神經病LY_
一般而言，工傷認定的前提，是受傷職工與用人單位之間存在勞動關係，但也有例外情況。現結合辦理的實際案件為你回答如下：
首先，在工作中受傷後，先去人社局勞動監察大隊去申請工傷認定。如果你與用人單位有明確的勞動關係，且你的申請符合工傷認定條件，該機構會在一定期限內給你出具《工傷認定書》。如果不能確定你與用人單位是否存在勞動關係，該機構會中止認定，告知你去申請勞動關係確認勞動仲裁。
其次，向當地勞動人事仲裁委員會申請確認你與用人單位之間存在勞動關係。如果你與單位簽訂有書面勞動合同，則非常簡單，直接提交勞動合同就可以了。如果你與單位沒有簽訂書面勞動合同，則應提交你與單位之間存在事實勞動關係的證據。根據原勞動保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)的規定，可參照的憑證包括：用人單位給職工支付工資憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；招用記錄，如勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等；考勤記錄；其他勞動者的證言等。其中，支付憑證、招工及考勤記錄等憑證由用人單位負舉證責任。
第三，勞動仲裁庭依據法定程序開庭，根據雙方提交的證據，依據上述通知、《勞動合同法》等規定，綜合確認雙方是否存在勞動關係。這裡重點審查的基本內容有三項：一是爭議雙方主體資格是否為法律所允許；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用於勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，是否從事了用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分。
第四、如果勞動仲裁委員會裁決確認雙方存在勞動關係，有一方不服對該裁決不服，可向法院起訴，最多經過兩次終審判決後，確認雙方是否存在勞動關係。
第五、仲裁或判決雙方確實存在勞動關係後，恢復工傷認定程序。人社局根據《工傷保險條例》確定的工傷認定“三工”及其他法律規定的條件，確認受傷人的傷情是否為工傷。
第六、還有這種情況，就是無需認定雙方是否存在勞動關係而直接去按工傷處理的情況。根據最高法院的司法解釋，對於掛靠關係、建築工地、礦上等無資格的僱主聘用的勞動者受傷，勞動者可以繞過僱主直接向有主體資格的單位申請，由其承擔工傷保險責任。
綜上，無論是勞動關係確認，還是工傷認定，都是勞動爭議中較為常見的問題，均有相關的法律、法規、部門規定作為依據。作為勞動者的個人可依法維護自己的合法權益。
周律師工作室
認定勞動關係分為籤合同和沒有籤合同兩個方面：
1、通過簽訂勞動合同確定勞動關係建立。
2、沒有籤合同的，事實勞動關係可參閱《關於確立勞動關係有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任”的規定。
工傷認定則是工傷員工可直接向用人單位所在地勞動保障部門提出工傷認定申請。
《工傷保險條例》第17條規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑑定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
用人單位未在本條第一款規定時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合規定的工傷待遇等費用由用人單位負擔。
Problem解析君
一、兩者概念
1、什麼是勞動關係
勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。
2、什麼是工傷
所謂工傷是指職工在工作過程中，因工作原因受到事故傷害或患有職業病。一般來說，工傷只存在於勞動關係中。
二、兩者如何界定
（一）勞動關係
在現實生活中，很多人對於勞動關係和勞務關係不能很好地區分開來，其實二者之間有著諸多的不同因素,具體來說包括以下幾個方面：
1、兩者適用的法律及合同的法定形式不同：勞動關係適用《中華人民共和國勞動法》，勞動關係的法定形式是書面的;而勞務關係適用《中華人民共和國合同法》，其形式既可以是書面的，也可以是口頭或其他形式。
2、兩者的主體及主體地位不同：勞動關係的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方是必然是勞動者。而勞務關係的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間，也可能是自然人之間，還可能是法人與自然人之間。勞動關係不僅存在經濟關係，而且存在領導與被領導的隸屬關係，而勞務關係只體現財產關係，不存在隸屬關係。
