電影基本法
【職場一得】回答：領導一直壓著不重用你，該怎麼破？
領導不重用你，可能有以下原因：
一，認為自己懷才不遇。
如果你過得不開心，那麼可能是你對自己的期望過高，很少存在懷才不遇這回事。
認為自己有能力，有才能，可能是業務能力強，在專業的事上能夠獨擋一面。但重用某個人，大多是當領導。
做管理人員，要有領導能力，有組織協調能力，帶領團隊完成任務，也許你的能力還不夠。
所謂懷才不遇，無非是不瞭解自己。你還沒有遇到伯樂的根本原因是你還不夠優秀。
有能力，就有必要把你的業績凸顯出來，簡單來說，就是發揮你的長處，並讓你的行為得到大家的認可。
例如，有的人擅長數據分析，有的人擅長與顧客溝通，有的人擅長辦公軟件，有的人擅長市場調研等等，倘若你什麼都會一點，那等於什麼都不會。
組織本身就是集合各人的長處，來促成目標的達成，不要期望什麼都會，把你的擅長的利於組織成長的業績凸顯出來，才能讓領導記住你。
二，領導不提拔能人。
如果你的業務能力確實突出，而領導能力不強，他還沒有好的升遷的位置，領導嫉賢妒能，自己就會有危機意識，有意無意地會去打壓你。他就不願提拔你，不能讓你取代他自己呀。
這就要平時善於韜光養晦，既不被領導忽視，也不要搶了領導的風頭，切忌說話做事太張揚，過猶不及，適可而止是最明智的。
過分張揚，將會斷送自己的前程。每個人都渴望受到領導的賞識，但是別忘了，領導也不希望下屬超過自己。
三，沒尊重領導。
沒有任何領導會喜歡瞧不起自己、不尊重自己的下屬。官大一級壓死人，既然還在別人手底下幹活，就必須尊重領導。
能成為你的領導，必有他的過人之處，業務能力強，或會溜鬚拍馬，都有值得你尊重學習的地方。
過分張揚、鋒芒畢露，會讓自己失去良好的工作氛圍，在無形中使大家感受到威脅，進而對你敬而遠之。即使你的工作表現好，應該做的就是謙虛的學習，而不是對自己的前輩趾高氣揚。
四，與領導爭功。
有些能人喜歡爭強好勝，好大喜功，幹一點成績就要記到自己頭上，不願在領導面前吃一點點虧。
為什麼領導不重用一些才華橫溢的人？大多是因為這類人太搶領導的風頭，在職場中愛表現自己的功勞，恨不能“明天就取而代之”。
你取得的成績，也是在領導指導下取得的，自己不要攬功。
五，沒有多彙報工作。
領導用人都有一個“熟人效應”。領導一般不會使用一個有陌生感的下屬。只想用知根知底、值得放心的人。
這就要要主動與領導拉近距離，平時多去主動彙報，展現自己，讓領導更加了解自己、信任自己、倚重自己。
讓領導知道你擅長什麼，讓領導深刻的記住你，機會真的到來時，領導就願意栽培你、提攜你，就會第一時間想到你。
六，沒有學會恭維，表示忠誠。
你可以把它理解為拍馬屁，也可以理解為讚美，但確實，沒有人不希望自己的行為受到他人的重視。
很多人認為領導內心是強大的，其實看看我們自己身邊的領導，或者體會自己當領導者時，內心是脆弱的，是需要獲得他人的肯定的，領導開展工作需要下屬的支持，而這種恭維恰好就滿足了對領導行為的肯定。
另外，恭維本身也是領導者擁有權力所必須獲得的附帶福利。
總結：
能力包括業務能力和為人處事的能力。可能你沒那麼優秀，向來如此平凡，但只愛找尋安慰，懼怕接受平庸的自己。
有句著名的雞湯叫“以絕大多數人的努力程度之低，根本輪不到去拼天賦”。
足夠拼命去努力，你才有資格說自己有才華，到那時，你會遇見更好的自己。
不要太把自己當回事，不是越自信越好，符合自己能力的自信才好。
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職場一得
這個要分情況看，如下建議給到你：
情況一：領導知道你的能力很強，卻故意壓著你，為難你。這種情況在職場中也存在，就是領導和你完全不對路，領導知道你厲害，但是就是不爽你，咋看咋不爽、咋說都說不到一起。
對於這種情況，建議挪動挪動自己吧。樹挪死，人挪活。可以去其他部門競聘其他崗位，說不定可以為自己打開另一扇窗。以前，我也遇到類似情況，有員工來找我，想調到我管的部門；其實，他所在部門領導對他評價很低，就是有點打壓他的意思。
