東灘文化
提到職稱，就是教師心頭的痛。一部分網友覺得職稱制度不合理，要求取消中小學教師職稱，一段時間也在網上展開了激烈的討論。存在即為合理，教師的職稱制度也在不斷的完善之中，但在評聘過程中仍然有一些問題。
首先，談一下老師在評定高級職稱過程中存在的問題
一、高級職稱指標問題
很多網友都認為，高級職稱指標是按比例確定固定不變的，按照比例核算是沒有問題的，但在四捨五入的過程中就有講究。比如，以一所中學為例，在校老師156人，高級指標應為總人數的20%，那就是31.2人，而目前有高級職稱教師28人，那麼今年的高級職稱名額可以是3人，也可以是4人。到底是3人還是4人？是由人事局對學校進行核編確定，這其中的道理不用我細說了吧。
二、高級職稱材料準備問題
高級職稱需要準備的材料很多，有些材料要提前幾年準備。比如課題研究，臨時抱佛腳是不行的。課題研究分為校本課題和普教課題，評定高級職稱需要有普教課題研究結題證書，而完成普教課題需要的時間較長，一些老師為了評職稱，通常用校本課題的結題證書充當相關證明材料，以求矇混過關。
評定高級職稱的過程中，還需要有優秀證明，老師評優的過程也很有講究。很多學校都沒有公開老師的評優情況，基本上由校長說了算。有的老師的教學業績不怎麼樣，但處於評職稱的邊緣上，按照民主測評，無論如何他都不可能評上優秀。但由於他和校長走得很近，校長為了他評高級職稱的需要，可以把他向上級教育主管部門推薦為優秀教師，校長也會很低調的處理這類事，以至於普通老師都不知道是哪些老師被評為優秀教師。如果沒有從事該工作崗位以來的優秀教師證明，老師是不可能評上高級職稱的，還有許多問題不一一細說。
其次，談一談高級職稱的聘用問題
目前，沒有實行競聘上崗制的學校，老師一旦被評上高級職稱，就意味著高枕無憂，意味著有較少的工作量而享有較高的待遇。一個很普遍的現象是，老師評上高級職稱後，工作量較少，有的老師以各種理由離開教育教學第一線，也有不少高級老師在從事後勤工作，這完全違背了評定高級職稱的初衷。高級職稱老師本應在學校起好模範帶頭作用，是教育教學的主力軍，現實的情況剛好相反。每所學校的具體情況不一樣，但總體來說，高級職稱教師沒有多大追求了，用他們自己的話來說，混到退休。
老師的職稱和崗位並不匹配，這是引起老師間矛盾較大的主要原因之一。而高級職稱老師的工資是按職稱計發，哪怕高級職稱教師不上課，到學校裡守大門，他的工資還是按專業技術崗位發放，而真正從事高級崗位工作的老師是一級教師或者初級教師，他們的工資待遇較低，這也是影響教育發展的一個方面。
解決方法
針對高級職稱教師評聘過程中出現的種種問題，我認為可以從以下方面來解決。
一是要讓信息公開透明。特別是高級職稱評審條件，學校裡有很多老師都不知道高級職稱評定條件，每年的要求可能不一樣，學校領導要組織老師學習高級職稱相關評審條件和要求，特別是那些對職稱感到失望的老師，更要加強學習。不然，出現有名額，差相關評審條件就後悔晚矣。
二是對職稱和崗位進行考核，凡是崗位和職稱不匹配的情況，工資按照現有崗位計劃，逐步規範崗位和職稱相匹配的制度，定期進行考核，對於考核不合格的老師，可以在同級別內降低老師的技術崗位等級，這樣才能讓教師職稱發揮應有的激勵作用。
Lance課堂
高級職稱評聘過程中會出現：
一，教學成績很優秀的反而沒有上，可能缺乏一些其他資料啊，比如各種獎項啊，論文獎啊，甚至是優質課獎，因為他們心思放在抓成績上了。
