上次寫過一篇文章《 》，本來是想分享一下個體如何做好自己定位、適當控制工作表現節奏的。但是很多朋友在評論中聊起了用人問題和制度問題，這在我的計劃之外，有點管理學方面的意味了。不過既然大家有興趣，我就在這方面開個小頭吧。

舉個栗子

舉個不恰當的例子，一個交通指揮員特別給力，別人半小時疏通的路口，他10分鐘就能疏通了。按照“自然規律”，這麼好的指揮員應該受到獎勵吧？最實在的獎勵，要麼升職要麼就是加薪，問題就來了，在很多制度中加薪往往是以升職為前提的。一旦把這位指揮員升上去了，他本來做得很好的崗位就交給了沒他做得好的人，而他自己做上一級的培訓或者管理工作還真不一定能勝任（勝任能力的問題後續再講，會炒菜的廚師不一定能管好一個酒店的廚房）。

每次堵車都盼望他過來解救我們

裝個高冷

彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論；在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。

由此導出的彼得推論是，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他繼續被的提升的可能性為零。

吸口冷氣

至於如何加速提升到這個高地（也就是升職加薪啦），有常見的兩種方法：

其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉，俗稱“你懂的”

其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步，俗稱“你自己看著辦吧”

如果這不足以讓你倒吸一口冷氣的話，那我告訴你，彼得原理很多企業都懂，為了避免這種不稱職造成的負面影響，通常會採用能力先行的用人思路，你拿著本級的薪酬幹著上一級的活，直到確信你完全勝任才給升職加薪，這個俗稱“女生當男生用，男生當畜生用”，這就是為什麼很多在本崗位做得確實很優秀的人要離開的原因之一。

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