但後來，我把他調過來了，他非常感激，他在我這邊也乾得很出色，很優秀。
因此，挪一挪，海闊天空，世界比自己想象的大得多。
情況二：領導還沒有完全瞭解你，不知道你的能力。
對於這種情況，自己要好好思考一下，如何抓住關鍵機會向領導展示自己。
展示自己能力的事情其實不要做得太多，做好一件讓領導印象深刻的事。認真琢磨領導的需求、痛點，拿出自己真本事幹一場；讓領導從內心欣賞你、佩服你。
另外，領導不重用你，可能還有一個原因。
你沒有進入領導的圈子，領導會覺得可能你不是很可靠、不是很信得過。這種情況多跟領導交流，找機會多接觸領導。
當然，還有更迅速的辦法，找機會陪著領導幹件壞事，馬上他跟你關係就很鐵了，比你跟他幹一百件好事都管用。
以上是個人的建議，如果感興趣，可以關注我，謝謝！
V先生講職場——每天專注講職場。
V先生講職場
職場中領導一直壓著不重用你的現象還是比較常見的。
這個時候請你換位思考，如果你是領導，而你的下屬不論是工作能力還是管理能力都在你之上，可能比你更能勝任領導的位置，請問你會重用這樣的下屬嗎？
我想大多數的回答都是不會，因為害怕擔心，害怕下屬取代你，擔心下屬成為領導，而你成為下屬。
領導可以主動放棄他的崗位，但絕不允許下屬去替代他取代他的崗位，否則他一定會想方設法壓制你不重用你。
所以領導一直壓制你不重用你的原因就在於你的能力太強，他面臨被你取代的危機。
面對這種尷尬的境地，身為下屬的你該怎麼做？
1、開始隱藏自己的鋒芒
“木秀於林，風必摧之”，鋒芒畢露容易遭到別人的嫉妒，從而受到冷落排擠，所以職場中要學會隱藏自己的鋒芒。
如果你對領導沒有了威脅，他就沒有任何理由再壓制你。
所以作為下屬要學會隱藏自己的鋒芒，工作中不要太露頭太出風頭，把這些出風頭的機會留給領導，讓大家明白你現在的成績是由於領導的有方。
2、多向領導請教
領導是管理者，他對一些事情有著決策性的作用。
工作中多向領導請教可以顯示出領導的才幹，降低自己弱化自己的能力，這個時候恰恰就能滿足領導虛榮心。
3、功勞中有領導的一份
工作中做出任何成績受到公司嘉獎的時候，要明確表示這份功勞不止你一個人，還有領導平常對你的幫助。
讓大家知道你現在的一切都是領導管理有方，把功勞讓給領導一部分，領導也不是傻子，知道了你的心意和目的，覺得你不會去搶他的位置。
對你放心的領導不會去壓制你。
當然，在我們隱藏自己，表明立場之後，還是得不到重用，處處被領導穿小鞋，這個時候就沒有必要再多做什麼，因為有時候你無限制的退讓反而會讓領導得寸進尺。
可以選擇站隊，找到一個有大局觀的領導依靠，大局觀的領導最大的特點就是看重人才，不會計較一時的得失，可以跟著這樣的領導幹出一番事業。
大牙嘟嘟職場論道
澤天夬認為：職場中，能得到領導的重用，與領導同頻，能快速實現職場進階。
想要得到領導的重用，除了具備崗位勝任力，還需要處理好與領導之間的關係，才能獲得領導的認可，受到領導重視。
工作能力再強，未與領導統一戰線，就可能被打壓，職場之路略顯艱難。
而我們只有找到為什麼被領導壓制的原因，才能解決阻擋職場道路的柵欄。
領導打壓下屬的常規表現方式。
對下屬態度變得冷淡，不管取得怎樣的成績，都視而不見，不點評，無表揚，還可能搶功勞。
犯了一點小錯誤，興師動眾的嚴厲批評。
儘管很努力配合工作，有成績，但由於小錯誤就要扣工資，工作完成的好獎金卻比別的同事少。
不被領導重用，先從自身找原因。
被領導打壓，就得緩解與領導的關係，我們要冷靜分析一下是什麼原因導致的？
1.是否對領導忠誠。
在團隊中，對領導忠誠才能被信任。如果在工作中表現得讓領導認為你隨時可能走人，是難以得到重用的。
比如有人會以為自己騎驢找馬能瞞過去，但可能掩飾不好而輕易被領導看穿，自然打壓而不用。
2.是否因工作能力太強超越領導。
是否由於能力強，認為自己很厲害，對待同事不友好，拆領導的臺，這樣的情況下領導為團隊的穩定，定會暗中壓制我們。
木秀於林，風必摧之。
鋒芒畢露反而受到冷落排擠，能力強，領導會擔心碰觸到他的利益，防止下屬能力太大超越自己會造成職業危機。擔心下屬後浪勁過頭，自己“死在沙灘上”，就會讓自己很被動。