二，評聘過程中的程序搞混，不知道要準備些什麼，或者不知道怎麼操作。
三，教齡到了，可是教學業績欠缺，別的方面準備齊全。
四，別的一切都準備好了，學歷不夠。等等都可以成為評聘高級職稱的攔路虎。
總之，評聘之前要把相關的資料都準備好。缺一不可。
青丫愛生活
職稱是目前最讓老師們頭疼的問題之一，特別是高級職稱的評與聘，更讓老師們鬱悶，主要是是大部分老師基本都無緣高級教師。那麼主要存在哪些問題呢？
第一：指標問題。
我老公的學校高中已經有6年沒有中高指標了，一群老師等著評但就是沒指標。
中高指標最多佔一個學校老師總數的10%，只要達到數量，那怕你這些老師再優秀，也沒辦法評。
第二：評職稱條件很高。
中高職稱的評審有很高的要求，有些要求甚至是一般老師根本沒有機會達到的。
像市級優秀教師。我們學校150名教師，一年最多一個名額，有時一個也沒有，就算一年一個，想捱上也得好多年吧。
像優質課證書，一個學校最多一個名額，優質課大賽還不是每年都舉辦，就算老師們一個個挨，也得好多年吧。
這些證書評職稱都是必須的，但老師們想獲得真的是太難太難了。
第三：高級教師的聘用問題。
實際很多老師在真正獲得高級職稱後並沒有起到高級職稱的作用。
有些老師想著法不上課；
有些老師只帶少量的課；
有些老師不認真上課。
反正他們已經評上了，工資也到位了，也不打算進一步晉升職稱了，為什麼還要努力工作？
真正的高級教師卻起不到高級教師的作用。那麼評職稱的意義好像只是為了漲工資？這個職稱對國家的意義大嗎？
要想解決這些問題，也不是沒有辦法。
第一：放開指標，條件達到都允許評。
第二：降低評審條件，讓更多老師有機會評上。
第三：起不到高級教師引領作用的高級教師可以降級聘用，不能評上就一勞永逸，沒有危機感。
第四：評審過程要更公開公平。
總之，高級教師的評審牽涉到每一個老師的切身利益，國家在制定政策和實施方面一定要照顧到每一位一線教師，讓他們有機會享受到職稱的福利，從而提升大家的幸福感。
人生如夢LLH
職稱評定製度不改不行了，而且要大刀闊斧地改，有實效地改。教師以師德師風，教學能力，教學工作態度，育人效率為主導。學校必須迴歸培養學生為陣地，老師是培養學生德智體美勞全面發展為宗旨，設定考核辦法。防犯腐敗，防止人員權力操控和外來權力的干擾，要有處罰措施。評審到基層到一線，講課評課放在重點位置，改變閉門造車。
用戶一字不插
一切憑實力說話，能把學生的成績教好（平均分起碼95分，以100分計算）、學生的品行教育好，就是滿分老師。。。同意的，點贊！
54849081
教師職稱早已背離了設置的初衷，已演變成亂象之源。為了晉升職稱，使教師不得不準備一些與教學無關的準備工作；為了滿足晉升條件，使部分教師對榮譽明爭暗鬥，互不相讓；為了晉升職稱，使絕大多數教師片面追求教學成績，加重學生課業負擔；為了能夠晉升職稱，使部分教師不惜犧牲人格尊嚴，設法拉近與領導的關係。天下熙熙，皆為利往；天下攘攘，皆為利來。如果沒有職稱級別之間懸殊的待遇，也就不存在這些烏煙瘴氣。教師職稱制度已使同工同酬成為笑談。
鐵血漠客
教師職稱評審有利於引導教師提高業務素質， 有利於提高教師的社會地位。但是，當前教師職務評聘辦法已明顯滯後於教育發展的要求，應改革現行的職評機制，讓職稱評審的弊端得以解決，推動教師提高業務素質。筆者認為現行教師高級職稱評審中（指副高職稱，能評上正高極少）有如下問題：
