某个小镇有这样一个理发师，不知道是为了表现自己的专业还是作秀，他在店门口写了这样一个规定：“我只给那些不给自己理发的人理发。”
这个规定表面看似乎没有什么不妥，因为那些能够给自己理发的人是不会让他理发的，只有那些不会给自己理发的人才会找理发师理发。
然而有一天，有一个客户看到他的规定后问了他一个问题，让他难以回答。这位客户问：“请问您给自己理发吗？”
如果他给自己理发，他就是自己给自己理发的人，那么按照他的规定就不能自己给自己理发；如果他不给自己理发，那么他就是自己不给自己理发的人，按照规定他应该自己给自己理发。
理发师思考了好久也不知道如何回答这个客户的问题，最后只能默默的将规定撤销，而且这位理发师成了很多人的笑资。
我们都知道，企业在选人时通常会通过两种渠道，一种是内部选拔，另一种是外部选拔。内部选拔的优势是所选拔的人才熟悉企业的环境，有一定的人脉基础。员工在新的岗位很快就可以展开工作，在遇到一些问题时能够及时的找到合适的人对接解决。而缺点是这类员工的思想已经被企业所固化，一些问题或者矛盾已经习以为常，不在认为是问题。所谓“近朱者赤，近墨者黑”，有些问题他们也未必能够发现，无法给企业及新的岗位带来新的血液。
与内部选拔正好相反，外部选拔的优势是能够根据岗位需求选择与岗位更加匹配的人才，在新的环境及工作岗位下，更容易发现企业现存的一些问题和矛盾，而且通常能够提出一些解决之道，为企业带来新的观念和思想。而缺点是他们通常需要熟悉适应企业及岗位一段时间，建立人脉关系，熟悉工作流程，而后才能慢慢地展开工作，且在刚开始工作的时候可能效率低且容易出错。
这样来看，如果我们想要选一个既能给企业带来新鲜血液，及时发现企业现存 的一些问题，又能马上适应岗位高效工作的人才似乎很难。而有些企业家在选人的时候，要求中却会并存以上两种方式优势，这便成为了一种悖论。大多时候，前者优势达到了，后者优势就很难达到，二者只能选其一。
为此，企业家选人用人的思想不能一味的求优，求最好，否则很容易出现悖论。在选人的过程中采用何种渠道要依情况而定。
如果该岗位已经比较成熟，暂时不需要创新改进，且较为重要，需要工作人员能够快速的投入到工作中，那么，我们就可以采用内部选人的方式，选拔合适的人才。相反，如果该岗位还处于发展改进阶段，需要有新的思想和观念进行改进提升，那么我们就可以采用外部选人的方式选拔人才，为企业注入新鲜的血液。
此外，企业家个人思想在选人用人的过程中也容易出现一些悖论。通常我们会认为由一些德才兼备、有眼光的领导选人用人是最准确最合适的。因为他们经验丰富看得远，个人能力和水平都比较高，执行力和识别人的眼力比较强，在一个企业中，这类人通常就是老板。所以，在很多企业一些重要高级岗位招聘或用人中，老板通常会把最后一关，决定是否录用该人，很多人认为这种方式是最稳妥的。
其实未必，很多时候领导的心智思想往往与人才的心智思想存在着一定的差异，而且对于很多企业家来说，因为是老板，是领头人，通常比较自信，通常不能平衡的看待自己与人才的不同，觉得用自己的思想定位人才及用人一定是最合适的。
然而，企业是一个综合体，并不只有老板一个人，不同的岗位不同的工作需要不同的人才，有思想高度的在技术方面不一定是人才，有技术的在企业运营规划发展上并不一定是人才。所以，企业家用人选人应该以集体思想智慧代替个人思想智慧，用相应的制度代替企业家用个人思想选人用人，这样我们才能看清人才，将人用到最合适的岗位上。
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