企省省l分享500强管理

这个现象应该有两方面的原因：

1.应该是公司的业绩长时间下滑，公司营收不足维持支出。业务量或生产量减少，老板正想通过裁员来减负，以达到继续坚持维持公司继续运转。

2.可能是这位努力的员工非常优秀，老板觉得公司给的待遇已无法满足或是对等他的付出。适时放手，让他有一个更大更高的舞台。通俗点说就是出师了，下山去吧。

小城市民

这太正常了，习惯了就会觉得本来就应该如此啊。
我自己创业过程中，带过很多新员工。其中有一个员工小刘很聪明，悟性很好，他毕业就进了公司，我把他当徒弟带，悉心相授，毫无保留，给他开的工资也是新人中最高的。
去年某一天，小刘突然跟我说，要辞职，同时表示，希望周末就走（当时大概是周三）。
老实说，员工辞职很正常，但他要走，还走得那么突然，我很诧异。
于是我找他私聊，问他，是什么原因想走，是对待遇不满，工作安排有意见，还是别的原因？
他摇头，都没有，只是想歇一歇。

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作为一名创业15年的80后小老板，在回答你的问题前，请允许我首先表达一个观点：能做老板的都还有一两把刷子的。理解了这个观点，再来看小老板们的决策，就不会太纠结了。

1，你怎么知道老板没有挽留？或者只是你没有看懂人家的挽留方式，不是说要正儿八经地坐在一起，推心置腹地聊上几小时才能讲挽留吧？有时候，侧面打听一下离职的原因，就能有个七八分的判断了。

2，不是所有小老板都愿意一听到员工离职就想聊一聊的，不少老板心里都在想：都是成年人了，既然要走，怕是下定决心了吧？挽留不挽留，都是徒劳，何必劳心费神呢？手上的事还有一大堆呢！

3，公司就是一辆不断往前开的大巴车，经过各个站点，有的人上来，有的人下去，只有当司机的老板只能手握方向盘继续向前。如果对离职的事还不能平淡处之的，是经过的磨炼还不够，太容易感情用事。

4，最后讲一下伤人心的角度，努力的人可能没有做出好结果。这不一定是努力的人有问题，可能是双方不适合。比如说，你很能教书，努力地备教案等，可是我是需要你在网络上教学，你却上不了网，虽然都是从事教育行业的，努力的方向都达不成一致了。还有一类是假装很努力，但是结果却没有陪你演戏。

小老板很精的，全看在眼里了。于是.......

吕华

作为一名HR，当有员工提出离职时，我的脑海里，立刻会涌现出一副图，挽留、不挽留，都分别要做什么？针对于这幅图，重点分析下，如果老板没有任何挽留，看完分析后，你就明白是怎么一回事。如果仅仅只是埋头做事，工作很努力，真是搞错了方向了。

首先，对于员工提出离职，HR面对人员离职该如何处理？

一、对于挽留的员工的思考

1、了解离职真实原因：

• 马云曾经说过，一个员工离职的原因，无非是钱少、心受委屈了。在这个大的原则下探究离职员工真实想法，为做好离职挽留打下基础。
  

• 比如我们常见的原因有：工资低、离家远、领导合不来、公司氛围不好。
  

• 但是也不排除个人自身原因：工作不胜任，做起来太吃力；部门内部结构化调整，自己被调岗或者新的岗位自己不胜任等。
  

2、工作的重要程度：

工作的重要程度可以从该名员工的直属领导处、合作的同事处了解此人平时工作的绩效情况、工作的可替代性的了解。一个员工的重要程度，主要从其工作的不可替代性决定。

3、如何挽留？

主要可以从四个维度来考虑：薪酬激励，满足期望；晓之以情动之以理；分析跳槽利弊、职业规划描述着手。

• 薪酬激励，满足期望：可以考虑不同的薪资组合来和员工谈，比如基本工资+绩效奖金+项目奖金形式；基本工资直接满足期望；工资组合，期权激励。在满足员工期望时，要及时了解市场薪酬水平，及时制定合理的薪酬标准。
  

