股海滑鰍
這非常常見，也很正常，企業領導擔負的是決策風險，員工承擔的是執行風險，兩種風險的收益對比非常明顯，領導拿高年薪也是自然的事情。
但這種情況將在未來發生改變。
第一，人力成本增加，一線員工難招。
目前的情況已經凸顯，人口紅利逐步下降，一線員工很難招聘，目前對於很多企業來講，1萬塊錢招一名普通的技工都是非常正常的事情。
第二，自動化設備取代人力，但運維人員難招。
人力成本增加，人口紅利下降，現在很多企業用機器人來取代人工，這也是趨勢，但隨之帶來的問題，機器人的維護，設備的維護依然需要人，那麼，這些員工不再是普通的技工，而是懂得自動化維修，自動化編程，電腦數據的高級運維人員，這些人員的工資保守估計一年50萬起。
現在很多自動化實施人員的年薪已經達到了50萬到100萬，也就是工程師的級別，可以想象未來各個工廠都是機器人之後運維人員的工資勢必增加，那麼這也就是普通員工。
第三，AI大數據取代人腦決策，領導層大幅扁平化。
文章開篇已經提到領導承擔的是決策風險，通過各類數據信息的彙總來決定企業發展方向和管理文化。那麼未來各類的大數據提取非常方便，隨時都可以看到企業的經營動態以及成本分析，在這種情況下，AI大數據所給出的決策方案至少是三種以上人，僅僅需要做判斷就可以了。
因此，未來自動化取代的是一線員工，而AI大數據取代的則是管理層，所以，沒有公平與共不公平，合理不合理，每一個層級都有他所面對的風險與所承擔的責任。
精益制場
我多年前親歷過一個企業改革。有一家小國企瀕臨倒閉，上級要探索市場化改革模式，空降一名廠長過來，年薪20萬（現在不算高，幾年前還是比較高的）。這名廠長很有魄力，重新實行薪酬制度，拉開收入差距，並要求那些多年不上班的老員工回來上班。
對員工的工資也打破大鍋飯，實行多勞多得的計件制度。有的員工辛辛苦苦做，月入能達到2000元。員工們覺得太累，就集體反映（採取了多種集體方式），廠長憑什麼拿二十倍的工資，愣是把廠長趕走了。
後來上級搞股份制改革，私人公司的股東方提出唯一條件，就是他們派廠長。他們派來一名職業經理，年薪200萬，實行期權制，幹不好也拿不到手。這位職業經理下狠手，員工願意幹的，按績效考核拿工資，不願意乾的回家，每月發1000元。很多員工氣瘋了，一些老員工寧願回家領1000元，也不願意被嚴格管理。
這家國企，現在搞得挺紅火的，廠長年薪據說300萬，好的技師收入也達到20萬元。那些選擇回家的員工，至今還拿著1000元的生活費。他們想回廠裡工作，只能安排保安保潔等返聘崗位，月工資不超過3000元。加上原來承諾的1000元，他們看看大門、掃掃地，月入4000元，也慢慢感到滿足，私下聊起來，他們挺後悔當年選擇離開的。
所以，題主所說的“限薪制”，一般發生在國企。國企以前實行的是工資總額制度。注：從今年起，已經開始試點打破工資總額制度了。對員工進行四定（定員定崗定編定資），工資總額一定，企業又想解決一些關係戶、家屬子弟，員工再增加，上級限制工資總額，只能限高薪酬。如果企業員工規模很大，員工漲100元，工資總額就包不住。
第一，你們這家企業的“收入比”還算合理。高管年薪20萬，員工年薪5萬，基本是大多數國企的普遍狀態。比如，大量的能源、電力、鋼鐵、煤炭等傳統型國企，基本都是中層幹部年薪二三四十萬，基層員工年薪四五六七萬。高管與員工收入比一般在3-10倍。你們企業不到4倍，你們應該感到欣慰，就算他們拉到到十倍二十倍，你們又能怎樣？
第二，有關規定（規定能不能執行是另外回事兒），高管與員工收入差距不能超過10倍。你們企業不到4倍，屬於合理區間。但是，很多高薪行業，這個收入比，有的高達幾十倍甚至上百倍。比如，某保險企業，董事長年薪700萬，一線員工年薪不到7萬。
