孽178020342
一看就知道老兄也是干招聘的吧，同道中人啊。你说的这种情况我想在大多数企业里面都存在，我也经历过这样的企业招聘工作，真心感觉招聘难。
在现代这个社会，企业尤其是中小企业想要招聘到足够的且优秀的人才，只有高工资才是王道，才是招人利器，否则离开钱谈招聘都是在意淫。
工厂人员流动性大，主要原因就是因为工资低，而老板偏偏不愿意涨工资，导致你们招不到人，就算偶尔招到几个员工，结果还是因为工资低留不住，干几天就跑了。最终的结果就是原有的老员工陆续离职，又招不到足够的新员工补充，人员缺口一直存在切越来越大，就形成了所谓的“招工难”问题。
然而，老板不愿意加工资是一个问题，但作为负责招聘工作的HR，职责所在，必须想方设法开展招聘工作，做最大的努力。
我就从自己面对这种招聘困境是怎么做的来谈谈，希望对你有用。
首先，你必须分析同行业的薪酬水平和同等岗位的市场平均工资。做这个的主要目的就是拿出确凿的证据摆在老板的面前，让他明白你们公司给员工的薪酬处于什么水平，跟人家比差距有多大，用数据说明公司员工离职的原因主要是因为工资低，争取老板把员工的工资加到市场平均水平，从而有利于你开展招聘工作。
比如，我以前的公司是化工行业，我们公司的操作工人员流动性很大，差不多每个月要走100多个员工，所以每个月必须要招到100来个新员工作为补充，否则的话就会面临工人不够而影响生产的情况。我的招聘压力真的大，很多时候为了招不到人心烦意乱又彻夜难眠，就是走在路上睡在床上都在想怎么招人。但由于工资相对同行业低300多块钱，好多员工都跑到其他公司去做了。实在没办法，我就分析了同行业与同岗位的市场市场平均工资，分析了我们公司员工离职的主要原因，分析了我们公司与同行业工资存在的差距。
我把这些分析资料给老板看了，迫于招工形式严峻，老板最后不得已还是加了工资，追平了市场平均工资。从这以后，我开展招聘工作就好多了。
其次，必须扩大招聘渠道、拓展招聘范围。在老板没有涨工资的情况下，公司员工缺口大，当地招工难，你必须要想办法开展招聘工作，否则你就一个人都招不到，你如何向老板交差呢！
所以，扩大招聘渠道、拓展招聘范围势在必行。怎么做？你们要主动的找其他招聘机构帮忙，比如找中介，找劳务公司，找人才中心，还有就是到处张贴招聘广告，以及赴外地人才市场开展招聘工作。
要知道，一个地方的劳动力资源数量是有限的，如果你的公司出现招工难的情况持续了很长一段时间，那么在你们公司所在地方，在劳动力既定的情况下，你们在当地很可能招不到人的，因为员工之间会相互传播的，哪家企业工资高，哪家企业工资低都心里清楚。你们无法把那些精明的人骗进公司的，所以只能找中介或者到外地招工。
总之，工厂人员流动大，本地招工困难，老板又不想加工资，那么你就必须尽可能想办法做一些有利于开展招聘工作的事。我觉得分析招聘行情和市场平均工资是必不可少的，另外多找些招聘机构帮忙以及到外地进行招聘都是可行的。只有这样，才可能完成招聘任务。
以上就是我的一点个人经验做法，希望能够对你开展招聘工作有所启发。如果有什么疑问，可以共同探讨。
Sir聊HR
泻药。招聘困难是大多数企业如今所面临的困境。困难的原因有很多，社会原因暂且不表。说说作为企业有哪些可做。
第一点，工资。①出来工作最重要就是为了挣钱，那就是工资。贵公司工资是否达到了当地平均水平？如果没有，建议给你老板做份当地薪资报告，根据行业，职位的详细报告，看差距多少，说服老板薪资最好能达到当地平均水平。②加工资的月份。制定详细的年度薪资调整，根据当地年度薪资调整月份提前两个月来调整，具体调整幅度你们人事应该会提前接到通知。提前的好处就是可以略低于当地平均调薪幅度。③加班费。这个在我国有个不好的现象，加班费和大多数人是无缘的，建议根据劳动合同法来给予加班费，尤其一线工人的加班费。
第二点，福利。除了工资最重要的第二重要的就是福利了。福利也是留住人，留住人才，吸引人才的一种比较实惠的手段。贵公司有哪些福利呢？个人觉得如果你们公司是正规的，起码五险一金有了。那么除了五险一金怎么才能更有有竞争力呢？再多给员工买份商业医疗保险，并不贵，只限员工本人，如果家属要买，许员工自掏腰包。团体险比外面自己买要划算多了。员工会自己衡量。
