职场幸福路

【黑牛观点】公司裁员对人才盘点，是为了优化人才，减少人力资源浪费，提升人均效能。应该按采用科学化管理、合理化的薪酬方案，对人才进行有效界定，淘汰产出低效者。而不是对“正式工”与“临时工”进行二选一的主观选择。

一、裁员不是想裁就能裁。

我之前在国企待过一段时间，有很多正式工基本上不干活，干活的都是临时工。甚至有些人仗着自己有背景，同一个部门，一年半载难得见上一回。并且，即使他们不上班居然比临时工的薪酬还高，简直是浪费国家粮食。

就这样的人，你说上面的领导难道看不见吗？难道不想动他们吗？当然想了，但是谁叫他们有背景，上面有人呢？正所谓，“牵一发而动全身”。你动他，可能就有人动你。如果你想改革，可能你的计划书还没拟完，你就被挪窝了。

然而，裁掉做活的临时工，企业任务谁来完成？难道就靠一群养尊处优的大爷，在那里指手画脚，动动嘴皮子吗？显然不能。

所以，不论去动谁作为领导都会犯难。只有企业从上至下深刻意识到现状，以及有改革的决心，才能有条不紊的进行。

另外，说一说私企。很多中小型企业，没有完善的管理体系，利用人情、亲情管理，与领导走的很近的员工，或者跟老板打江山的老人，相对于其他同职位的同事做的活少，薪酬高。其实，这些都是管理者的不作为的表现。

假如，一位空降管理者不知情况，就开始大刀阔斧的改革，那势必会引起员工的反弹，败走麦城。

综上，对于裁员，在任何一家公司都不是想裁就能裁。而是对于企业内部进行了充分摸底，了解现状，而做出的理智决策。

二、裁员更不是想裁谁就裁谁。

裁员更不是说领导认为这人有能力就留下来，没能力就裁。请问“能力”的评判标准是什么呢？

裁员不是根据管理者主观臆断去判断“正式工”与“临时工”的能力大小，而是根据产出成效。是以事实说话，结果说话。其中，题主说道：“有能力的临时工”与“没能力且有背景的正式工”，就是典型的臆断。

三、调动员工工作积极性，淘汰低产者，合理裁员。

裁员是对企业人才资源进行优化，主要目的是提升人均效能。我们应该从调动所有员工的积极性出发，制定合理完善的薪酬体系，采用多劳多得，明确晋升通道，促进员工工作激情，提升人均效能。

同时，实行末尾淘汰制，让特饭碗变为陶瓷碗，让正式工认识到效能不足随时都有可能被替换，或面临下岗。

总之，裁员名单不是正式工与临时工的选择，而是靠产值说话。同时，对于裁员应该充分了解企业内部情况，采用合理制度，坚决贯彻执行。一旦开始，就不能心慈手软。

钟黑牛聊职场

这种情况还是少见，不过确实存在，我曾经都遇到过。

多年之前，我接手了一家公司，就面临着这样的局面，里面很多人都是关系户，这些关系户大多都没有真才实学，浪费职位。有的关系户甚至是目中无人，经常迟到早退，或者经常请假不来上班。在进入这家用人单位之前，我便了解了几年的基本情况，于是便告知老板，我接手可以，但接手之后一定要授权给我，也就是我说了算，老板也不要随便插手我的工作，老板当时想都没想便一口答应。

当时我了解的情况就是，这家用人单位关系户太多，关系户的个人能力还不及临时工。

上任的前两天，让我对我个人单位有了一定的了解，现实就是，比我打听到的还要混乱。关系户占了一大半，而且局面非常混乱，拉帮结派。

我做的第一件事就是了解用人单位之前的规章制度，发现了里面有很大的漏洞，于是便对其进行了梳理，对员工们进行关于各种规章制度的培训，让他们明白违反了怎样的制度就会受到怎样的惩罚。

做的第二件情就是挨个找他们谈心，摸清他们心理想法。

做的第三件事情就是推进制度的进行，从而淘汰掉一部分不合格的员工。一开始得到的是他们的反对，因为在他们看来我的制度都太严厉，于是我便开除了几位出头鸟，出头鸟全是关系户。因为事先和老板谈好了条件，我说了算，即便他们告状，老板也无法干预。