3、兩者主體的權利義務不同：勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等，而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
4、雙方承擔的法律責任不同：在勞動關係中，勞動者以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關係中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
5、國家干預程序不同：在勞動關係中，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關係作為一種民事關係，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。
6、解決糾紛的時效和途徑不同：勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，訴訟時效一般為一年。而勞務關係糾紛由無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院，訴訟時效為三年。
7、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
二是 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
（二）工傷
根據《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
1.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;
2.工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;
3.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;
4.患職業病的;
5.因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;
6.在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;
7.法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”
除上述七種情形外，根據《工傷保險條例》第十五條的規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：
1.在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;
2.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;
3.職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
職工有前款第1項、第2項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇;
職工有前款第3項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
同時該《條例》第十六條規定：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
1.故意犯罪的;
2.醉酒或者吸毒的;
3.自殘或者自殺的。
三、職工在被認定為工傷後，享受下列待遇：
(一)在醫療期間享受如下待遇：
1、工傷職工符合規定治療工傷或職業病所需的掛號費、住院費、醫療費等醫療費用全額報銷。
2、工傷職工需要住院治療的，由單位按照省內因公出差伙食補助標準的三分之二發給住院伙食補助費;經批准轉外地治療的，所需交通住宿費用由單位按照職工因工出差標準報銷。
3、工傷職工在醫療期內停發工資，改為由單位按月發給工傷津貼，標準相當於工傷職工受傷前的本人工資。
(二)職工工傷或患職業病評定傷殘等級後，享受以下待遇;
1、職工因工緻殘被鑑定為一級至四級的，應退出生產(工作)崗位，並享受以下待遇：發給一次性傷殘補助金，按照傷殘職工本人工資計發，分別為：24個月、22個月、20個月、18個月的標準。
