，大公司做的都很不錯。但是，如果員工是因為工資，以辭職來威脅，公司一般不會妥協的。為什麼呢，因為公司越大越規範，薪酬體系越健康，特別是有些效益好的公司，薪酬跟國企一樣都是透明的。不能為了你一個人破壞了公司的規矩。你辭職，給你漲了工資，別人都跟著效仿，公司就會產生動盪。所以，這個口子一般不會撒。

有些小公司，因為缺少人才，管理也不是很細緻，核心或骨幹員工離職，可能會對公司造成不小的影響。出於穩定考慮，老闆可能會接受員工的一些條件。但是，雖然接受了，也會在心裡產生隔閡。沒有任何人喜歡被人威脅，老闆更是如此。即便把你留下，老闆也是忍辱負重，肯定會騎驢找馬。一旦找到了合適的，能夠頂替你的人才，你就沒有了任何價值，那時就要拿你開刀了。

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管理那點事

題主你好，很高興回答你的問題！

企業與員工，在薪資和耐心之間存在博弈，這就好比被大家津津樂道的布熱津斯基“奶嘴樂”理論一樣，讓員工在薪資和待遇的持續增加的過程中，為公司服務！當員工因為某一種待遇不滿時，就會選擇離職！

關於優秀員工離職，對單位來講損失非常大的，最直觀的就是人才流失和斷層。

浪費單位資源

從人才篩選、培養，花費了公司大量的精力和資源投入，並且由這名員工佔據了原有的培養名額，間接的影響了人才儲備。

為他人作了嫁衣裳

優秀人才流失又會產生另一個惡性循環，他們在圈內流動，這就導致競爭對手的實力變強，為敵人培養人才，誰都會覺得不爽。

企業在發展優秀人才流失時，也會採取一些亡羊補牢的措施，從結果上，還是有一定成效！

許諾條件，升職加薪

到了人才離開的關頭，企業才發現這個人太重要了，離開以後對自己損失很大。因此，不管對方說什麼，升職加薪許諾一大堆。

強留

通過講人情，或者按照勞動合同拿捏，讓人留下來走不了。

不管如何，企業應該警惕優秀員工離職這件事，既然決定離職，那麼就說明他對不滿由來已久，離職只是一個爆發點而已！歸根結底是一些管理方法、福利措施、晉升機制落後引起的後果，臨時抱佛腳，只能暫時留人，正真的還是需要從制度開始反思，結合市場行情讓有用之才做的舒心！

關鍵字: 辭職 職場 優秀員工