職場多變換。人生中，跳槽可能是我們每個人都面臨的問題，換個工作來改變一下自己的工作環境，也是未償不可的事情。離職時，如何才能獲得經濟補償金，使個人利益最大化？你需要知道這些規定！

不支付經濟補償金的情形

• （一）主動辭職。勞動者不需要任何條件，正式員工都可以提前30天通知解除勞動合同，在試用期內提前3天通知即可，主動解除勞動合同的，用人單位不須支付經濟補償金。《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條的規定，“勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金”。

• （二）勞動合同期滿。勞動合同到期，員工不願意續訂的。《勞動合同法》第四十六條第五項規定，“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”，用人單位應當向勞動者支付經濟補償

• （三）即時通知解除。勞動者存在過錯的，用人單位可以立即解除勞動，並且無須支付經濟補償金。第三十九條規定，勞動者“(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的”，用人單位可以解除勞動合同。

支付經濟補償金的情形

• （一）協商解除。雙方可以協商解除勞動合同，必須是企業方提出，才支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十六條第二項規定，“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的”，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

• （二）預告通知解除。勞動者不能勝任工作或者客觀情況發生變化，致使勞動合同無法履行，勞動者又沒有過錯的情形。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

• （三）隨時通知解除。用人單位存在過錯時，勞動者可不經提前30天通知，即時解除勞動合同，用人單位支付經濟補償金。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

• （四）經濟性裁員。企業破產、經營困難、轉產、重大技術革新或者經營方式調整、客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行，履行法定程序後可裁員。《勞動合同法》第四十一條第一項規定，“(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，可以裁減人員。

經濟補償金怎麼算？

《勞動合同法》第四十七條規定了經濟補償金的計算方式：“即經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”。可見，經濟補償計算需要知道工作年限和月工資標準即可。

• （一）工作年限。工作年限應從勞動者向本單位提供勞動之日起計算。沒有及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算，應該從形成事實勞動關係算起。續簽過勞動合同的，工作年限應從第一份勞動合同的起始時間開始算起。對於非因勞動者原因發生工作單位調動且原單位未支付補償的情形，原工作單位工齡合併計算為本單位的工作年限。

• （二）月平均工資。《勞動合同法》第四十七條第三款規定：“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。《勞動部關於貫徹執行若干問題的意見》的規定，“工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。因此，用人單位以勞動者的所謂“基本工資”作為工資計算基數是錯誤的。

• （三）新舊法銜接問題。《勞動合同法》第九十七條規定，“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”。《勞動合同法》2008年1月1日施行，2008年1月1日前簽訂的勞動合同，在2008年1月1日解除或終止的，經濟補償金應分段計算。2008年1月1日後的工作年限，按《勞動合同法》的規定計算；2008年1月1日前的工作年限，用人單位可參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》進行計算。