• 晓之以情，动之以理：可以通过部门领导出面挽留、同事出面挽留、HR部门挽留，通过平时的私交，能够站在同理心的角度，直击他人内心。

• 分析跳槽利弊：站在专业的角度，分析目前跳槽的利弊，比如试用期被干掉，对于公司的不了解，容易调入一个坑中；做生不如做熟，更利于发展等。

• 职业规划描述：站在一个专业立场的角度，给其描述他从事职业、职位，在公司的发展路径以及晋升通路；对于公司目前的前景展望，让员工坚定信念。

4、人才储备情况

人才储备的情况，某种程度决定了对于人选离职还是挽留因素的判断因素之一。通常情况下，出现人员紧急离职情况，可以通过过往面试候选人状态跟进，可以从公司的人才库里调出紧急联系人，进行跟踪。

5、挽留的原因

挽留的最大原因就是员工工作重要性，不可替代性；其次站在HR的角度来看，还会考虑以下因素:

• 招聘新员工的招聘成本
  

• 招聘新员工的培训成本
  

• 员工的流动成本
  

• 现有员工公司成本的增长

  
  

• 公司核心技术、专利等邪路的风险
  

• 竞争对手挖角所涉及的产品、客户、技术风险

二、对于员工不挽留的思考

1、把离职造成的影响最小化

当HR得知员工离职，公司部门负责人、老板的意见是不挽留后，简单象征性做离职面谈后，就要考虑如何把离职人员造成的影响最小化。需要考虑以下几个因素：

• 手头工作的完成情况
  

• 人员的快速招聘或者内部人员工作交接衔接；
  

• 部门内部做好衔接沟通。
  

2、工作如何交接？

• 交接工作：计划开展工作的梳理、工作业绩（成果、资料、客户清单等）梳理、工作列表与完成度标注；

• 交接岗位：团队分工、文件信息的完善、工作流程、工作职责分工等；

• 交接人：交接工作的确认、交接能力的评估、交接意愿、心态的确认等；

• 其他事项：办公用品、其他物品（门卡、饭卡、名片等）、财务相关清算、HR部门先关清单。

3、快速启动招聘流程

人员突然离职，启动紧急招聘工作，比如：

• 人才蓄水池：俗话讲，就是平时的人才储备情况，能否在关键时刻，找到目标候选人，保证人选的尽快入职，能够顺利进行现有离职人员的工作交接；
  

• 熟人/内部推荐：在公司内部紧急启动内部推荐，并制定内推奖励机制，知根知底，推荐的人才也相对聚焦和岗位针对性；
  

• 猎头推荐：在经费预算的情况下，可以适当借用外部力量，多一个有效的招聘渠道，能够保障岗位人员的顺利到岗。
  

总之，应急性的招聘事件，在很多公司并不罕见。一般在应急招聘中，人力资源部需与公司管理层进行协商沟通，使应急招聘工作变成公司层面的重点工作，充分调动资源，引起业务部门的重视和紧密配合，创造条件使招聘工作的效果最大化。

4、部门内部的调配

外部招聘的同时，也要紧急启动内部资源的整合工作，内部进行人员调配，可以考虑临时性，还是长期性的岗位顶替。

5、不挽留的原因

当员工离职，公司不考虑挽留的主要原因在于工作的可替代性强、员工提涨薪的成本和价值贡献不匹配、考虑新鲜血液的注入、基于公司成本控制、不助长不涨薪就辞职的裹挟风气等。

综上，在公司里，老板的视线和关注点也就在核心骨干员工身上，因为他们的不可替代性强。但是其他员工，即使工作绩效表现优异、对公司忠诚，但是一般情况下，老板可能会听说过此人，但是也不一定会放在心上。如果仅仅只用努力工作来衡量一个员工，那么足以证明这个员工只是很普通的一员，正如铁打的营盘流水的兵，终究很难会入老板的眼。

