据《北京晚报》报道，北京市日前出台了《关于推进中小学教师"区管校聘"管理改革的指导意见》（下称《意见》）。《意见》提到，教师可以在学校内竞聘上岗、学区（教育集团）内竞聘上岗，也可跨学区（教育集团）竞聘上岗。其中，学区（教育集团）内跨校竞聘岗位由学区（教育集团）统一公布；跨学区（教育集团）竞聘岗位由区级教育行政部门统一公布。另外，本市将逐步建立教师退出机制。
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1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第十七条明确规定，学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。由此可见，教师聘任制是国家教育法规政策要求，也是优化教师队伍，激发教师潜力，促进教师发展的重要手段与措施。然而，20多年来，教师聘任制因为没有相应的配套制度，在实施过程中遇到了极大的阻力与难度，大规模推行进度缓慢。中小学教师"区管校聘"管理制度，为新时代教师聘任工作提供了全新的思路，是教师聘任制度的实际化、具体化。特别是北京市的改革方案，充分借鉴了各地"区管校聘"改革的成功经验，通过学校内竞聘、学区（教育集团）内竞聘、跨学区竞聘等多种方式，为教师流动提供了更多的出口，同时，明确规定不能胜任教师工作岗位予以解聘的教师退出机制，对于教师群体整体素质的提高具有积极的意义。
教师竞聘，岗位流动，目的是促进区域内校际之间的师资均衡，因而，教师竞聘与流动也应当是有序的、正向的、积极的、均衡的，既要充分考虑教师的个人意愿，更要考虑学校的实际需求，也要考虑区域师资力量的充分均衡，各地在积极推行"区管校聘"管理制度改革过程中，要充分考虑政策的导向性，切实将师资均衡作为"区管校聘"制度改革的指导思想，防止优秀教师"扎堆"现象发生。在北京市的改革文件中，也处处体现这样的改革观点与措施。
一是发挥岗位管理的调剂作用。当前，教师实行岗位管理，北京市将岗位打包分配到各学区（教育集团），打破岗位资源校际壁垒，实行集中管理，这样的管理方式，既释放了学校办学自主权，打通了教师流动的通道，利于教师的合理流动，同时，又规避了优秀教师集中向某一学校扎堆流动的风险，竞聘教师必须在岗位管理下竞聘，必须有空余的同等级别的岗位，才能竞聘上岗，相较而言，优质学校优秀人才较多，高级岗位较为紧张，而薄弱学校高级岗位空闲较多，促进了优秀教师向薄弱学校合理流动。
二是强化骨干教师的引领作用。优秀校长与骨干教师是教师群体中的宝贵财富，他们不仅仅承担着自己的管理与教学任务，而且也承担着带动教师团队，引领同伴教师发展的重要职责，因而，强化骨干教师合理流动，发挥他们的引领作用，对教师群体的专业发展具有重要意义。"区管校聘"改革，必须通过硬性规定与相应的激励措施，促进骨干教师合理有序流动，服务教育发展。
三是利用考核评价的导向作用。"区管校聘"管理改革必须保证政策的公平公正性，因而，建立完善科学有效的考核评价机制尤为重要，如此，才能保证每一位教师都有工作的压力，发展的动力，从而让每一位教师都动起来，都活起来。去除以往硬性分配、被动工作、消极怠工的不良状态，释放每一位教师的潜能，实质上也就是尽可能地推进了区域师资的均衡。
作者：梁好（安徽省宿州市埇桥区教体局干部）
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