【案情】
原告劉某於2014年4月與被告某工業公司建立勞動關係。2017年6月，原告從被告處離職。原告為維護自己的合法權益向某市勞動人事爭議仲裁委員申請仲裁，請求被告支付經濟補償金。2017年11月，仲裁委作出仲裁裁決。同年12月，原告又向仲裁委申請被告支付其2014年至2016年工作期間未休帶薪年休假工資，仲裁委以“一事不再理”作出不予受理通知書。原告不服，在法定期間內向法院起訴。
【分歧】
第一種意見：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，勞動者主張未休年休假的仲裁時效起算點應為雙方解除勞動關係之日。
第二種意見：根據《職工帶薪年休假條例》第五條第二款的規定，年休假可以跨1個年度安排。也就是說，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年12月31日前用人單位未安排勞動者進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，勞動者就應當知道其權利受到侵害。因此，未休年休假工資的申請仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日計算。
【評析】
筆者同意第二種意見。年休假是法律賦予勞動者的休息權，是一種福利，不是勞動報酬，故應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”的規定。原告劉某於2017年12月申請仲裁，故其要求2016年前的未休年休假工資的訴請已過一年的仲裁時效。用人單位作為勞動者年休假的安排者，應當舉證證明已安排勞動者休年休假的事實或者雖未安排勞動者休年休假但確已徵得勞動者同意，且已依法定標準計發勞動者未休年休假的工資報酬。被告作為用人單位，並未對自己的主張提供相關證據，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利後果，故根據相關法律規定，原告劉某可享受的2016年未休年休假3倍工資。
閱讀更多 萍鄉市中級人民法院 的文章