Coco宝贝1126

我也碰到过类似的员工，有时候觉得很可惜。但工作的本质是价值的交换，如果没有创造价值和结果，这种“没有功劳有苦劳”，在市场上是行不通的。

就像在学校上学一样的，有的人学习很努力用功，但就是成绩还是提不上来，中考或高考，别人之看分数，不会说谁更辛苦谁上好的学校。

在工作上也是如此，可能你看到了他努力不容易的过程一面，老板一般都是看结果。

我工作中碰到过这样的员工，我觉得有的努力没结果有两个方面的原因：

1.努力但不用心思考

之前在做销售带团队的时候，公司来了个新同事，之前在工厂做事。来我们团队后，这哥们平时工作也是言听计从，安排的事情都会努力去做。比如，你让他一天打100个电话，他会认真落实。

但是有个不好的毛病是，他不用心思考。你让他打100个电话，做好记录，他也会去做，但当开一天的总结会的时候，感觉他就是打完了这些电话，不会去分析客户，归纳意向客户，甚至他给我的感觉就是，你让我打100个电话做好记录，我也照着办了，就完事了。他不知道这是销售的一地步，这是为以后跟进客户打好基础的...

销售毕竟是一个细工活，事情也很有灵活性，如果按照在工厂做事，完成这个动作其他都不用管了，那自然是做不好。跟他沟通过好几次，也是效果不好，做了两个月之后，销售结果一直不太好，他就选择离职了。

论认真努力，他也算得上，但在事情的用心思考上，他确实还有很大提升空间。

2.看起来很努力，其实不然

我在销售工作中还碰到有个同事，在工作中的积极性大家可谓有目共睹，但就是结果一直不太好。后来有一次，我跟他一起出去见客户，发现了他不出业绩的情况...

当时他让我去陪他见客户，约好的9点钟，坐车过去大概一个小时时间，见客户基本半个多小时。当时见完，快10点了，出来的时候，走过一个路口，刚好碰到一个桌球厅，他跟我说，反正现在回去也快中午了，还不如去打一会桌球，他也是软磨硬泡让我跟他一起去，还说好就打一会。结果这一会就打到了12点多...就这样一天下来他是出去见客户了，但效率都一点一点被耽搁了。

每次开总结会的时候，他总是说见了哪些客户什么情况，就是不出业绩。之前我也纳闷，怎么他这么积极努力，结果总是不太好。见完一次客户才发现，他的努力掺杂了太多水分。

公司员工很努力，辞职的时候老板都没有挽留，一是他的工作结果不是太好，还有一点就是他创造的价值老板也没有感受到，在老板的眼里也就显得没那么重要，所以离职的时候，他自然也是没想过要挽留。

80后杨同学

这个事情很正常。铁打的营盘流水的兵说的就是这个意思，具体原因小编做如下分析：

1、努力工作乃员工本分。作为员工和企业本身是一种合作关系，企业支付薪水员工付出劳动。从本意来看好似努力工作不理所应当，企业理应挽留。小编认为这是正常的事情，没有什么不妥，如果还要深究原因还有后面这些原因。

2、借离职涨薪。工作非常努力而选择离职，作为员工来讲最大的可能应该是员工想借离职让老板涨薪。可是员工的岗位和工作又不能支付更多的薪水，老板只能视若不知同意了事。

3、普通岗位易替代。该员工首先没有核心技术，从事的工作为日常的写写画画，另行招聘新员工可以替代其工作，并可以胜任不影响正常运转。

4、价值论英雄。在企业当中不能以企业努力作为评价优秀的标准，而是由员工所创造价值所决定。14年有一同事从事旅游景区的销售工作，专门负责对接旅行社，当时分3个小组；小陈负责的小组每天早出晚归，有时候周末还会加班寻找旅行社门店。可是每到月底业绩总是最后一名，连续六个月皆是如此，当然小陈没有选择离职也没有被公司劝退。