开除了几位员工之后，引起了其他同事的紧张，因为在他们看来，这一次新来的领导还算有点魄力，不要随意招惹。

再后来，推进了末尾淘汰制，但凡在工作中混水摸鱼者，都会被请退。他们为了不被淘汰出局，自然会将心思放在工作上。短短三个月时间，这家用人单位彻底改头换面，由原来的自由散漫没有业绩变为了严谨有条业绩暴涨，在里面没有所谓的关系户，有的只是人人平等。

看完了这个故事，可能会对你有所启发。

公司准备裁员，有能力的都是临时工，没能力的都是关系户，如何选择？

首先，如果裁员由你定，那么一定要向上级索要授权，也就是你所做的事上级不要干预，为裁掉一些无能的关系户做准备。

其次，和有能力的临时工沟通，看能不能将其转变为正式员工；和关系户们沟通，表达出自己的立场，看能不能让其改变，变得积极主动。

然后，做出正确评估，该裁的一律裁掉，切勿心慈手软。

用人单位想要发展，就一定要学会筛选人才，不然，即便想法再多，最终也只能想想而已，改变不了现状。

肖军说职场

作为公司的老板，我会裁掉正式员工。我朋友接手一家公司的时候，里面的很多人都是关系户。每天迟到早退，在办公室里玩手机，什么活也不干，每天做一做样子。

但是大家都知道真正出力的只有那么几个人，那几个人还是临时工，或者在线上做兼职。 长此以往，公司效益不佳，必须要裁员。那从公司的负责人的话，我会先把有关系背景不干实事的人给裁掉。下面我来说说我的看法。

第一、最重要的事情是提高收益。

公司既然到了裁员这一步，那肯定是说成本和收益不成正比。公司现在到了存亡的关头，我们最先要考虑的就是要减少成本，提高收益。那要提高收益，就必须要有人来做事，要有能力的员工。

所以，先裁掉不做事、没能力的人。

第二、有钱了再考虑人际关系。

那些关系户，看重的是你有能力和你的人情，如果你破产了，别人还会找你吗？并不会。所以，千万别为了维护他们，就让自己破产，相信说好话给他们讲清楚，别人也会理解的。

第三、建立规章制度，能者上。

现在的局面就是因为公司关系户太多造成的，我们要让临时工变正式员工，给他们开更高的薪水，总之一定要用有能力的人，否则关系户成为公司主力，公司一定做不起来。

重用有能力的人，给他们更高工资，更好的晋升福利待遇，这才是管理者要做的事情。

简屋

某研究所项目组因工作需要，向社会招聘一名办公室文员，月薪5000，主要负责办公室日常工作和后勤工作。

文员表现很出色，把后勤工作和资料整理工作做得井井有条。

一年后，该项目组完成任务将被裁撤，文员将要下岗了。

文员找到领导：“凭什么喊我下岗，就因为我是临时工么？某某研究员一天就坐那看着显微镜，什么都不做，我一天忙里忙外，凭什么就是我下岗！”

领导：他月薪3万，你月薪5000，要不你和他换换试试？

文员：。。。。。。

▲公司裁员

看了本题，我哑然而笑。什么叫“有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且有背景”？本题从题意看就是一道地道的带情绪和拉风向的题。

01

“晕轮效应”和“一竿子打翻一船人”

什么是晕轮效应？

属于心理学范畴，就是认知者对某个人某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。

这种心理效应是由认知者的主观情感引起的对他人的一种主观倾向。这种主观倾向一旦形成，知觉者对某个人或者某群人都会赋予相同的特征，正所谓“一好百好，一恶百恶”。形成好的印象我们就叫“晕轮效应”或“光环效应”，形成坏的印象就叫“坏光环效应”或者叫“扫帚星”效应，用我们大白话来说就是“一杆子打翻一船人”。

晕轮效应是一把双刃剑，其本质还是一种以偏概全的评价倾向，是个人主观推断泛化的结果，在对待事物的判断上，其实更需要理性的辩证思维。

▲被裁员工

02

临时工的定义分解

我不知道题主表述的临时工的准确范围是什么？

临时工：

泛指工作场所内非正式雇佣的劳工，大多以日薪工作计酬。

如果是这个定义，要如何裁撤取舍用人单位还用动脑筋么？根本就不用考虑。本题实在没有任何讨论的必要。

如果临时工是如下这样定义：

①单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工，这种用工也有续签的可能，但要根据单位的工作或生产任务而定。