第三，公司除了钱方面，多做些其他方面的工作。①工作环境，工作环境一定要安全，整洁。该做好的安全防御工作要做好，该给员工准备好的劳保用品，工具要备齐。②升职空间。给每位员工制定技能表，会什么不会什么，什么时候培训，需要培训什么技能，员工自己愿意往管理方面发展还是技术方面发展。每年培训一次。③公平公正。保证所有人都是公平的，起码不能太偏颇。④重视员工诉求。定期开展管理层与一线员工的谈话，了解员工的真正诉求，并对无法满足的诉求由老板亲自解释。⑤公司发展现状及未来定期与员工沟通，开展员工大会。⑥员工生日请每个部门将同月生日员工聚在一起过个生日，买个蛋糕即可，如有预算可以再送点小礼物。⑦对于女员工，妇女节请加餐和给点补贴。除了以上起点，还有很多不怎么花钱却能留住员工的方法，就不一一细说了。
如有需要请私信。谢谢。如有不妥之处请见谅。
古咸鱼
这个问题我想根据自己的切身体会跟大家聊一聊，探讨一下～
工厂人流量大应该是比较普遍的现象，我觉得有以下几个方面的原因：
1.最重要的一点：工资低。工厂大多是普工人员，一般学历都在大专及以下，硬件条件一般，自身也没有什么特别专业的技术，按照普遍的工资水平只能拿到很低的薪水。
2.工厂内工作的大多是二十出头的年轻人，内心比较躁动，面对工厂的“死规定”会比较反感，从而产生逆反心理，长此以往就会厌烦，冲动之下就选择了辞职。
3.感觉学习不到东西，无法满足自己对自身成长的渴望。普工在工厂的工作内容一般都是重复单调的，时间久了就会觉得没什么成就感，也就慢慢失去了留下的动力。
4.在工厂里待久了容易跟外面的社会脱节，一般工厂的上班制度都是8小时以上，休息时间也比较少，很难有自己的时间去接触外面的世界。时间久了，自己都会害怕出去的时候会不会迷路😔。朋友们在一起聊天的话题都无从搭话。
5.可能个别人还存在一些特殊的原因吧，但是最真实的一点就是工厂里的工作氛围让人感觉压抑，不仅是工作环境，还有工作的方式。
坚持最初的感动
招工难，难招工，其实造成这个问题的就是老板！怎么解决这个问题呢？
第一，与老板沟通。现在招工难这个问题是一个普遍存在的现象，为什么会出现招工难的问题？其实很大程度上都是这些小企业的老板造成的。虽然说铁打的营盘流水的兵。但是任何营盘要是没兵，哪这个营盘早晚要废掉，因为你是做人事的，你要把现在企业的实际情况和老板进行汇报，告诉他企业现状，人员流动性的相关数据，比如，你一月份招工10人，但是你一月份确流失20人，用数据报表的形势把人员的流失情况做一个具体的分析，其中一定要标注离职原因，到底是工资低造成的？还是什么其他原因？当你找到员工流失大的原因，自然而然你的老板就会理解你，前提这个报表你一定要认真去做，做好问卷调查，企业人员流动性大这不是一个好事，这可能会导致企业倒闭，我相信任何一个老板都不想他的企业倒闭吧！和老板沟通好，说明问题，并且积极的给老板提出解决问题的办法，这才是一个优秀的人事主管应该做的。
第二，根据企业的实际情况，解决招工难问题。当你做出这份报表后，我相信问题就暴露出来，企业员工流失率大，工资肯定是一方面问题，但是觉得还有其他的问题。任何一个企业如果就不住人，肯定不仅仅是工资的问题。其他的问题可能会更大，做好调研，发现问题，找老板商谈，积极的解决这个问题，如果是工资过低，咱们适当的提高工资待遇，如果是企业的福利差，咱们提高福利，如果是企业的某些领导的带队伍能力差，赶紧换掉某些领导。这些都是一些企业经常出现的问题。当你发现问题到底出现在哪里的时候，及时汇报沟通，我相信你的老板会积极的解决这些问题。
通过以上两点的说明，你应该抓紧去做调查，找出企业员工流失率大的原因，并相处解决这个问题的办法。及时与老板沟通，希望你能尽快的解决这个问题。goodluck！
老三斯诺克
