我的職業是給企業的幹部講管理及培訓技巧，所以常常有企業的老闆問我，侯老師，有沒有好的HR經理或者HR總監推薦？

我說，從事HR工作的朋友我倒是有一些，不過水平相差很大。

如果用薪酬來劃分，有年薪20-30萬的，有50-80萬的，也有百萬年薪以上的。

即使我最後沒有合適的推薦人選，老闆們通常都會和我聊聊那些百萬年薪以上的HR高端人士。

之所以稱呼他們為高端人士，因為這些人名片上寫的職位名稱不太一樣，其中有HR總監，也有HR總經理或者HRVP（副總裁）的職位。

先說說老闆對薪酬態度的問題。通常企業年產值上億的企業，老闆都不會小氣，百萬年薪他們是願意出的，前提是你的能力讓他們服氣。當然，能力是個的抽象的詞，最終要通過業績輸出來衡量。聘用人嘛，本質也是一種交換，你給我薪酬，我還你業績。如果人崗匹配，非但是二不相欠，更是合作共贏。

今天談一個核心的問題，這些百萬年薪的HR，都有什麼特點？

（一）

先講一個失敗的例子。一個月前，廣州某企業年薪過百萬的HR總監被迫離職，具體原因是董事會對他的能力不予認可。這位總監在公司工作一年，在企業文化、薪酬體系、績效推進方面的貢獻乏味可陳。

現在這家公司委託幾家獵頭繼續幫他們找人，待遇基本不變，但加了一項要求，一定要懂這個行業的業務。

獵頭朋友和我聊起這件事的時候，說頭痛的得，因為朋友已經面見了幾個候選人，但感覺仍不理想，聊來聊去都是HR的一些術語，比如人才梯隊、培訓體系、寬帶薪酬等。

聽這些人說話有一種感覺，HR與業務部門是割裂的，甚至包括HR內部的管理，也都是割裂的，不能做到彼此相融。

這讓我想起阿里巴巴的彭蕾。之前彭蕾一直在負責業務，她的前任，那位HR負責人，是從某知名同類企業挖過來的。

當進行部門交接的時候，她的前任對她說阿里的招聘是什麼樣的、培訓體系有哪些問題、員工關係有哪些工作、企業文化當前有哪些項目。

她的前任不能說不負責任，但她總覺得這個感覺不對，這不是她想要的介紹。因為聽她前任的介紹，沒有一項是站在業務的立場去考慮HR功能的。

後來彭蕾去找馬雲聊，她直接問馬雲，你心目中的HR是什麼樣子的，然後馬雲就告訴她他心目中的HR應該像部隊的政委，可以和員工談心，知道業務進行到哪一塊，可以隨時隨地為員工解決問題。

馬雲說，一定要跳出來看HR，從業務的角度來看HR應該做什麼，不要侷限於專家對HR模塊的劃分。

彭蕾自己也是這樣認為的，所以在她成為HR負責人以後，HR部門發生了很大的變化，比如會積極參加業務部門的會議，主動思考，這個模塊HR應該做些什麼？

這件事我記憶很深刻，因為我也負責HR多年，我發現，如果自己不主動參與，業務部門會關起門來，自己內部研究如何加薪、應該培養誰，最後發一個通知給HR去執行。

當業務部門遇到管理問題的時候，他們甚至自己去外面聽課，然後自己設計本部門的管理制度與績效要求，因為缺乏對HR的信任，他們只在表面上和HR打個招呼，實際上不會讓你參與他的日常管理工作，因為本身你也沒有參與的意識。

（二）

為什麼HR部門沒有地位？

這裡有二條重要的原因：

一是缺乏業務意識，自己主動在HR部門與業務部門徹了一道牆。

二是缺乏專業能力，在業務部門遇到問題的時候，也是心有餘而力不足，根本幫不上忙。

舉一個例子。現在某業務部負責人建議晉升A、B、C三位同事，作為HR的專家，你能就這三個人的人格特質、發展潛力及培養計劃，給負責人提出自己的專業建議嗎？如果你能提供這三個人的關鍵行為、能力素質、價值觀等提供詳細且專業的分析，我相信負責人及老闆等人就會對你刮目相看。