所有才會不重用且壓制你的能力，不讓你太過露臉、拔尖，才能依然在他之下。
3.是否有責任地完成工作任務。
有些人工作能力是很強，但工作效率不高，也不能長期堅持有效完成任務。領導安排的工作拖著，想方設法找理由推遲或拖延。
或平時表現是不錯，關鍵時候掉鏈子。這都是沒有責任心，也沒有好的職場工作習慣。
領導要培養的是一個長期作戰的隊伍，如果沒有這個意識，難得入領導的眼。
還有些職場人帶有一個錯誤觀念，就是我是打工的，工作能做完即可，該偷懶偷懶，反正做的差不多就行。而團隊中，每個人的業績表現都是看得見的，做得好賴大家有目共睹。如果是有這樣的表現要反思，改正錯誤的觀念。
沒有工作責任心，不會被重用，這樣行為的人遲早會被淘汰。
4.是否尊重領導。
不顧場合指出領導錯誤，領導安排工作當眾指出方法不合理，公開抱怨領導不公平等。領導需要下屬的尊重和敬畏自己，敢說敢講，在多數場合應用不合適，外人看來就是不尊重人，情商低，這樣的情況定然會被打壓。
被領導打壓，怎麼破？
1.向上管理領導。
經過反思是否因個人原因而導致被打壓的現象。如果是自己的問題，仍想繼續在公司幹下去，積極主動去與領導溝通。
以前聽人分享過一個經驗：不清楚是什麼原因被領導打壓，就刻意在一些不是太重要的工作上出些差錯，找事讓領導罵，就有了能直接和領導解釋和道歉來反思過去的機會，相比過去的無效交流效果會好一點。
另外，同領導交往要拿捏尺度，注意分寸，高情商的人會注意與上司保持適當舉距離。再根據同上司的關係情況來採取合適的表現方式來支持領導，讓領導看到你的價值，逐漸認同你，信任你。
2.掌握較強的專業技能，同時收斂鋒芒。
要想得到領導重用，最有保障的是兩點：較強崗位技能和綜合素質能力。有了這兩點，你就是公司不可或缺的人才，領導需要用你來幫助他穩定在公司地位與業績。
而要想在公司待下去有前程，有能力的同時還要收斂鋒芒。不能恃才自傲，做出的成績不要想著與領導爭功勞，不願吃點虧，作為下屬有些鍋得背。
有能力也要踏實做事，謙虛做人，維護好領導和同事的關係，領導看到你的表現後就不會再排擠你。
哈佛商學院教授約翰·科特說：“一個人要利用各種關係、個人技能、個人掌握的信息和財源為企業辦一兩件實事，目的在於為自己留下一份良好的工作履歷，並由此得到晉升。”
3.積極主動，爭取機會。
都說會哭的小孩有奶喝，有時候權益是需要自己去爭取的。尤其在職場，若是不懂得主動爭取，機會難得砸到自己身上。
比如升職、加薪是領導對下屬工作努力的一種回饋方式。可團隊人多，那就機會少，領導定是要把這些個機會用在好的刀刃上。不會爭取，肯定輪不上你。
有些人能力很強，但就是不知表達和反抗，領導很清楚，這樣的人即使不給糖吃，也會繼續做下去。而有些張揚的一點的人會鬧，想法做領導工作，導致有好處先給了那些個“會哭”的人，默默奉獻值得排在後面。
4.忍不可忍，另謀他處。
不能改變上司對你的看法，那就讓自己提高包容度，忍下去。畢竟每個人的背景不同，我們不能做到每個人都喜歡自己。
而長期得不到重用，申訴無果，又事事被穿小鞋，這時就無須做什麼，畢竟有時無限的退讓反會招來得寸進尺。
忍不下去，只有著手跳槽，換個新環境。
但目前大環境也不好，找工作也不是那麼容易，要離開可不好裸辭，自己在專注技能提升的同時，利用業餘時間物色新單位。但注意屏蔽現單位，本身關係不好，更要避免被領導發現導致辭退。
綜上所述：
職場中，被領導打壓也不用焦慮，怨天尤人。按照崗位要求以及個人原則做好本職工作，展現自己最優秀的方面和最好的狀態，如此更能達到事半功倍的效果。
工作中勇於擔當，在必要的情況下主動承擔一些任務，尤其是其他同事們都推脫時，利用這些機會表現自己的能力。但注意功利心不要太強，無心插柳柳成蔭 ，有時往往越不在乎，反而還無意間獲得領導的關注。
另外，就算得到領導的重用，地位也不一定長期穩固、一勞永逸，領導時不時的打壓你，也能促進自己反思和成長。
我是@澤天夬，專注分享職場內容，歡迎關注。
澤天夬
看到這個題目，讓我想起一個很多人都比較熟悉的故事：