1、職稱功能異化。現行的職稱與教師的經濟利益掛鉤，有些教師一旦評1上高級職稱，是“專家型”教師了，地位有了，工資高了，說話聲音也響了，船到碼頭了，車到站了，刀槍入庫了，馬放南山了，惟獨教學業務原地踏步，極個別教師甚至不思進取，做一天和尚撞一天鐘，高級職稱的終身制，使原本優秀的教師不思進取。
2、考評機制不全面。考評註重分數，輕育人。在當前的職稱評審過程中，不少地方，上至各級考核、評審機構，下至學校、教師個人，看重的仍然是學生的考試成績，輕視育人成效。
3、高評委會對實情缺乏瞭解。目前不少地方高級職稱決定權仍在省市裡，儘管參與評審的多是領導和名師，但都是以教師參加業務考核的考試成績和送審材料為主，對參評教師平時工作實績不甚瞭解，不利於對教師進行客觀、真實、公正的評價。
4、過分強調論文是否發表及外語成績是否達標。職評時要求教師必須有教育教學論文發表，硬性指標規定，導致教師淡化教育教學實踐，注重個人成果積累，甚至抄襲論文和在網上買論文現象時有發生。千篇一律要求教師外語成績達標，使部分教學成績顯著的教師被攔在高級職稱外，嚴重影響了他們工作積極性。
為了讓職稱評聘中的問題得以解決，促進教師提高業務素質，筆者建議，學校應關注教師在常態下的成長，重視對教師的過程性管理和考核，具體設想：
1、注重績效，強化過程性管理。職稱評聘中的業務考核應以課堂教學能力為主要內容，細化課堂教學評估標準，學校應建立健全教師業務考核檔案，把工作量、工作態度、教學理念、課堂教學技能技巧和課外“提優補差”、參加教科研和繼續教育的情況都納入考核內容，在教學業績相當的條件下，對擔任班主任成績突出，能做好學生的思想工作，特別是注重轉化“問題學生”、“學困學生”的教師，可以酌情加分。在重視業務考核的同時，重視教師的師德表現，對熱衷於搞有償家教、推銷資料、體罰或半相體罰學生的教師，經查屬宜實行“一票否決”制。
2、弱化論文和外語要求，強化教學實績。在評審高級教師職稱時，可淡化公開刊物發表論文的要求。要鼓勵教師在教學過程中記錄一些閃光的想法，對於基於教學實踐中的讀書筆記、反思性文章與實踐跟進的“新設計方案”等，要有量的規定和考核。可要求教師每學期至少讀一本教育專著，完成一定數量的讀書筆記、反思筆記、教育教學隨筆。每學期上若干節研究課，每學期聽課若干節，提交反思性文章若干篇。此外，教師要按規定參加學科組內的教研活動(含集體備課、評課議課、教學研討等)。
3、學校要完善考評辦法。學校按教師課堂教學的實際能力、參加教研的態度、教科研水平、業務進修、帶教等幾個維度，分別從學生、家長、同行三個層面對參評教師進行民主測評和民意調查，而不是僅靠學校考評組幾個成員。如測評不合格，則不能申報高級職稱。這樣以教師教學能力和教學業績為主要評估導向，才能發揮職評的積極導向作用。
4、適度取消高級職稱單位人數的限額。對教齡滿30年的農村教師，只要符號高級職稱的條件，可一律評為高級教師，從而鼓勵教師到邊遠地區終身從教。
5、要下放職評的權限。基層是最瞭解教師的，最有發言權。可考慮把職評的權限下放至區縣級，有條件的學校可授權他們自行評審，由校長聘任。
6、要深化評聘改革，建立聘後管理機制。為促進高級教師可持續發展，在評聘高級教師職稱3-5年的每一個聘期內，要求教師制定專業發展規劃，繼續加強學習。由學校定期對教師進行資格再確定，對不符合條件和要求的教師採取“黃牌警告”，限期整改，甚至可以不再予以聘任，或高職低聘，打破職稱終身制。同時由於職數關係，教育教學績效突擊的教師，可實行低職高聘。