第三，高管與員工收入差距4倍，這是市場決定的。你們可能覺得這個廠長能力不咋地，又沒有風險，又不是自己的私企，虧損了也不扣工資，憑什麼讓他們拿20萬年薪？記住，這個職位工資。再換個笨蛋擔任這個職位，還是年薪20萬。為什麼員工這麼有意見，估計不是對職位工資拿20萬有意見，而是對選拔機制和責權利不對等有意見。廠長是指派的，不像私人老闆那麼操心，只是作作報告、下下指示，沒有理由拿高薪。這個問題，設計上級安排機制，外人不方便評價。
第四，這個工資差距是合理的，機制也是市場化的。作為員工，如果是通用崗位，市場價位6萬的話，自己不突破，很難取得薪酬上質的飛躍。如果你好好努力，懂技術，懂業務，懂經營，懂帶隊伍，你可以想辦法進步，成長為廠長，如果體制內不行，你可以跳槽到民企，實現你工資上質變，那裡可是按質論價的。
職場火鍋
公司的上級領導拿著20萬以上的年薪，卻限定下級員工的最高年薪不超過6萬元，你怎麼看？
看到這個問題，很多人會認為不公，認為是公司亂搞。但是，現實生活中，這樣的現象並非個別，相當一部分企業都存在這樣的問題。20萬與6萬，可能差距還不是很大，只有3倍多一點。更有不少企業，高管可能年薪在百萬以上，員工收入則在10萬左右，相差10倍多。
那麼，為什麼會出現這樣的現象呢？原因就在於，企業並沒有形成有效的激勵機制，沒有真正把薪酬與員工的勞動、貢獻、價值等緊密結合起來。而這樣的現象，大多出現在國有企業。民營企業應當是薪酬與勞動、貢獻是掛鉤比較好的，是與員工創造的企業財富緊密結合的。否則，員工會選擇炒老闆的魷魚，讓老闆找不到人。
這也意味著，如果員工真的覺得自己的收入太低，且完全與自己的勞動和貢獻不匹配，可以選擇離開，到那些能夠體現自己的價值、評價自己的勞動、實現自己的價值的單位。畢竟，年薪不到6萬，也就是最高月薪不超過5000，這樣的單位，還是有不少的。關鍵是，可以心情好些，能夠更好地體現自己的價值。
市場經濟下，最有效的手段，就是多勞多得，越有能力、越有水平、越有價值的人，獲得的勞動報酬也越多。同時，還能夠有機會提拔到重要崗位，拿更高的年薪。員工要想不被企業和單位所控制，不被企業和單位所“剝削”，最好是提高自己的能力，把自己的技術學精，讓企業離不開自己。否則，炒企業或單位的魷魚。
譚浩俊
下級員工的這個不超過六萬元的年薪標準很有意思，經過折算，相當於月薪不超過5000元，也就是說員工最多能拿到當下個人所得稅的起徵點，即不用繳納一分個稅的標準工資。這樣企業分攤員工的社保負擔也相對較低。所以，大夥也就不難理解不少公司為何把下級員工劃到（年薪不超過6萬元）限額之內了。
根據問答開列的基本條件，大夥不難得出一個明顯的結論：這家拿著20萬以上年薪的公司高管，其實也沒有啥可驕傲自豪的。
統計數據表明，北京/上海/深圳等城市2018年的工資平均水平已經達到了萬元以上。換言之，即便是身為這家公司的領導，其年薪折算成月薪也僅僅是剛過一線城市的平均工資而已。
如果想和華為這些知名公司的年薪相比，就更是“騎著毛驢攆火車——望塵莫及”了。該公司的高管恐怕還不如人家華為普通職工的年薪。因為在這家科技巨頭公司，年入500萬的有千人， 年薪百萬的竟然超1萬人。
呵呵，真是不比不知道，一比嚇一跳呀！
當然，企業高管和員工工資差距過大，不利於調動基層人員的工作積極性。為此，國內絕大多數省份已公佈國企限薪令：老總年薪最多為職工8倍。倘若問答中涉及的是一家國企，那麼既然限定下級員工的最高年薪不超過6萬元，高管的年薪就是不能超過48萬元。