一個年輕人，憤憤不平的來到寺廟，乞求佛祖保佑，讓他能夠飛黃騰達。法師和他交流了一下，才明白，原來這小夥子覺得自己懷才不遇、但領導處處難為自己，所以得不到發展。聽完小夥子的抱怨後，法師笑了笑，撿起地上的一塊石頭，順手扔進不遠處的石堆裡。然後對小夥子說：“年輕人，去把剛才那塊石頭撿回來吧。”小夥子走到石堆邊，找了半天也沒發現到底哪一塊才是法師扔過來的。最後只能放棄。
這時候，法師將口袋中的一枚金戒指扔到了石堆裡，同樣吩咐小夥子找回來。很快，年輕人就找到戒指並還給了法師。
直到此時，小夥子才恍然大悟。真正優秀的人就是石堆裡的金子，是不會被淹沒的。自己所謂的懷才不遇，其實也只不過是自顧自憐的獨自欣賞罷了。在芸芸人群之中，沒有超出常人的能力，無異於石堆中的一塊石子：“覺得自己很硬，實際上很普通！”
現實的職場之中，很多人抱怨上司，覺得自己了不起，覺得公司或者領導故意為難或者打壓自己。這種現象，有一種非常準確的心理描述，叫做“達克效應”。意思是說，一些人能力不怎麼樣，認識不到自己的不足和錯誤行為，沉浸於自我虛幻的榮耀之中，無法正確面對他人和客觀環境，成為名副其實的“職場巨嬰”。
客觀的來說，不排除領導存在問題，但根本的原因一定在自己，想要破解唯有擺脫錯誤認知，奮發圖強。
員工覺得自己得不到重用，領導有沒有問題呢？答案是肯定的。無論員工真實能力如何，在職業上出現問題或者矛盾的時候，領導有不可推卸的責任。
一般情況下，導致一個員工有“得不到重用”的心理或者事實，領導有三方面的“責任”：無知、無能、無力。
1.因為個人或工作的矛盾，一些領導“打壓”下屬，這是無知的表現。
現實中，一些職場領導個人素養一般，執著於個人的所得所失。在實際的工作中有一些員工不好管理、不聽指揮或者不配合工作，讓這些領導覺得不高興。於是，利用自己手中的職權，對員工採取不利的行為。
A.有工作爭議
領導與員工的矛盾大多發生在工作中。因為兩者之間在問題觀點、執行思路或者做事風格等方面不一致，導致在具體的事務處理過程中各執一詞，甚至各行其是，形成明顯的“衝突”或者“矛盾”、
這種情況下，領導是很不爽的。而且，一部分人將這種不愉快上升到“對人不對事”的角度，對於後續特定員工的行為或者觀點，均持有排斥甚至反對的心態。一定程度上，一些領導人為地將自己的某些下屬排除在團隊之外。B.無工作機會
因為工作爭議上升到個人矛盾，這會直接影響領導的判斷與決定。即便有重要崗位需要安排人手，他也會認為特定員工“不合適”。原因很簡單，一個連領導的工作都不配合的人，能將工作幹好嗎？
不管領導的觀點對不對。他的邏輯是很清楚的：工作上有問題說明個人有問題，個人有問題就不能勝任更好的崗位！2.領導個人能力確實不行，導致根本無法“提拔”下屬也不知道提拔下屬。
一些領導和員工沒有什麼矛盾，甚至日常關係還不錯或者比較倚重一些員工。但是這不等於他可以給你更好的機會。為什麼呢？因為領導自身能力有限。
對於下屬的提拔或者重用來說，領導必須具備兩種能力：其一，是識人能力，能夠基於下屬能力、心態、需求進行精確識別，以便進行更為有效合理的工作安排或者提拔；其二，是甄別團隊內部的崗位機會與勝任標準，或者甄別有利於下屬發展的其他職業機會。如果領導沒有這兩種能力，下屬就很難被重用。A.領導沒有重用或者提拔下屬的意識
不是領導人品不行，而是領導的思維當中，壓根不知道去提拔或者重用下屬。領導受自己能力與思維的限制，對於團隊的人力資源配置知之甚少，相關操作在大腦中也基本是一片空白。
他壓根就不懂或者不知道這回事，你讓他怎麼重用或者提拔你呢？B.領導不具備甄別機會的能力
領導真想重用或者提拔自己的下屬，除了“有心”以外，也需要能力的支撐。一些領導也希望重用自己的下屬，但是到底怎樣才算是重用呢？到底如何安排相關的崗位與人員，到底給大家提供怎樣的機會？
領導對於崗位的認知標準、價值評估以及自己下屬的實際情況掌握不夠或者識別不了，就會導致無法重用的現象。3.領導想重用你，也知道如何重用你，奈何條件不允許。