这种情况多存在于生产型企业临时用工。

②劳务派遣员工。

如果是上述定义的第一种，属于生产性临时用工，应该签订的是劳务承揽合同或者短期劳务派遣合同，裁撤相关人员的问题根本不在用工单位考虑之列，如果用工单位要裁撤员工，只需要和劳务派遣单位协议就行。

重点在于第二种：劳务派遣人员。

《劳动合同法》第五十八条规定：

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳动合同法》第五十九条规定：

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订劳务派遣协议。

如果还不清楚的建议下载《劳务派遣暂行规定》结合《劳动合同法》学习下。

03

雪崩来临，没有哪一片雪花是无辜的

如果企业因为经济性裁员，是裁撤正式工还是临时工，企业考量的是谁的成本更高、难度更大，不管你是有能力的临时工，还是没能力的正式工，“没有一片雪花是无辜的”，“皮之不存，毛将焉附”。

以上分享供参考，如果你还有什么好的想法，欢迎下方留言，我们共同探讨。

我是@之舟职读，致力于职场有价值思维、知识、经验分享，用理性穿越迷雾，用感悟陪你成长，欢迎点击关注。

之舟职读

一、一个类似案例的分享

说是调整，其实说白了，就是急需裁员，裁掉一些效率低下的员工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油条，但那些毕竟都有点“背景”，如果动他们，赔偿成本高，还会影响股东们对他的管理支持。而如果裁掉那些新进的90后员工，虽然人工成本支出减少了，但意味着公司生产效率将更为低下。因为90后的员工学习快，更加主动积极，管理成本也较低。

二、公司裁员，有能力的临时工和没能力的正式工，究竟如何选择主要看以下几个方面：

庄子说职场

其实这种问题啊，不管裁谁都对公司有难度。裁掉临时工吧，就没人干活了，公司生产会受到影响；裁掉正式工吧，可大家身后都有背景，不是那么好裁的，阻力可能比较大，对公司影响也不好。所以这种情况下，我个人认为采用末位淘汰的绩效考核方法进行人员的裁撤更为公平，阻力也更小，大家谁也没话说。只要在绩效考核的评价上保持客观公正的立场，那么公司可以将排在末尾的一定比例员工进行裁员即可，这里面可能包含临时工，也可能包含正式工。但严格来说，很可能裁掉的正式工更多，因为正式工大多都是一些没能力的人，他们绩效考核必然排在末尾，而临时工都是一些工作能力很强的人，他们绩效考核肯定排名靠前，所以我认为最终裁掉的大多都是只有关系没有能力的正式工，这是客观现实。

从公司发展和生存的层面来说，我认为也应该裁掉那些没有能力的正式工。因为公司裁员肯定是效益不好、经营出现了困难，这种情况下，公司的首要任务就是存活下去，公司必须要以最小的付出获得最大的效益，那么只有裁掉那些没有能力的正式工、保留有能力的临时工，这样公司的生产经营效率就会提高，这有利于公司走出困境，获得重生和发展，所以公司理应裁掉没有能力的正式工，不能因为正式工有关系背景而有所顾忌。反之，如果公司真的把那些有能力、能干活的临时工裁掉了，那么公司留下来的人都是一些不会干活的，这只会增加公司的困难，会让本来已经面临效益下滑的生产经营出现更为严重的问题，最终可能会把公司弄倒闭，到时候所有人都将失去工作，而最亏的就是老板，可能会变得一无所有，那些正式工顶多就是重新换个企业工作而已，因此，从公司的生死存亡角度来说，没有能力的正式工必须裁掉。

我相信任何一个有长远眼光和危机意识的老板都会选择裁掉没有能力的员工，这是毫无疑问的。如果哪个老板为了关系而裁掉那些有能力的人，最终只会落的倒闭关门的结果。To be or not to be，怎么选一目了然。

Sir聊HR

裁员前先成立一个公司。

可以创业了。公司一成立，接着就把临时工全部裁掉。然后新公司全数收进。

有能力的人都在一块了。业务能力暂时受点损失但是随着磨合，恢复也快。老公司就变成一个有负担的部门了。三个月换三个领导。因为你在里面再乱搞，也不会伤害到业务能力。

如果你们再没有第二个公司的情况下乱搞，那就是：该来的一个没来，该走的一个没走。

最后都走了。

成立公司的风一放出去，老员工机危机感就提升了。当然越快越好。临时工有能力找工作也快。慢了人家就走了。

具体裁谁，有数据表。

追款的那些人要最后裁。这就是三个月换三个领导的目的。追款为第一要务。

老员工，再有背景。这个公司都要注销了。背景有啥用。

到新公司，领导也不熟悉，还全是kpi，有背景就是继续贡献业绩。

水就这样就搞活了。

竹林静语

一、一个类似案件分享

老林是一名职业经理人，前段时间受聘于一家家族企业，老林上任后，发现公司裙带关系非常严重，高管基本上都是股东亲戚关系，说白了，就是占着茅坑不拉屎，没能力不说，还在那里乱指挥，而那些一线员工，能力杠杠的，就是受制于上面领导，没法发挥。