不過，工作風光舒服，行動自由，不用加班勞累的企業高管拿這48萬元也不能算少了，大家以為如何呢？
霍小姐的八卦爐
公司領導年薪20萬，下級年薪不超過6萬，你感覺很不公平嗎？錯！遇到這樣的領導，你應該燒高香才對！掐頭去尾，按員工年平均收入5萬計算，領導和員工收入差距僅僅4倍。這年頭，像這樣的領導算是很有人味的，你就知足吧。
我走過很多企業，有國企也有私企，無論哪種類型的企業，領導和員工收入差距何止4倍。曾經工作過的一個私企，空降總經理年薪80萬，普通員工月薪3500左右，差距將近20倍。瞭解的一個國企，總經理年薪100萬，二十年工齡資深工程師月薪4000元，差距多少？差不多也是20倍！所以說，你的領導還是不錯的。
為什麼領導一手拿著高薪，一手限制員工薪資增長呢？主要有三個方面的原因。
第一，蛋糕有限。任何一個企業，都有一個工資總額限制，這是年初就測算好的，無論是國企還是私企。工資總額就像是一塊蛋糕，領導先給自己切了20萬，剩下的由員工去分。可是狼多肉少，員工只好設定薪資上限。
第二，獨佔思維。人都是自私的，領導也是如此。面對金錢財富，無不想全部攬在自己懷裡。可是政策不允許，所以能攬多少算多少。這就是領導吃肉，員工喝湯的道理！
第三，權力意識。大家為什麼削尖腦袋想當領導？當了領導就會覺得與眾不同，甚至高人一等。從哪裡體現與大家不一樣，首選是待遇。如果大家掙錢一樣多，領導還有什麼優越感！
從一個企業的薪酬分配可以看出很多問題。縱覽古代名將，無不是善於分錢的人，所以他們的部隊戰鬥力很強。比如李廣、白起、祖逖、岳飛……會分錢，下屬才會死命效力。劉邦就是因為會分錢，所以打敗了貴族出身的項羽。由此可見，不捨得分錢的領導絕不是好領導。
很多領導抱怨員工沒有執行力，殊不知，某些時候，執行力是用錢砸出來的。中國自古有句話，重賞之下必有勇夫。錢給到位了，還愁沒有人為你赴湯蹈火嗎？荊軻之所以去刺秦王，那也是燕太子丹用錢砸的，不信可以去看看歷史。
任正非說：“好員工都是錢砸出來的！”這話還是很深刻啊！
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管理那點事
我親身經歷過這樣的事情。
原先，我在一家公司，我們領導加薪，每次給我們加薪只有兩三百，而每次加薪給自己都是兩千起步。算下來，我們一年薪水才漲兩三千，還不如她一個月漲的薪水。加上那個時候，我們工作壓力很大，經常加班，其實為公司創造很多業績，原以為能夠在加薪上會獲得回報，但誰知，加薪還是那麼一點。所以，我們對她挺不滿的，導致下面的員工紛紛跳槽，薪水都翻了一倍不止了。
而這位領導，再重新招員工，還是按照這樣的套路加薪，一兩年員工再跳槽，如此反覆。造成的後果就是這個團隊除了她是核心員工，其他人都是新員工，撐不起團隊的業績。所以，最後她所在的部門被合併了，自己也成為別人下屬。
壓制底下人的薪水，其實並不能保障自己的權益，相反，時間一長，損害的是個人長期職業發展。
好的領導，其實要會做差異性薪酬、團隊競爭力薪酬，讓底下的員工對薪酬增長滿意。
我個人在管理團隊的時候，特別注意差異性、競爭性薪酬在團隊中所起的效用。所謂的差異性薪酬，其實要在團隊中形成每個團隊之間的薪酬差異化，表現優秀的員工，他的薪酬就會比一般員工要高，加薪的幅度也會高。這樣會激勵其他員工努力。相反，一些員工表現較差，就會不漲薪和少量加薪，逼其成長或者淘汰。
長期以往，形成的薪酬在團隊內部是具有競爭力的，團隊會為了自己高薪而持續貢獻自己的價值。
關於領導高薪給下級員工限薪，個人從這兩方面考慮：