要知道，單位裡不只有你和領導兩個人。領導也有很多，領導也有自己的上級。所以，他們做事也會受到環境的制約和他人的影響。一件事情能不能做，考慮的因素是很多的。
A.公司管理混亂，領導無法重用你
一些公司的管理非常不規範，在人員安排、崗位設置等方面具有矛盾性。一方面，有相關的制度規定，也有明確的職權要求；另一方面，制度和要求都是擺設，而且充滿了內耗與不良的裙帶關係。
這種情況下，領導想重用你，但又有自己的擔心或者顧慮。生怕自己哪裡做的不好讓別人抓住“把柄”。在利弊之間進行權衡，最後覺得時機不合適而放棄重用。B.領導有心無力，受制於人
這個問題有兩方面解讀。
一方面，領導的下屬不止一人。還有其他下屬。在大家能力和表現差不多的情況下，如果貿然重用某一人，勢必引起他人的反感與不平。你高興了，其他人憤怒了。
另一方面，即便對於自己的直接下屬安排，領導也要聽從自己上司的意見與建議。有的時候，領導的上司與領導在人事安排上會進行溝通或者彙報，如果得不到批准或者意見不一致，也無法提拔或者重用某一下屬。
小結：現實職場上，員工得不到重用，確實存在領導的問題。一些領導無能或者無力，都不能讓下屬得到重用。從這個角度來講，如果依賴領導進行職業發展，需要有個好領導，還需要有個好環境。否則即便領導想重用你，也未必能夠做到。
但是，因為領導的問題得不到重用並不是一種普遍性現象。相當數量的員工在抱怨領導的時候，自己個人是存在很大問題的：沉醉於主觀的“孤芳自賞”，是標準的“達克效應”的表現。
“達克效應”在職場上有三方面的表現：錯誤認知自己、錯誤認知他人、錯誤認知條件與環境。
1.對自己“無知”。
在職場上，要想有好的發展，一個重要的原則就是要有“自知之明”。每個職場人要對自己有一個客觀清晰的認識。實際上，相當數量的職場人不能夠真正的瞭解自己。容易陷入自我認知的誤區，從而做出錯誤的判斷和行為。
A.高估自己的能力而無視自己的不足
“達克效應”告訴我們，一些職場人沉溺於自我的“欣賞”，覺得自己很了不起。自己優勢很大，優點很多。自己的能力出類拔錯，甚至整個公司都沒有人能夠比得了自己。
但是，他忘記了一個基本的事實。人都有優點，也都有缺點。對於自己的能力估計的很高，高到什麼程度？其實他自己也未必知道。對於自己的缺點基本無視，以至於凡事根本不考慮自己的缺點。B.不清楚自己認為的能力水平到底需要怎樣的個人條件
一些職場人見了誰都不服氣，甚至覺得領導也很無能。覺得自己被小看了，被低估了。覺得自己甚至可以勝任領導的位子。
他的眼光只向上看，卻沒有思考一下，如果你要取代他人的位子，需要怎樣的條件？領導不合格，那麼怎樣的條件才合格呢?2.對他人無知
觸犯“達克效應”的職場人，不但對自己片面的估計，對他人一樣如此。也不能夠從客觀上進行正確的認識。對別人的優點視而不見，對別人的問題吹毛求疵。
A.無視他人優點
在職場上，一個人的優點有兩方面。
一方面，是基於其本職工作的勝任優勢。這是一種能力的體現。一些員工片面的看待他人，認識不到包括領導在內的同事真正具備的能力與長處。
另一方面，是基於同事關係相處的人際優勢。這是一種品格的體現。有些領導對自己的下屬真的不錯，但是卻未必能夠得到下屬的認可。因為他們更強調以自我的“私利”為標準來判斷他人。自己沒有得到好處，對他再好也沒有用。
B.用自己的優點對比他人缺點
不少職場人存在一個很大的問題。別人的優點看不到，但是缺點卻讓他瞅的很清楚，甚至將缺點放大。最糟糕的，是他們用自己的優點與別人的缺點進行對比。
越對比越覺得自己了不起，覺得自己受委屈；越對比，越覺得別人不行，覺得別人佔了便宜或者對不起自己。這是一種病態的心理。3.對環境無知
任何事情的成立或者發展都需要環境的影響和條件的支撐。我們做事情或者做判斷，除了考慮特定的人員以外，還需要審視自己所在的環境特點，審視自己工作或者問題解決的客觀條件。但是，一些人沉迷於自己的主觀世界，根本無視現實的複雜與做事的條件。
A.無視特定職場的發展環境
職場的發展環境，是指基於職場人職業進步的企業管理環境、企業發展環境與客觀人力資源競爭環境。