但就我知道的情況，絕大多數HR既沒有做這個工作，也不懂如何去做這個工作。

再舉一個例子。假如今年夏天，業務部門招了20名新大學生，作為人才培養專家的你，能不能就這20人，制定一份比較專業的培養計劃？

通常我看到的情況是，在會上大家一起討論這些人如何培養，然後交給HR去執行。如果是這種情況，HR總是淪落為執行部門，地位自然高不起來。

如果真的具備專業能力，你這位HR專家至少可以在會上根據能力素質模型，再結合公司的人力培養計劃，說說你的專業看法，讓大家覺得你有些料。

大多數負責HR的人都說，公司不重視HR工作，其實這句話只說對一半。

你要知道，之所以造成這種局面，和你的自我保護意識有關，和你的不專業有關。如果你真的關心業務並且能為業務提供專業的招聘、培訓、績效管理的建議，誰敢不重視你？

最怕的是你完全沒有能力，只會一些簡單的操作。

如果你明白這個道理，你現在明白哪些HR可以做到年薪百萬了。

說穿了，這些人具備二個特點，

一是懂行，知道業務部門的難處以及要什麼；

二是專業，比業務部門更能慧眼識人，知道哪些人能用、好用。

比如華為的HR，在業務部門面試確定求職者的專業能力可以達到空缺職位要求後，再通過專業的面試及薪酬談判，確定要不要錄用。我接觸過華為的HR，感覺他們很專業，比一般公司要強很多。

總之，只懂HR不懂企業運營的人，是很難年薪百萬的。

事實上，很多大企業的HR負責人都是從業務轉過去的，比如當年的唐駿，最早進入微軟時是一名普通的程序員，後來慢慢帶團隊，再後來負責HR，再再後來成為微軟中國區的總裁。

這條路也可以反過來走，比如你從事HR多年，如果公司有機會，你也可以去負責業務，這不但可以挑戰自己，更是鍛鍊自己的一個機會。你要明白一個道理，公司的所有後勤工作，比如HR、行政、財務、採購，都是為業務服務。

（三）

如果你今天從事HR，永遠不要把自己和業務部門切割開來。

我在《非人力資源經理的人力資源管理》這門課中強調，公司HR只不過是統籌了公司的人力資源工作，每個部門的負責人同樣是HR管理者。他們要負責部門內部的招聘、培訓、績效及員工關係，他們也是HR人。

所以，如果對方既懂HR管理又懂業務，比只懂些HR知識的你的工資要高，本身就合情合理。你希望企業給予豐富的待遇，必須要讓自己具備多方面的能力。

關鍵是要有懂業務、參與業務、幫助業務的意識，而不是隻關心名片上的稱謂。

有同學說，我們公司也有HRBP，HR已經和業務在一起了呀，這是瞎扯。我見過太多的所謂HRBP，明顯的身在曹營心在漢，感覺自己是沒有辦法，被逼要和業務部門打交道，你說，這樣的人怎麼可能能把工作做好？

當然，在融入業務之前，要鍛鍊好自己的能力。在上面的篇幅中，我已講過了，你至少要有一定的專長，比如你能慧眼識人，你能幫助業務制定培訓計劃，你能幫助業務部門輔導績效，總之，你要證明你不是打雜的，真有一技之長，否則，即使你態度再好，人家也不願待見你。

年薪百萬，誰都想，但走到這個點不容易。

但至少這些人給了我們一個啟發：

第一心胸不要太狹隘，要有參與、包容、助人的心。

第二要成為一名專家，才有談薪的資本。

如何提升自己的能力？我給你三條建議，一是向你的直接上司學習，他能成為你的上司必定有一些過人之處；二是向業務部門學習，瞭解他們是如何運營產品、解決問題的；第三多聽課，向專家學習系統的專業知識，快速建立自己的專業力。

本文作者

三茅人力資源網專欄作家：侯熙儒

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