對於，勞動者可以提出要求解除，單位同樣也是可以要求。但是對於試用期的勞動者，是否單位就可以隨便的解僱員工？回答，當然不是的。單位解除勞動合同的必須要滿足法律規定的條件，同時還要辦理相應的解除程序。
試用期是勞動合同的期限內用人單位與勞動者為相互瞭解對方而約定的考察期，在考核期內，企業會對員工的表現作出判斷，看這個員工是都符合該崗位的要求，只有符合該崗位的能力的才能給公司帶來利潤，企業是不會養閒人的，但是，如果員工表現良好，那麼用人單位就不可隨意的開除員工，那麼，如何在試用期內合規解僱員工？需要符合什麼要求？
1、勞動者不符合錄用條件
在崗位上無法勝任此工作，上班也是遲到早退，無故曠工，對於上級的安排不服從的，這都嚴重的影響這給公司帶來的利益。如果勞動者發生了以上這些情況的，用人單位對解除勞動合同可以提供舉證，因為法律規定勞動者不符合錄用條件的事實，需要單位提供有效的證據證明，否則將承擔舉證不能的不利後果。
2、依法簽訂書面勞動合同中並約定試用期
《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這裡需要注意的是，試用期滿後，勞動者不能從事原來的工作的，對於原來的工作無法勝任的，用人單位仍不能解除勞動合同，只有用人單位為勞動者另行安排工作，勞動者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動合同，用人單位還必須要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位不得以“試用期內不符合錄用條件”為由解除勞動合同。
3、用人單位的錄用條件制定了明確的規定，這裡需要區分的是招工條件與錄用條件
在只有招工條件而沒有明確約定錄用條件時，執法機關可能將招工條件視為錄用條件。為使錄用條件具有可操作性，最好同時明確考核依據和考核辦法。
如果約定了錄用條件時，有義務向勞動者明確“錄用條件”，所以用人單位要做好必要的簽收手續，最簡便通用的操作方法是約定在勞動合同中。
招工條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試，錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。包括：年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業務水平等。
對於勞動者被開除的經濟補償：
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償。如果存在不合法的開除，才需要支付經濟補償金
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