一個人想要在職業上有好的發展，需要有發展潛力或者活力的企業環境，需要有符合自己職業成長的管理環境，還需要有利於自己競爭勝出的人力資源競爭環境。這些環境是特定的，是不以某一個領導的個人意志為轉移的。
一些人根本無視這種客觀事實，只要出現問題，就往領導身上推。領導就是他的宿敵，是他發展中的絆腳石，是他不能夠成功的所有障礙。B.以主觀意志代替客觀環境
不得不說，一些職場人活在自我的主觀世界裡。無視身邊的客觀實際，甚至無視自己個人的實際，想當然按照自己的主觀邏輯思維，按照自己主觀判斷做事。
在這些人的世界裡，自己認為怎樣就是怎樣，自己的意識與觀點是絕對的正確，不能夠也不允許否定。小結：職場達克效應，反映了一些職場人基於錯誤的自我與客觀認知，出現高估自己、低估環境與他人的過度自信。其本質是一種職場“巨嬰”的心態與表現。
職場人必須明白“決定自己職業命運和職場前途的，不是他人而是自己。”如果在職業發展上不順利，其根本原因在於個人。
個人是自己職業發展的真正推動機，是自己職業問題的最終解決者。對於領導或者環境的埋怨，體現了一些職場人的“依賴”思想。
1.職業問題的個人原因一：矛盾處理能力差
矛盾無處不在。與客觀世界的其他事物一樣，職場上的矛盾也是個人職業發展的真正動力。對於職場人來說，職場矛盾包括自己在工作中的問題、思路上的短板、溝通上的障礙、人際關係的隔閡等。職場上就是要不斷面對這樣的問題，就是要不斷解決這些問題，而面對與解決這些問題的過程，也是職場人自我發展的過程。
A.不善於處理工作矛盾
在實際的工作中，工作矛盾包括專業性矛盾與協同性矛盾。專業性矛盾是個人能力與思維上的問題，需要在知識、技能、思路等方面進行不斷的充實與優化；協同性矛盾，是個人與他人工作銜接與配合的問題，需要對工作流、工作環境、工作條件進行清晰認知，並以全局為重，與他人求同存異、默契配合。
一些職場人，在實際的工作中，遇到問題或者困難，想到的不是如何去解決，不是如何去克服，而是埋怨環境、埋怨條件，埋怨同事或者領導。這種態度與方法是無法解決問題的，而且會引發出更多的矛盾，讓自己在工作上面對更多的問題、面對更大的挑戰。B.不善於處理人際矛盾
人際矛盾，是獨立於工作之外，基於個人立場、習慣或者喜好不同造成的矛盾。按理來說，職場人都是成年人，有差異是正常的，也應該能夠進行客觀冷靜的思考與處理。
但實際上，相當數量的職場人做不到這一點。只要自己與他人的觀點不一致、習慣不一樣或者評判事物的標準不同，不但不配合或者認同對方，還會敵視甚至詆譭對方。
職場上，人與人之間的衝突與差異在所難免，個人如果沒有正確的心態，沒有客觀冷靜的理智，一定會處處樹敵。這也就難怪覺得領導不重用自己了。2.職業問題的個人原因二：過高估計自己的實力
本來自己平平無幾，能力或者業績上沒有什麼過人之處，甚至還有一副壞脾氣，但是總覺得自己高人一頭，覺得自己比其他人都優秀。這種嚴重脫離事實的自我心理暗示使得一些職場人過高估計自己，造成職業判斷上的偏差。
A.個人比較優勢不明顯
何謂“比較優勢”？就是“人無我有，人有我優”。同樣的工作，自己做的比別人效率高、成果好；一些工作，別人做不了，但自己卻可以駕輕就熟。比較優勢，是一個職場人發展的基礎，是人才競爭中能夠勝出的前提。
比較優勢的判定，不是個人主觀上的認知，而是以實際的結果來說明的。同樣的問題，別人解決了，你沒解決，你就沒有比較優勢；同樣的機會，別人抓住了，你沒抓住，你也沒有比較優勢。領導不重用你，關鍵還是比較優勢不足。B.沒有突出的業績貢獻
對於職場人來說，一切都要靠結果來說話。如果你覺得自己是一顆金子，那就一定能夠發光給別人看，如果你是一塊石頭，就無法證明自己的優秀。
一些職場人總覺得自己能力很大，覺得自己了不起。但是，實際成績呢？成果呢？誰也不知道，誰也看不到。這些人能夠給出的理由是“領導不給機會”、“同事小心眼”等等別人的原因。但是有沒有想過自己的原因？難道自己沒辦法做出任何可以證明自己實力的成績？3.職業問題的個人原因三：職業晉升的理解有問題
