九二生活
我觉得既有合理之处，也有不合理之处。
下面，结合个人职场经验，说说对这个话题的看法，仅供各位朋友参考！
一、工作外包，已成为未来职场的一种发展趋势
现在越来越多的企业，都开始选择将一些工作进行外包，既有业务领域的，也有管理方面的。
要具体分类的话，通常企业会把以下这些内容做外包：
1、人力资源管理方面的
因为当今时代对人力资源的要求越来越高，所以许多事务性的传统人事模块内容都可以进行外包了，比如员工的福利、档案管理、工资社保等。
还有就是招聘方面，也可以将一些中高端或难招的职位外包给猎头去做，校园招聘也可以作为项目外包出去。
甚至培训也能够外包了，例如我自己的公司做的中高层培训就是外包给浙大的继续教育学院来做。
2、一些非核心的业务模块
从业务条线来说，可以外包的内容就更多了，比如我以前在一家制造型企业工作过，那时候许多零部件的生产加工都是外包给其他公司做的，可能也就是设计部分、最终组装和检验是自己公司做。
包括苹果手机也是，很多配件都是交给富士康等公司做。
但通常来说，本公司核心的业务模块一定是自己独立研发或生产的，这是一个企业竞争力的关键。
3、人员外包
现在人员外包也很流行，除了传统的劳务派遣外，还有项目制外包（即引进一个项目团队完成公司的任务）、聘请顾问团队等形式。
总体来说，我认为外包是未来职场的发展趋势，企业管理者可以在这个方面积极探索。
二、劳务派遣可以，但注意合法合规性
现在使用劳务派遣的企业也很多，尤其是国企，包括我所在的公司也采用这种方式。
但我想作为人力资源从业者，不得不提醒各位注意，国家对一个企业的劳务派遣用工比例是有要求的。
《劳动派遣暂行规定》规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣人员用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
既然有了这样的规定，企业在劳务派遣用工时要注意比例控制，你不要觉得一个公司20个正式员工，我再让劳务公司给我找个100个派遣工干活就可以了，一旦被劳动部门发现，可能会面临行政处罚，影响企业的声誉。
另一方面，你招聘劳务员工也要注意劳动法的连带责任问题，不要觉得这些劳务员工不是正式工，你就侵犯他们的合法权益，比如996加班等。
劳动法也是保护劳务派遣员工，作为实际的用工企业，当然也要合法合规地使用及管理他们。
总之，现在的法治环境下，国家对企业用工管理越来越规范化，你不能由着自己的想法来。
三、对于员工来说，不想被“劳务派遣”，那就提升自己的职场选择权
从员工的角度看，大部分人都不愿意自己是属于劳务派遣的身份的，我自己公司招聘类似岗位时也会存在这个问题，有些候选人一听到是签劳务派遣合同的，就不太情愿。
这很能理解，毕竟我们中国人都讲究一个“身份感”，没有正式合同的身份，好像就没有归属感。
但劳务派遣这个性质，确实目前都很普遍，尤其是国企用的更多一些，这已经是职场现实。
所以，我是认为求职都是企业和应聘者的双向选择，你不愿意接受劳务派遣的身份，可以不选择加入这个单位。
但往往为了个人生计，还是有不少人会无奈地这么接受，等待机会再转正。
归根到底，还是一个竞争力的问题，如果你有自己的核心竞争力，选择的范围就大，企业把你当人才引进都来不及，还敢给你一个劳务派遣身份吗？
写在最后
以上，就是我关于这个问题的思考和建议，希望对大家有帮助吧！
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