一是加强对公司经营业务及发展战略的了解。作为一名招聘人员，如果只会做救火的事情，那么就是失职。要及时对公司人员情况加强梳理，什么时候可能招人，什么时候可能减员要心里有底。同时要对行业发展加强分析，与上级做好沟通，对公司战略布局提前了解，这样你才会提前进行准备安排，不会临时抱佛脚。
二是加强工人队伍的稳定。平时多与工人接触，及时了解工人思想动态，排解思想困扰。当然这不是解决根本办法，要真正做到待遇与绩效挂钩，与效益挂钩，多劳多得，非企业战略或行业萧条情况，保证工人待遇才是最根本。
三是怎样解决燃眉之急。最好的办法是与高校联系，主要是一些职业技术学校，高职类院校，生产工人本来流水作业比较多，与那些技术院校加强合作，提供实习岗位机会，给于一定补助，相信在大量工人需求情况下这是最快的解决方法。另外就是劳务外包，转移压力，当然这个要合算成本，根据分析成本与上级沟通，解决用人压力。
以上为标本兼职方面开出个人药方，希望对你有助。我是HR老姜，欢迎大家关注交流。
HR老姜
一、如题主所说，老板不愿意涨工资是人员流动比较大的一个原因，但是笔者想这并不是人员流动大的唯一原因。有时候一个企业的工资比较低但是管理相对比较好、工作流程相对比较清晰、企业文化氛围比较好一样可以留的住人，当然这种企业文化的沉淀和管理的沉淀也不是一朝一夕就可以成就的需要时间，而往往企业的人员流动太大的话，同样也形不成好的企业文化。
二、所以笔者想这家企业应该从以上这些关键点下功夫，用人本的管理和良好的文化去留住人。光靠HR每天救火似的招聘根本解决不了根本问题。企业本身的招聘能力显然不足，指的是吸力不够。
三、还有一个就是作为HR部门不是把人招聘到位就不需要做什么了，在重要的试用期以及转正期前后都要随时和直线经理沟通，这一点非常重要。本来有的直线经理、主管很菜，老把自己太当回事，所以很多新员工就这样被夭折了。事实调查也一度证明，很大部分的人离职和自己的上司有直接关系。（感谢关注点赞） 
悦读职场
首先你提问题之前最说一下企业概况，这样才有可能最快的解决问题，因为每个企业的情况不同。
像我企业，电器配件制造，但是我们招聘会招不到一个人，网招也招不到人。因为我们是地方镇的，周边工厂很多，主要车间人工是周边村子的妇女，只有主要技术岗位是男性，我招聘主要是靠内招，员工基本都是十年工龄，另外一个原因是这个行业竞争太大了，设备老化，人工操作比不上机器化的，订单少，员工工资也少，再一个老板都想放弃，我有三头六臂也没办法。
胖啊土
上面第一个教题主怎样招聘的HR说的那套经验都是一堆废话，根本和现实脱节！如果公司因工资低而导致员工大量离职，而又招不到新工人的情况下，你建议老板加薪与同行平均工资持平就好招！真是一派胡言。打个比方，某街全是卖衣的的服装店，可是周围消费群体少，各店开始暗中较劲揽客，出台各种降价优会买一送一或会员制手段，我相信，还是少有人买，很多店会关门倒闭。第一个倒闭的，绝对是宰过客的，第二个绝对是服装有伪劣产品的，第三个是服务态度不好的，算分算角小气的！剩下的就能盈利，不会倒掉了。因为消费者眼睛是雪亮的！如果宰过客的那家店老板在本店一件衣服也卖不掉，想个主意把服装搬到外地去卖，结果是同样的，为啥？外地顾客会说，原地都卖不出去，搬这么远来卖，绝不是好东西！好东西不需好搬这么远，早抢光了！外地顾客也不比原店址多呀！
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首先是稳定已有人员队伍，不能猴子掰玉米式地找来一个走一个。要与员工作交流，了解对工厂的看法意见，了解除了工资以外的深层次原因。企业留不住人，工资占60％，作为HR，要了解余下40％的因素。依照社会增长及周围单位行情来确定自己单位工资增长情况，写出报告，交给老板，有理有据地请求老板支持工作。
智能法律援助
招聘人的范围不对！60后70后干工厂是最适合的，80后90后有部分适合工厂，00后或过十年10后就别指望能招他们进工厂了，因为工厂不适合他们招了也是百招不如不招！我招人一般只招四十岁以上的踏实肯干！而且招男性要偏多！招少部分四十五以上女性，没有二胎问题！