在職場上，一個人的職位要想有好的變化，必須滿足既定的條件與標準。這是最基本的前提。而這種條件與標準一般都是“有據可查”的，不是某人隨便說出來的。要想有職務上的突破，必須正確理解職業晉升的問題。一些人在理解上出現以下兩種錯誤：
A.強調主觀標準
這些人，不是研究和探討基於特定職場的客觀職業發展條件與標準，而是自己主觀上進行猜測，站在自我得失的立場上，進行人性的分析。無視自己所在職場職業發展的規律性事實，企圖用自己的主觀標準強加於人。
職場是客觀存在的，職場發揮作用的規律與條件也不是以哪位領導的主管意志為轉移的，無視這些客觀事實，片面進行主觀的思維與判斷，其結果對自己是不利的。B.有嚴重的依賴心理
實際上，不少職場人是矛盾的。一方面，覺得自己能力很強，別人不如自己，表面上非常的自信；另一方面，又覺得自己事事都離不開別人，自己的所得所失都是別人造成的。
基於盲目自信的人，是真的“不知道自己不知道”，而其將自己職業發展的砝碼壓在別人的身上實際上是一種極度不自信甚至自卑的表現。它會讓一些職場人喪失自己發展的獨立性，陷入不斷的矛盾與痛苦。小結：從大量的職場現實來看，職場中一定存在很多的矛盾與問題，包括個人職業發展中的問題。問題的出現不可怕，可怕之處在於個人如何看待、處理這些問題。盲目自信、主觀膩斷與無法正視自我的個人作風會造成職業發展中更多問題的出現，也是自己面臨職業挫折的根本原因所在。
為什麼你得不到領導的重用？出路在哪裡？
我們分析了領導的問題，分析了一些人“巨嬰思維”下的“達克效應”，並從個人的角度找出職業發展的不利原因。基於此，可以最後進行判斷：你為什麼得不到領導的重用？問題的本身，也就是破解的答案。
1.扛不起責任
一個人要想在職業上有好的發展，真正得到領導的賞識，首先要明白什麼是責任。
有責任意識的人，才有發展的基礎，才具有擔當的條件，才可能被領導賞識。如果在工作上推三搡四、在協同上怨天尤人、在問題面前退避三舍，面對工作不知道自己的擔當在哪裡，面對困難你又無法將問題解決，面對你會機會你跑出來攀比或者指責，領導為什麼要選你？承擔責任，不是你將自己的本職工作做完了事，而是基於任務目標基礎之上的工作效率與工作質量的滿足，是基於領導與同事協同的個人積極配合，是基於團隊凝聚的個人踴躍表現，是面對問題挫折時個人主動的擔當，是面對未來個人積極的學習與成長。
2.不實事求是
一個能夠被重用的人，不但能夠解決專業的問題，同時還必須能夠在工作上與大家友好相處。這就需要候選人具有實事求是的品質。
如果不能實事求是，就不能理智對待他人，不能清醒對待工作，不能冷靜對待自己。如何贏得大家的認可？如何有效推動工作？如何經得起困難與挫折？做到“實事求是”。就是“不欺人，不自欺”。對於他人，要進行客觀的認識，承認別人的優點與長處；對於工作，要客觀分析，明白其問題、矛盾與解決的思路；對於自己，要明白自己的優點與缺點，要客觀評估自己面對困難的能力與信心。
3.價值觀背離
一個總想著別人對不起自己的人，一個整天惦記自己利益得失的人，一個連和領導的關係都搞不好的人，一個只顧自己發展無視團隊全局的人，如何能夠得到重用？基於自私的本性和無視團隊全局的立場，領導的“打壓”與“不重用”是不是更合理一些？想要破解當前局面，就要記住：越是重要崗位上的人，其價值觀必須要端正，其職業品行一定要過硬。能夠事事為大家著想，甘願成就他人。
總結：我們承認一些領導存在問題，但是領導並不是個人職業發展的最終障礙。一個追求健康發展的職場人，遇到問題或者挫折的時候首先要想到自我檢討，沉溺於自我的片面認知與對他人的否定，不是真正強者的表現。
貝特朗.羅素說：“那些對事確信無疑的人其實很蠢，而那些富有想象力和理解力的人卻總是懷疑和優柔寡斷。”其實就是對基於“達克效應”的一些職場人的精確描述。所謂的破解之法也很簡單，就是從自己主觀世界中走出來，面對一個現實的自己，面對現實的職場，不斷努力、奮發向上。
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指尖視野
有為才有位，能者居其位，德者配其位；事在人為！