老林请示老板，如果想把公司效益提高，必须授权给他，不然这活没法干。老板也答应了，让老林大胆去改革。

老林心里很清楚，自己如果把那些钉子除掉的话，必定会引起一些股东的不满甚至阻拦，但是，他后面有老板撑腰，说干就干，两个月时间，把那些没能力的高管一一除掉，把有能力的员工全部提拔。

两年过后，公司的的运作效率慢慢提高，效益也比往年翻了一倍。

不过，最后老林辞职了，而取而代之的是老板的儿子。

老板对他儿子说了一句话：儿子，公司那些顽固钉子已经帮你除掉了，你也不用担心得罪其它股东，剩下的都是有能力员工，他们会帮你的，放心去干吧！

二、假如遇到这情况，应该怎么做呢？

公司利益放在首位。

公司是需要盈利的，而那些没能力的，却占着领导职位的，必须想办法除掉，公司最怕的就是不懂装懂，而且还在那里乱指挥的领导，是一群害群之马。

而那些有能力的，却没法发挥的，必须想办法提拔留下来。

可能在改革过程中，会得罪一些人，但是，为了公司的长久发展和利益，必须走这一步。

温少爷：专注于职场与个人成长分享，关注我，我们一起迭代，一起成为职场达人。希望我的回答对你有所帮助和启发。【随手点个赞，对温少爷是个鼓励】

温少爷

“公司准备裁员”，单从这六个字，就可以推断，这个公司，不是国企，更不是央企。国企央企有倒闭的，有办不下去的，但没有随便裁员的。包袱再重也要背，要死大家一起死，即使是破产清算，也要“妥善安置职工”，这是最起码的要求。

私人企业起家的途径各不相同，尤其是一些由小企业逐渐做大做强的，或者是一些家族企业发展起来的，开始的时候，老员工或者是家族人员，都在企业中担当要职。这些人在企业发展初期，起到了决定性的作用，有功劳也有苦劳。但往往到企业发展壮大之后，这部分人的能力水平就明显不够了。能力水平不够，却身居要位。随着企业的发展，管理层需要更新，但新人却进不来，即使是进来，也是少数派，起不到决定性作用。一句话，干活的时候有你，到了需要“按劳分配”的时候，老员工却一分利也不想让，倚老卖老，用以往的功劳和苦劳，以多数派的优势，排挤真正有能力有水平的年轻人。

这样的企业，走到后面肯定是要出问题的。华为是任老创立的，阿里是马云创立的，他们的在企业中的地位不变，但职位却一直在变，马云甚至都退休了，这正是企业能做大做强的要诀所在：把位子让给合适的人。如果任由老职工们依旧占据高位，不吸引新鲜血液，这个企业肯定没有多大的前途。即使是干不下去了，要裁员了，肯定也是先裁没背景、没资历的，老员工连位子都舍不得让，更何况让其退休、失业呢。

要想发展，裁的必须是哪些老职工，哪怕是能力突出、当年表现优秀、对企业有重大贡献的老职工，这样做虽然不地道，但这是企业发展的需要。对真正有贡献的老职工，可以补偿，可以给股份，但位子一定要让出来，不能义气用事。市场经济只讲效益，不讲人情。私人企业也没有什么临时工、正式职工的说法，有能力的就是正式职工，没能力的可以随时淘汰，这才是企业发展之道。

职言管语

从减员增效的角度出发，只要有可能，任何时候使用派遣工都是节省用工成本的最佳选择。但是任何一个公司都存在工作清闲，工资低廉的岗位，安排那些闲人去。综合来说整体用工成本高不了多少。根本上说，裁撤人员的目的都是提高总体绩效，而不是减少用工成本。买椟还珠的事情不能做。

關鍵字: 正式工 职场 人生第一份工作