每当看到学术单位（大学和研究机构）招聘人才的广告，我就自问两个问题：什么是人才？我们究竟采用什么方式能选择到合适的人才？显然，两个问题都涉及学术评价。
“何为人才”这个问题很难说清楚，就不展开讨论了。在这里想以我的一个学生的海外学术经历，对选择人才及其相关学术评价的话题谈一谈。
据我观察，中国的人才选拔与欧美大学遴选教职的通行做法似乎都是属于简单做法。只不过，两者的简单之间却有实质的不同。
我国当下人才选拔的简单做法，是指一些单位采用“机械的全量化指标”方式招聘人才，具体做法就是要求候选人详细列出发表论文清单，SCI检索数据和发表论文期刊的IF值。
这种人才选择似乎不需要国际学术界通行的同行评议，只需要人事部门数数就行，而专家评审则属于走过场和形式。
毋庸置疑，一个学术人的论文发表记录是他们在同行中学术影响力和地位的重要表现。然而，我们当下的“数数评价”绝不是科学合理的人才评价机制。因为，这种评价做法只需要非专业人士就可以完成，然而判断一篇学术论文的价值必须要由业内人士才能完成。
由此，在我国学术界产生了一些“一篇论文打天下”的现象，出现了“本科生研究员”“90后”教授和博导等“出类拔萃”人才。这样选拔的人才是否具有可持续发展能力很难判断。
斯坦福大学前化学系主任在谈到终身教授评价时，用简洁的话语表达了他们的“简单”做法：“我们评价一个终身教授的基本标准不是看他为系里拿了多少项目和经费，而是看他在国际同行中的学术影响力。”
按照这种理念，评价学术人才可以“简单化”，即将候选人的代表性成果发送国际同行，由他们自由裁量和评价。在10位甚至更多具有一定“学风底线”国际同行那里，当他们对比相同方向若干候选人的代表性成果时，这些国际同行的评价结果会比“数数评价”更靠谱。
以我的一位学生应聘某个世界著名大学的研究职位经历为例，招聘方采取的做法大致分为以下几步。
第一，研究分析对比若干申请人提供的简历及相关材料。
这些材料主要属于客观信息，例如教育经历、研究方向、工作经历和论文记录等，确定学生为视频面试候选人。
第二，首先与他进行了首次视频交流。
这期间招聘教授通过与学生提供的推荐人（包括新加坡NTU，美国MIT和爱尔兰都柏林圣三一学院TCD等大学教授，他们均为学生的博士后导师或主要合作伙伴）电话了解情况，确定进行第三次近一个小时的视频面试，最后决定正式录用。
通过这些过程，招聘方基本了解招聘对象的科研态度与勤奋努力状况；学风与学术诚信；对目前研究领域现状掌控能力；同行中的学术地位；交流能力与英文口语水平等信息。
其实，当年都柏林圣三一学院的教授录取这位学生博士后职位时，就有类似经历，当时这个职位有近50个申请人。
学生在与教授电话询问中不经意中提到：“我不在乎发表论文的数量，而是注重质量，将成果发表在专业主流期刊，所以，我发表论文数量不多。”教授很欣慰地表示：“这很符合我的风格，申请人中发表论文数量比你多的大有人在。”
最后教授将博士后位子给了这位学生。
当然，这位学生一年半的博士后经历和表现深得三一学院这位教授的赞赏，双方一直保持了很好的学术伙伴关系。
要选拔“潜力股”人才不是一件容易的事情，因此在同行之间简单对比论文数量并不可取。那些“一篇论文打天下”的“人才”也不一定靠谱，因为发表论文有时也具有偶然性。
众所周知，科研积累是产生高水平成果的基础，需要接受时间检验，除了极个别天才，对于大多数科技工作者概莫能外。
媒体在报道一些“少年群体”人才时，往往只注重宣传其中优秀者，而对那些由于“拔苗助长”导致失败的案例避而不谈，给社会公众造成一定的误导。
我很欣赏以色列威茨曼科学院的人才选拔的简单做法，选拔那些具有“好奇心、热情和有耐心”的人从事他们感兴趣的科学研究。因为“好奇心”可以将你拥有知识的贡献最大化。
但如何判断一个人是否具有“好奇心、热情和耐心”，虽然标准比较抽象，但是我们依然可以通过一些现象判断这些“潜力股”人才。
例如，较好的学术经历（博士与博士后经历），勤奋刻苦，坐得住冷板凳，谦逊品德，少说多做的实干精神等基本品质。具有这些优秀品质的人也许有的会大器晚成，但他们最终一定会成为各行各业的优秀人才，为国家经济建设和社会发展作出贡献。
《中国科学报》 （2018-06-22 第2版 博客，原标题《评价学术人才如何“简单化”》）
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