同時按月發給傷殘撫卹金，分別為傷殘職工本人工資的90%、85%、80%、75%。評上護理依賴等級者，按月發給護理費，標準按完全、大部分、部分護理依賴三個等級，分別為當地上一年職工月平均工資的50%、40%、30%。完全護理依賴者中特別嚴重的按60%發給。
易地安家的，由所在單位一次性發給當地上一年職工平均工資6個月的安家補助費，途中所需車船費、住宿費、行李搬運費和伙食補助費均由所在單位按照因公出差標準報銷。
2、傷殘等級被鑑定為五級至十級的，原則上由單位安排適當工作，並享受以下待遇：
發給一次性傷殘補助金，分別為傷殘職工本人工資16個月、14個月、12個月、10個月、8個月、6個月的標準。
傷殘程度被評為五至六級且單位難以安排工作的，經本人同意，可以退出生產、工作崗位，由單位辦理因工緻殘內退手續，並按月發給相當於本人工資70%的傷殘撫卹金。在此期間單位和個人繼續繳納社會保險費，直至符合退休條件時，按照規定辦理退休。
傷殘程度被評為七級至十級，職工本人願意自謀職業並經單位同意的，或者勞動合同期滿終止合同後本人願意另行擇業的，可以由單位發給一次性傷殘就業補助金或者傷殘回鄉安置費。標準分別為20個月、18個月、12個月、6個月，同時終止工傷保險關係。
傷殘程度被評為七級至十級的，在勞動合同期內，單位確實難以安排適當工作、職工本人又不願意自謀職業的，由單位根據傷殘等級分別按月發給相當於職工本人工資60%、50%、40%、30%的生活費。
文字愛好者007
一、勞動關係的確認：
1、您工作是否須要遵守公司的管理制度？
2、您工作的過程是否受到公司的管理，對你工作是否有績效評價或考核？
3、工資是按月發嗎？
4、在勞動時間、持續長度、勞動地點、勞動數量、勞動質量等方面是否受到公司相關規則約束？
滿 足以上4條是勞動關係，否則就是勞務合作關係。
二、工傷認定條件：
職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
第十條 職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在四十八小時之內經搶救無效死亡的；
（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（三）因工作環境存在有毒有害物質或者在用人單位食堂就餐造成急性中毒而住院搶救治療，並經縣級以上衛生防疫部門驗證的；
（四）由用人單位指派前往依法宣佈為疫區的地方工作而感染疫病的；
（五）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得殘疾軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
靠自己67161667
勞動者如果沒有和企業簽定《勞動合同》，如果發生工傷案件，勞動保障部門會要求勞動者出具和用人單位有勞動關係的證明或者材料。如果用人單位合作還好，如果用人單位不合作，無法證明和用人單位的勞動關係，就無法做工傷鑑定。申請勞動仲裁，或者向法院起訴都會存在巨大的分歧，也有可能提供不出有效證明而仲裁失敗。那麼我們在具體的工傷案件中如何確定勞動關係？
一、工傷案件中確立勞動關係的流程都有哪些？
1、我們首先應該向勞動仲裁部門申訴。如果用人單位沒有與你簽定勞動合同，即違反了勞動合同法。發生工傷意外，用人單位應該負有賠償責任。而勞動仲裁部門專門負責處理用人單位與勞動者的各種糾紛。而此事件所提及的“工傷案件中如何確立勞動關係？”正是由勞動仲裁部門負責的。
2、勞動仲裁部門應該會首先找到用人單位與勞動者，提出和解建議。如果勞動仲裁部門不能證明勞動者與用人單位的勞動關係，或者勞動者對勞動仲裁部門的處理結果不滿意，或者不認同，可以向法院提起訴訟。勞動仲裁是走法院起訴的前置和必經程序。如果不經勞動仲裁部門調解或調查，法院可能不會受理此類案件。
二、工傷案件中，我們自己能夠提供哪些材料證明與用人單位的勞動關係？
1、培訓記錄，或培訓發的證書。在企業工作中，參加各種學習或者考試，獲得的證書和培訓記錄有利於確定與用人單位的勞動關係。
2、用人單位給勞動者發的工作證，工作服都可以當作參考。
3、如果貸款買過樓，應該有蓋有公司公章的薪資證明材料，也可以證明和用人單位的勞動關係，這個到銀行一查便知。
4、工資發放記錄。如工資條，企業財務人員微信轉賬記錄都可以用作證明。
三、工傷案件中，勞動關係的確立分歧點都在哪？
1、用人單位可能會辯解說，與勞動者是勞務關係，並不是勞動關係。
勞動關係受勞動合同法和勞動法保護，用人單位與勞動者是隸屬關係，用人單位對勞動者在工作期間的，保險、醫療、工傷、休假、工資都負有法定責任。而勞務關係則區別很大，勞務關係一般指雙方約定，由甲方向乙方提供勞動，而乙方負責給甲方報酬。雙方都是自然人也可以簽定勞務合同，勞務關係不受勞動法保護，只受合同法約束。如果用人單位與勞動者被證明是勞務關係而非勞動關係，與用人單位就沒有賠償的責任了。
