上次写过一篇文章《 》，本来是想分享一下个体如何做好自己定位、适当控制工作表现节奏的。但是很多朋友在评论中聊起了用人问题和制度问题，这在我的计划之外，有点管理学方面的意味了。不过既然大家有兴趣，我就在这方面开个小头吧。

举个栗子

举个不恰当的例子，一个交通指挥员特别给力，别人半小时疏通的路口，他10分钟就能疏通了。按照“自然规律”，这么好的指挥员应该受到奖励吧？最实在的奖励，要么升职要么就是加薪，问题就来了，在很多制度中加薪往往是以升职为前提的。一旦把这位指挥员升上去了，他本来做得很好的岗位就交给了没他做得好的人，而他自己做上一级的培训或者管理工作还真不一定能胜任（胜任能力的问题后续再讲，会炒菜的厨师不一定能管好一个酒店的厨房）。

每次堵车都盼望他过来解救我们

装个高冷

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。

由此导出的彼得推论是，每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他继续被的提升的可能性为零。

吸口冷气

至于如何加速提升到这个高地（也就是升职加薪啦），有常见的两种方法：

其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉，俗称“你懂的”

其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步，俗称“你自己看着办吧”

如果这不足以让你倒吸一口冷气的话，那我告诉你，彼得原理很多企业都懂，为了避免这种不称职造成的负面影响，通常会采用能力先行的用人思路，你拿着本级的薪酬干着上一级的活，直到确信你完全胜任才给升职加薪，这个俗称“女生当男生用，男生当畜生用”，这就是为什么很多在本岗位做得确实很优秀的人要离开的原因之一。

更多职场心理分享请关注：