最近有老板开始发愁：每年发放完奖金后，总有一些员工离职跳槽，甚至包括个别骨干人员，他就十分的纳闷，说他发的少吧，可同行发的也不多；他发放年终奖方式不对？他可是按照职位、贡献发的，他到底错在哪里呢？
你是不是也有这样的困惑和担心？为何年终奖发出去了，却没有起到相应的效果呢？发的多不行，发的少更不行。
其实，归结起来，是因为发放年终奖的技巧性不够，那么，应该如何发放年终奖呢？
薪资制度要相对保密
在工资标准相对公开的基础上，也要注意一定的保密性，比如，规定不得随意探听别人薪酬状况，不问与自己无关的薪酬标准等等。
因为老板会根据个人能力的大小，在总体薪资标准的基础上，合理调配员工工资，因此，保持薪资制度的隐秘性，对于留人、用人将有较大好处。
奖金发放要保密
在这里，主要是指奖金的数量，这个需要严格保密的，大家可以都明白，年终奖是大家都有的，但具体多少，不得随意探问。
人不患寡，而患不均。
年终奖发放遵循保密的原则，会让企业少去很多麻烦。并且，引导大家，各自做好各自的工作，有贡献，一定会有好收获。
结合员工工龄
一些老员工为何在发放完奖金后，选择离开，有时候并不是这些员工不近人情，而是公司并没有关注一些细节，比如，同样都是员工，有的工作了三年、五年，有的才是刚加入的，如果年终奖都一样，那么，就很难让老员工口服心服。
因此，设计年终奖时，一定要把工龄部分的奖金，单拉出来，并在发放时，明确告诉老员工，这是老员工才享有的奖励，增强老员工的自豪感、归属感和自尊心，并吸引他们继续努力工作，以回报企业对其的厚爱和照顾，让其明白知遇之恩。
精神激励
年终奖不但是奖金，还有物质和精神。很多经销商朋友，一谈到年终奖，马上就浮现出奖金的概念，其实，年终奖不仅包括奖金，还包括奖品、福利甚至荣誉证书等物质或者非物质层面，互相结合才最有效。
奖金，是对其一年来工作成绩的肯定和认可，是最大的主要激励，物品，比如福利品，面、油、鱼、水果、点心、小家电等等；而荣誉证书、奖状，则满足了员工内在的精神层面的需要，激励他们为企业作出更大的贡献。
年终奖结构
首先，有保证的资金。只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平息息相关。
其次，浮动性质的资金。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通过年终奖数额的上升，引领员工的达到自己的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。
最后，由管理者个人发放的红包。 这一部分没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等，其金额通常不公开。
针对员工而言，这种获得保密的年终奖的员工通常认为讨论自己的确切收入就像被窥探私生活一样不舒服。针对管理者而言，这种保密的年终奖发放模式可以最大限度的提高其自由度，无需对具有差异的年终奖解释，最大的起到年终奖的激励效用。
如何避免员工不满
数据客观
很多公司的考核会流于形式，主要原因有两点，一是考核指标设定问题；二就是数据问题。
大家都知道，最合理有效的考核指标就是量化的指标，大家在设计考核体系的时候都会特别关注指标的量化，但往往会忽略了考核数据的收集和界定，等到实际评价的时候才发现，数据没有来源，或是量化指标主观评价，这就失去了考核的意义，让考核成了形式化。
评价公开
在讲究团队协作的公司，处理好人际关系也非常重要。因此，作为年终考核除了量化的指标外，360度的评价也是少不了的。
那么问题就来了，这种主观评价，怎样才能保证公平公开，避免有人借机报私仇呢？
我们可以采取主观评价，量化评分的方法，将评价分数固定为几个数值，并对评价标准做量化的描述，同时还可以要求评价人，在给出低于标准分数的时候加上实际例子作为佐证，这样就可以有效避免人为因素对评价结果的影响。
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