第一，限薪沒有錯。假使不限薪，員工薪酬節節升高，對於公司來說，其實不是良性發展。你的工資比領導還高，那我還要你幹嘛，直接淘汰好了。
第二，限薪的度沒有把控好。薪酬限制不應該一刀切，而是採用合理的薪酬增長方式。我們在設計薪酬的時候，會有寬帶薪酬，會給薪酬增長何種區間增長，會讓員工滿意。
最最主要的，薪酬是保密的，咋員工都知道了，我得打個問號了？！
西周生
幾個人的國企改制企業，當頭的年薪幾百萬的都有，管了好幾處房地產，每年收入幾百萬，原因是改制後，立馬讓副經理回家，道是給了兩套房幾十萬，留下會計和頭自己，當時改制時是20年前，職工讓回家，把親戚家人都拉來一塊猛發大財，給自己和會計買房買車，好幾處房地產租金就不少錢，有的連退休職工煤火費都不給報銷，發財發得快發死啦。
京忸
正常不能再正常的事情了，是有中國特色的社會主義工資制。我所在的公司實行的是一種叫班產量日工資制，也就是說每天的產量有一個基準，基準以下，基本上就是最低生活費，基準以上，工資會是質的飛躍，實行這種工資制的第二個月，產量異常的高，導致很多人的工資都超萬元了，這時候公司又出了一個新的規定叫工資封頂，就是再高的工資你也只能拿到封頂工資，多出的部分基本上就是義務勞動了，而我們聽說公司的一個銷售的副總，年薪可達百萬，我所在的分廠廠長年薪也有三十幾萬，連一個小班長一年下來也比普通的員工要多拿三四萬，這就是現實，殘酷的現實，每天累死累活的工作，結果是失望滿滿，這就是當今社會現實，也是很多年輕人不願進工廠的原因，只許州官放火，不許百姓點燈……
峰心歸零
國之不幸，民之悲哀，尾大不掉，同工不同酬。
一個企業是按勞分配是正常現象，如果這種現象不除，何以產生創造力、何以產生靈感、何以留住普通員工裡面的高精尖人才？請問領導的個人能力比下級員工強多少？是下級員工的三倍多嗎？真的嗎？要不換崗試一下？你可以拿20萬，甚至200萬，為何要限制員工年薪？請問這樣的企業活力在哪裡？只在領導階層嗎？領導階層的效益是由誰產生的？別說只需要領導階層就可以產生效益了，啥子都知道不可能！
誰也擋不住春天的腳步
公司上級領導拿著20萬以上的年薪，卻限定下級員工的最高年薪不超過6萬元，這應該是個比較普遍的現象。
如今，大多數公司的薪酬制定模式，基本都是按級別排薪資。普通員工永遠是最低薪資，即便不明確的限制最高年薪六萬，也別想拿到超過這個標準的薪資，這是一種約定俗成的潛規則。
這種情況，在小公司體現的還不是很明顯，規模越大的公司越明顯。哪怕只比普通員工高一個級別，那薪資待遇也是天壤之別。用不著心裡不平衡，有意見也沒用。想掙高薪酬只有一個途徑——不遺餘力往上爬。
別說級別區分，即便是普通員工之間的薪資也同樣有區別、限制，技術型員工薪資便比辦公型員工高一個等級。現狀就是這樣，要麼接受，要麼跳槽，因為誰也無力改變。
如果想在普通員工的位置上賺的多點，就選擇做業務型員工，靠提成吃飯。只要業務做得好，想掙多少掙多少。前提條件是，自己得有那個業務能力，及人脈關係。
能做到管理層位置拿高薪的人，總喲一方面與普通員工不同。我以前待過的一個私營公司，由於經常與一個工頭合作，工頭通過經理將他弟弟安排在了我們公司，進門就是個小領導，薪資自然不低。而其真實能力其實一般，只有工頭平時與經理有利益往來，就這麼簡單。
所以，用不著與管理層比較薪資高低，那是無謂的比較，只會給自己徒增煩惱。調整好心態，啃著方便麵也可以快樂。
大家對此有什麼自己的看法呢？
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