为了发扬努力工作的作风企业不会主动提出开除或者劝退，如果员工主动请辞老板自然不会挽留。

作为职场人首先应该练就一身不可替代的本领，这就是核心价值的提现。其次就是忠于企业完成本职工作，为企业创造效益。

希望这样的回答能够帮助到您，我是 追踪时时热点 共话职场干货 #今日话职场#下期不见不散~

工作型男and大白菜

“工作很努力”是你自己觉得的，“老板要挽留”是你自己认为的，说到底，你并不知道老板是怎么看待你和你的工作的。既然老板没挽留，一种可能他知道你去意已决挽留意义不大，一种可能是他并不觉得你的工作很努力有实质性的价值，换个人干依旧可以。

相比于自以为很努力，老板更看重你能给他创造的价值。

你觉得自己很努力，但努力是否有结果呢？没有结果的努力都叫“白忙活”，是不产生价值和贡献利润的，老板真正喜欢的是能带来价值和创造利润的员工，并不是很努力了但没有结果的员工。勤奋、努力是一种态度，一种职业素养，但不是一种技能，不是一种核心竞争力，离职了一个努力的人，还能招聘到一个更努力的人，职场上，重要的是结果，并且还是一个好的结果。以结果为导向。这是作为职场人必须认识到的。千万不要觉得自己很努力了，老板一定会看重你，这样太幼稚了。

老板不挽留不一定是不看重，可能已经知道挽留意义不大。

当然老板不挽留可能是已经通过其他途径了解到你要离职的原因了，觉得再挽留意义不大，并不一定是不看重你这个人。本来职场人来人去很正常，老板对这事也是见多了，没什么稀罕的。再者从老板的角度来看，一个人的离职或许压根就不影响他企业的正常运转，只是换个人罢了。况且很多离职的人与老板从今以后便没啥交集可言了，挽留不过逢场做戏，所以有没有挽留意义真不大。

想要被挽留，就努力提高自己的核心竞争力，除此之外，挽不挽留真的没啥意义。

挽不挽留其实真的不影响你找下份工作，也不影响你现在有的技能、经验、能力等，只是自己觉得心理上有“面子”而已。但如果你想被挽留，就提高自己的核心竞争力，说到底，不挽留，不是老板不看重你，而是老板觉得你不重要。看重一个人可能是基于欣赏、认可，但觉得一个人对他重不重要，那是基于需求和利益之上的。如果因为你的离开，公司营运受到影响了，这时候，你对于老板老说就是重要的。这也就是职场核心竞争力的一种体现。基于此的挽留才或许有几分真意。

我是【猫老师】，解析各种职场难题，助你成长提升。

求上进的一只猫

工作很努力的员工离职，老板没有任何挽留，可能有以下几种情况。

1、工作很努力的定义，是表面上的忙还是真正能为老板创造效益，如果忙而无效的员工要离职，正合老板心意，或许老板正在考虑用什么办法辞退你呢？

2、老板的个性——好面子，缺了谁都没关系，你走了老子就干不下去了？但是，从我个人的观点看，做老板的应该要拿得起放得下，真正的人才要想办法留下。

3、强扭的瓜不甜，老板可能知道庙小菩萨大的道理，自知自己公司规模无法达到别人的期许，留得住人也留不住人家的心，算了，找你的广阔天地去吧。

4、老板衡量员工是多方面的，工作努力是一方面，还有人际关系，职场氛围等等，也有人工作是努力的，但喜欢搬弄是非或者居功自傲，这种员工往往会搅坏职场氛围，影响整体的战斗力，老板对此类员工也是感冒的，走——请便。

最后要说的是沟通，据说60%以上的离职问题都出在沟通上，良好的沟通是公司得以稳健运转的重要保障，部门与部门之间，前端与后端，上级与下级，总部与分支机构等等互通有无，信息共享，才能及时有效的解决问题，当然这一切需要老板或相关职能部门（如行政）去创建的。

