導讀：

在很多人心目中，領導力就是權力。當了領導，有了權力，就有了領導力。這其實是不準確的，“權力”不等於“領導力”。

“權力”不等於“領導力”

舉個例子，一個普通的交通警察，制度也可以讓他擁有管理行人和車輛的權力。

當你在路上開車的時候，警察如果讓你靠邊停下，你就應該乖乖地照辦，這是制度賦予他的權力。

作為公民，你必須要服從這樣的權力，不過，在心裡你其實不一定很舒服。

據說，當年俞敏洪創辦新東方的時候，曾經有一位北大的老師來教課，學生不買賬。

俞敏洪找老師談話，可這老師說：“我在北大就是這麼講課的，你應該嚴格要求學生才行。”

俞敏洪說：“過去是北大請你，現在是學生交錢請你，學生既是你的客戶也是你的僱主，他們要求你在新東方的課堂上展示出專家能力和魅力，這和北大的要求不一樣，如果你不能展示出這種影響力，不好意思，請你走人。”

“硬權力”和“軟權力”

權力可以分為“硬權力”和“軟權力”，具體如下：

硬權力，和管理崗位高度相關，是伴隨著管理崗位而來的權力：

法定權力：基於領導者擁有的正式職位或頭銜；人們接受領導者發出命令或指導行動的權力。

獎賞權力：基於領導者給予或撤銷獎賞的能力；人們為了獲得想要的獎賞而服從。

強制權力：基於領導者懲罰或建議懲罰的能力；人們服從命令從而免受懲罰。

軟權力，是崗位之外的權力來源，是更高級的影響力：

專家權力：基於領導者的專業知識或技能；由於領導者的專業知識，人們信任並尊重他的決定。

參照權力：基於領導者的個人品質；人們欽佩並尊重領導者，願意追隨他，並且採納他的觀點。

來自於崗位的權力在影響力上是相當弱的，因為它很難走進人的內心。

要學會超越崗位權力，去建立基於“專家能力”和“參照權力”的影響力。

你可能會說，只要我錢給的足夠，就會很有“領導力”，俗話說：錢能通神嘛！

確實，只有錢給得足夠夠，下屬會完全聽你擺佈。你和錢加在一塊，對下屬就可以產生影響力。

不過，用錢來影響人最大的問題，就是有錢的時候，有影響力；錢沒了，下屬的動力也就沒有了。

下屬所有的行為，在性質上都屬於“順從”，而“順從”則是看在錢的面子上。

你的這種影響力，在很大程度上是在與下屬做交易，而且是一種經濟上的交換。

經濟交換，講究等價交換，講究平等：給多少錢，幹多少活，讓我怎麼幹，我就怎麼幹。

至於幹活的過程中，是不是同時滿足了下屬的事業發展的需要，那不用你考慮，下屬自己會衡量，不划算，他就不幹了。

所以，基於經濟交換的影響力，往往不能恆久：錢在則有，錢去則無。

如何讓下屬在沒有錢的情況下，也會跟著你，會和你同甘苦、共患難？

舉個例子，你去買東西，那是一個經濟交換的過程，但如果你是在一個帶著笑臉的商販那買東西，那個額外的笑臉，你雖然沒有付錢，但在你心裡，它是有價值的。

也就是說，這個笑臉在你的心目中，是一個正價值。

下屬對於他們的領導者，都會有一個社會交換的心理賬戶，這個賬戶是個儲蓄賬戶，而不是一個信用賬戶。

平時領導者往裡面存的“正價值”越多，關鍵時刻下屬就會願意付出回報；

平時領導者不存，甚至透支，關鍵時刻，就沒有下屬願意“追隨”你了。

一個好的管理者，要善於透過崗位給你帶來的權力，注意形成真正的“正價值”，讓下屬感受到額外的所得。

“領導力”的核心是“影響力”

任何的組織，都是由一群獨立的個人構成的，之所以要形成一個組織，就是因為靠一個人無法達成某種願景，所以需要一群人形成一個有效協作的組織。

而這群人，必須要有一個領導者去引領，否則群龍無首。

領導者完成這個任務的基礎不僅僅來自於他的崗位所賦予他的權力，還來自於超越崗位權力的影響力。

領導力，就是存在於領導者和被領導者之間施加影響的一種關係，是一種影響力。

管理者和領導者的區別

李嘉誠說：“當你走到那個位置之後，你先要想的是，你是想當老闆（管理者）還是想當領袖（領導者）？這是最重要的問題。

當老闆（管理者）簡單，你的權力來自於你的地位，你的地位來自於你的知識、努力，也可能是上天的運氣，地位擺在那，當老闆（管理者）容易。但是，要想成為一個領袖（領導者），就比較複雜。因為除了你的能力，還要注意你的態度，注意發揮你人性中的魅力，感召他人，讓別人自覺自願地為你賣力。”

管理者會去制定計劃和預算，關注利潤底線；

領導者會設定願景和戰略，關注未來前景；

管理者注重組織和人員分配、導向和控制、設定界限；

領導者注重形成共享的文化和價值觀，幫助他人成長，減少界限；

管理者更關注目標——生產銷售產品和服務；權力基礎是所在職位；角色是老闆；

領導者更關注員工——啟發和激勵下屬；權力基礎是個人影響力；角色是教練、幫手和公僕；

管理者在感情上與人保持距離，專家思維，善於交談，作風保持一致，能洞察組織事務；

領導者會與員工談心，開放式思維（留心細節），善於傾聽（交流），喜歡變化（有勇氣），能洞察自己（個性）；

管理者希望保持穩定，形成高效的組織文化；

領導者希望帶來變化，形成追求完美的組織文化。