2、勞動監察部門調查的深度及相關材料。
有的勞動者對勞動監察部門對工傷案件中勞動關係確立的調查存在懷疑。就需要監察部門提供相關的筆錄或調查報告，勞動者是有權利要求查閱相關的調查資料的，也可以提供相關的證據給勞動監察部門，有助於勞動監察部門快速確立勞動者與用人單位的勞動關係。
四、工傷案件中勞動者與用人單位的勞動關係其實並不難確認。
- 但是各種程序繁雜而漫長，對勞動者來說是很大的困擾。發生工傷時，我們需要與用人單位協商做工傷認定，如果用人單位不同意，就只能申請勞動仲裁，勞動仲裁必然要求確立勞動關係，再進行勞動關係確認，得進行相關調查，出仲裁結果，然後調解，不同意調解，又開始走訴訟，再進行政複議，有時甚至會一審二審，那又是漫長的一段難熬的時間。
- 所以有可能的話，如果發生工傷意外，而我們又與用人單位沒有簽定勞動合同，可以請專門的人員為我們進行案件疏理和相關的流程辦理。比如專業的律師和事務所，他們都可以為你提供專業和必要的法律援助，而且不必你自己費時費力去辦理。當然了，費用是一定要花費一些的。
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我是職入青雲，職場已經步入中年，但頭條還是新人，願與大家共同進步！！
職入青雲
勞動者首先要先確定勞動關係之後，才能申請工傷認定的。工傷認定出來之後，才能根據傷情申請勞動賠償的。工傷保險待遇主要的補償是：醫療費、一次性傷殘補助金（ 個月本人工資）、一次性就業補助金（根據你所在省的工傷條例確定，解除勞動關係時領取）、一次性醫療補助金（根據你所在省的工傷條例確定，解除勞動關係時領取）、、停工留薪期工資（根據勞動能力鑑定結論通知書確定）、伙食補助費、護理費、交通費等。根據《工傷保險條例》第三十七條及你所在省的工傷保險條例的規定。
熱血小榮
你好，我是一名執業律師，很高興與你一起討論這個問題。工傷認定勞動關係如何確定？
根據題主的問題分析可知，題主一定是受到了工傷，但是用人單位不肯幫提出申請工傷認定，機主想自行申請工傷認定，但是無法證明雙方存在勞動關係。這種情況在現實生活中經常存在，很多用人單位沒有幫員工繳納社保，也沒有與員工簽訂勞動合同，當員工發生工傷時，用人單位一般都避之不及，不希望與勞動者之間有任何糾葛。
如何認定勞動關係存在？
其實勞動關係的認定，並不一定完全需要通過勞動合同。任何能夠證明你們雙方存在事實勞動關係的證據都可以。一般而言，作為勞動者在用人單位上班，多多少少都能獲取到能夠證明勞動關係成立的證據。
仔細梳理一下，你從入職一直到發生工傷時候，與用人單位建立過哪些聯繫，這個問題很可能就迎刃而解。比如一般用人單位可能會通過對公賬戶向員工發放工資，這個時候員工只需要去相應的銀行，調取自己的工資流水即可，工資流水中往往能反映是哪一個單位向自己發放了工資，有了這個證據，基本上也可以認定勞動關係的成立。
如果用人單位沒有通過銀行轉賬發放工資怎麼辦？這個時候還是有別的角度可以考慮的，比如你有沒有用人單位蓋章的委託書？用人單位蓋章的材料說明？或者其他用人單位蓋過章的證據。
即使這些證據都沒有，你可以看看手上有沒有工作牌、工作服、考勤記錄、工作聯繫群等等。
如果上述證據也沒有的話，你不妨可以去市場監督管理部門查詢一下所在公司的內檔，也許會有不一樣的發現。一般而言，公司的內檔登記了很多的信息，比如公司的股東、出資情況、法定代表人、財務人員信息等等。
如果題主與公司的個人聯繫比較多，比如工資是通過會計的私人銀行卡發放的，題主如果能夠通過公司的內檔證明該會計就是公司的會計，結合銀行轉賬記錄，也可以讓勞動仲裁委員會確定，會計發放的錢就是工資發放的工資。
因此認定勞動關係存在的證據，並非固定不變。只需能達到相應的證明目的即可。
建議
發生工傷以後，建議題主積極的與用人單位協商。在協商過程中，儘量與法定代表人進行協商，或者公司的工商登記中顯示的人員協商。最好將協商的過程用錄音的方式確定下來。
如果能夠協商一致，用人單位直接願意賠償，那是最好的。如果協商不成，寫上過程的錄音也可以作為證據。
以上內容為個人觀點，僅供參考。純粹手打、實屬不易，喜歡點個關注唄。如果還有什麼不明白的地方，歡迎評論區留言，交流討論。
每日講法
確定勞動關係，企業不配合的，需要向勞動局申請仲裁確認勞動關係後，才能申請工傷認定。
民工第一現場
答，工傷認定勞動關係可以從以下確定，
第一，工作證
第二，在一起幹活的同事證明
第三，簽定的勞動合同
第四，發工資的銀行轉賬，大家還有沒有不同的看法？