疫情即将过去，老板等着尽早复产，员工等着尽早复工，各取所需，各尽其责，愿大家都有春天的忙碌，秋天的收获。

天之道渠之源

你好，很高兴回答你的问题。

首先，工作很努力说明工作态度好，是个积极负责任的员工。但是努力并不代表能力，更不代表结果，工作中更强调的是给结果，结果是衡量工作的唯一标准。老板同意离职很有可能对员工的工作有不满意的地方。

其次，努力工作的员工做出离职的决定，不会是一时冲动，肯定是经过长时间的深思熟虑，对前景、对将来都有很好的打算，一旦做了决定，心思就不在工作上，也不太重视公司了，同意离职是正确的。

再次，说明员工的工作没有不可替代性，并不是不可或缺的，很快就会有人把离职的空缺补上的，老板更多的会考虑公司整体发展。

最后，说明员工和老板的关系一般，没有到很融洽的份上，如果和同事、和老板有很和谐的人际关系，老板一定会挽留一下的，哪怕是象征性的。

生活中、工作中会遇到各种各样情况，重要的是反思自己，提升自己，对自己始终充满信心，一直努力工作的人定会成功！

—人对了世界就对了，我是用心关爱每个人，身心健康，幸福人生的杨煜—

杨煜情商

1、员工看待自己的价值。

我实打实干工作，比藏奸耍滑的人付出太多努力！自己才是最应该升职加薪的人！别人在工作时间逛淘宝，我默默揽下所有工作；别人在老板视察时积极表现，我任劳任怨干活。难道老板就真的“眼盲心黑”，看不到老实人的辛勤付出吗？越想越心理不平衡！也许提出离职时，老板会幡然悔悟！感到自己的重要性，积极挽留自己。哪怕不挽留，临行前能深刻表达歉意，自己也会心情好受很多。但是，现实很“打脸”！

自己提出辞职，主管当即审批，这速度快倒自己不敢想象。老板连见最后一面的意愿都没有，一副“要走就走、本公司不缺人”的架势，世态炎凉呀。这应该是这两位离职同事当时的心理写照！于是，很多人得出结论：老板是万恶资本家，除了压榨员工剩余价值，其他时候都是无情、心狠的！这个结论，听起来确实很符合弱势群体对于“被欺压”现象的合理解释。但，这个逻辑缺少一个角度，就是老板角度！

我们只有知道老板角度如何看待员工价值问题，才能全面分析出，离职时，老板真正薄情的原因！分析出原因不是为了印证老板是渣。你认为他是什么不重要，因为你根本影响不了他！到时候，老板还是老板，老实员工还是老实员工，你还是会受制于他！分析原因真正的目的是：总结经验教训，在下一家公司不重蹈覆辙！只有自己获得职业成长是最重要的！

2、老板看待员工价值。员工的价值在老板心中可以做出以下排序：

稀缺价值人才＞可用人才＞可替代性强的员工

如果你能解决公司关键环节问题，那么你就是稀缺人才，是老板最看重，想办法挽留的人。

如果你的职业价值始终能跟得上公司发展需求，那么在老板心中就是可用人才！是老板愿意花部分时间挽留的对象。

如果你的专业价值一般，可替代性极强（别人通过短期培训就能快速上手），即便任劳任怨或实打实干，你的离开对于老板来说也只是正常人员流动。

如果老板手下有超过20位可替代性强的员工，他都不会拿你离开当回事。因为老板非常清楚要在重要的人身上积极经营、动情挽留，才能给公司创造更大价值！

职场就是员工用专业价值与老板交换薪资待遇的“利益平台”，双方都凭实力说话！以能否达到共赢目标做为合作的基础条件！至于，任劳任怨又无法实现共赢的老员工想享有特殊照顾（优先升职或特别心理安慰等）等想法，对不起！这里没有！每年新人像巨浪般，奋力淘汰一茬又一茬老人。老板们的选择空间太大，如果我们不让自己变得更优秀，在老板心中还真的只是一粒海沙，下一秒都记不住你曾经来过！

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场