相信有不少企業家都會這樣想：公司已經實行年薪制情況下，具備良好的激勵效果，還有必要進行股權激勵嗎？
針對這個問題，天鴻對年薪制和股權激勵進行了比較分析，幫助各位企業家朋友進一步瞭解實施股權激勵的必要性。
激勵形勢差異
年薪制一般是由基本年薪和風險年薪組成，基本年薪每個月發放，風險年薪可以根據公司經營發放，發放週期可以是年度，也可以分為季度和年度，激勵效果直接明顯。
但這屬於短期利益，只是讓員工不斷地注重短期利益，在乎既得利益，未必能真正促進員工與企業長期共同發展。
而股權激勵，是用股權來吸引和留住核心人才，使得激勵對象獲得公司相應的收益權，主要通過分紅收益或者出售其持有的股份獲得現金價值收益。
這就使得員工真正關注公司的發展，公司的利益以及公司的市值，公司發展變得更好，帶來的股權資本收益就會更高。
激勵時限差異
年薪制是屬於短期激勵，其激勵週期一般是一年，通常當年年底或者第二年年初發放，某些公司按季度發放，因此激勵效果會較短暫。
股權激勵則是一種長期激勵機制，一般會有等待期、行權期、鎖定期、分批解鎖等等，因此激勵時限一般為3-5年，這就將員工的利益與公司、股東的利益捆綁在一起，有利於公司的長期發展。
激勵條件差異
不管是年薪制和股權激勵都與業績掛鉤，都需要達到約定的業績指標才能獲得相應的獎勵。
但兩者對應的業績考核條件存在差異，正常情況下年薪制的業績條件會低於股權激勵的業績條件；年薪制條件更偏向於個人業績的提升，而股權激勵更有利於促進個人帶動整體業績的提升。
激勵對象差異
年薪制激勵對象一般是企業經營管理人員或高管人員，一般來說就是總監級及以上的人員。
而股權激勵的激勵對象不僅包括高層管理人員，還包括歷史貢獻者，核心骨幹，對公司產生價值的員工，激勵範圍更廣。
激勵幅度不同
一般情況下，股權激勵的激勵幅度要遠遠大於年薪幅度。某些大型企業，其高管的股權激勵收益甚至數倍、數十倍於年薪收入（例如華為，其部分高管每年享受幾百萬的分紅收入），也正是由於這種收入上的巨大差距方能體現股權激勵的激勵效果。
企業在制定高管激勵約束機制時，往往會將年薪製作為實施股權激勵計劃的前提條件，而隨著社會經濟的不斷髮展，人力資本的上升，年薪資對於高管的激勵效果越來越低，這也是為什麼股權激勵也在近幾年被越來越多上市企業作為激勵核心骨幹必不可少的機制。
因此，股權激勵計劃作為高管總體薪酬結構中的有機組成部分，可以看作是年薪制的延伸。
股權管理是一場持久戰，確定合適、可落地的激勵方案，為企業帶來源源不斷的活力。
股權激勵的本質是用預期收益激勵當前行為，本質不在於分“蛋糕”,而在於運用商業思維、法律邏輯、管理智慧將企業未來“蛋糕”做大。
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