勞動者的辭職權屬於形成權，一經作出非經法定的程序或事由不得撤銷。勞動者一旦提出辭職申請，雙方勞動關係自用人單位收到勞動者遞交的辭職申請之日起終止。無論用人單位是否同意、雙方是否辦理完畢交接手續均不影響該權利行使後產生的法律後果，勞動者的事後反悔行為亦不構成阻卻雙方勞動合同解除的法定事由。
【案情回放】
張某於1997年入職甲公司，並先後擔任網絡管理經理、市場服務部總監，雙方勞動合同兩年一簽，並於2012年1月4日簽訂了無固定期限的勞動合同。2013年12月16日張某向直屬上司以發送郵件的方式提出辭職申請並隨後收到同意的回覆郵件。2013年12月18日張某向人事主管發送郵件表示離職申請系在被脅迫的情形下提出的，非本人真實意思表示。此後張某雖多次向上級領導發送郵件表示不願意離開公司，但均未獲答覆。甲公司於2013年12月30日、2014年1月3日向張某發送兩次《離職通知》，通知張某不需要繼續工作。張某與公司協商撤銷離職申請未果，於2014年2月申請勞動仲裁，要求甲公司撤銷《離職通知》、恢復勞動關係。仲裁委審理後駁回了張某的全部請求。張某不服仲裁裁決遂就上述事由提起訴訟。法院經兩審程序均未支持張某的訴訟請求。
【法院觀點】
張某不能提供證據證明本案存在法定可撤銷的情形，應承擔舉證不能的不利後果。
張某作為具有完全民事行為能力的公司高級管理人員，理應具備一定抵禦、調節職場壓力，判斷自身職業風險的能力。勞動者的辭職權系形成權，一經單方作出非經法定事由及程序不得隨意撤銷。勞動者行使辭職權後，用人單位何時同意、雙方是否辦理交接均與辭職權無涉；勞動者的事後反悔行為亦不能影響辭職權的生效。
【法客說法】
- 勞動者的單方解除權能否隨意撤銷？
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。該條規定為法律賦予勞動者享有的履行提前三十日預告通知程序即可無條件單方解除勞動合同的權利。既然是一種權利，那麼勞動者在行使單方解除權後能否主張撤銷，即勞動者提出辭職申請後能否撤銷該辭職申請。
勞動合同單方解除是指勞動合同經勞動者與用人單位依法訂立後，在合同還未全部履行完畢之前，因雙方主客觀情況的變化或者出現了法定事由，一方當事人依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同，從而終止雙方的權利義務。法律上所說的單方解除權，是指當事人依法享有的，不需對方當事人同意而單方解除勞動合同的權利。與用人單位單方解除勞動合同的各種限制性規定相比，勞動合同法第三十七條無疑賦予了勞動者解除勞動合同的自由和便利。
一旦勞動者行使了單方解除權，不需要用人單位同意即可產生單方解除勞動合同的法律後果。勞動者享有的上述單方解除勞動合同的權利在民事法律關係體系中屬於形成權，該權利一經單方作出非經法定程序及事由不得隨意撤銷。勞動者行使辭職權後用人單位何時同意、雙方是否辦理交接均與勞動者行使的辭職權無關。除非用人單位與勞動者重新就建立勞動關係達成新的合意，否則雙方的勞動關係因勞動者行使單方解除權而解除，勞動者的事後反悔行為亦不能對勞動合同已經解除的後果產生影響。
在此溫馨提醒廣大員工，辭職申請遞交後不可撤銷，請三思而後行！
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