關於職場體系中“管理籓籬”的討論由來已久，個人認為，管理籓籬的存在與其說是員工自身的被壓制，不如說是外界特別是決策層的不認可，究其內因，可以歸結為三種情況：
1、眼高手低，難堪大用。
這種情況可以概括為能力欠缺。領導作為一個管理者，首先要考慮團隊的執行力和執行效率，如果其下屬的能力經過其考察認定為能力不足，他是一定不會將這個人放到重要位置上來的。在這種情況下尤其得不到重用的既不是能力強者也不是能力弱者，恰恰是領導認為有較高的見識和野心，但是他的能力卻配不上他的野心的員工。這是因為在管理體系中，能者有能者的位置，弱者有弱者的作用，恰恰是眼高手低者高不成，會壞事，低不就，會不忿；在不能合理剔除的情況下，成為棄子是管理體系內的最優選擇。
2、親疏有別，壓制異己。
這種情況可以概括為情墒低下。提醒一點，不要把領導放到多麼公平公正、多麼高尚無私的定位上，從本質上講，領導也是人，也有七情六慾。從管理的角度來說，領導必然會有小圈子，也必然會為這個圈子謀求既得利益！當然，這個圈子存在的前提是不能影響領導的繼續存在，領導也極有可能通過這個圈子的行為來打壓可能影響到他地位的人，不管這個人可能會給領導的管理體系帶來多麼多的改變，一句話可以概括領導的這種思維——“非我圈子，其心必異”，在這種認知下，沒有能夠進入領導圈子而又有野心的情墒低下者被打壓也是必然的。
3、劣跡前科，棄置四野。
這種情況可以描述為“管理體系內的背逆傳說”，也就是特殊形態的德不配位。沒有任何一個領導願意重用曾經在工作過程中有過重大缺陷的員工，這種缺陷並不是工作上的失誤，而是個人職業行為中被正常職場秩序所不容的情境，比如告密、舉報、陷害等行為，一般情況下，這種員工很難在職場中立足，但是有可能基於某種背景（比如他爸是李剛）不得不繼續容留在管理體系之中。對於領導來說，用不得，品行惡犬；棄不得，給人情面。所以只能是如同垃圾一樣不聞不問，任其自生自滅。
如題所述的“領導一直壓著不重用”的原因已經初步闡明，那麼生存在一個職場體系之中，又不想隨波逐流，努力向上又遭遇管理籓籬的情景下如何擊破呢？錦囊妙機十六字可安撫你那顆野望無處安望的悸動的心——能力表現、人際經營、形象塑造、時機掌控！這四個詞的順序不能打破，且逐一分解：
能力表現
人際經營
我經常說的一句話就是：“領導是必須尊重的！”這種尊重無關奉承也無關虛偽，只是基於職場秩序的正常運行要求。同時，一個人如果想要爭取更高的職場地位，爭取領導的支持與肯定是必修課，無論何時，不違背原則的順從並不可恥！無論你認為領導多麼嫌棄你，請改正你的態度和行為，請記住，尊重領導任何時候都不晚。
形象塑造
在職場向上運動的過程中，一個低調、沉潛的職業形象遠遠比清高、驕傲的職業形象更有助益。千萬不要讓別人知道你有什麼背景，即使是他們假裝不知道。在和諧的人際關係和親善的交流印象面前，任何過去都可以被忘記。保持微笑，和大多數人保持良好的互動關係，通過職場無孔不入的信息路徑將你的表現傳導至領導的耳中，領導的態度一定會有所轉變。
抓住時機
職場中的向上通道並不是每時每刻都處於開放狀態，想要被重用，就要趁其勢、應其時！早則多力，晚則殆機。在恰當和時候和恰當的人運作恰當的職場要求是抓住時機的要點。任何一個職場範圍內起決定作用的都不是直接領導，這是決竅，也是契機。
綜合來說，履職能力是職場重用的基礎，無能無位；人際和形象是輔助但各有側重，低端職場重人際，高端職場重形象；時機是職場重用的先決條件，沒有機遇，再多的野望也不可為，為則傷身。
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司法一棵松
這個問題呢，其實也挺難回答的。依我的個人經歷來看，領導的公平公正性其實也是會有變數的。如果達到了自己忍耐的極限的話，估計跟自己的這個心理有一個較量，要麼就提出辭職，看老闆的態度吧。 因為已經到來了你忍耐的這個程度說明您已經成長到一定的階段吶。開句玩笑話，既然老闆已經很難讓你的心裡達到一個平衡，您就讓自己有一種阿q心理，或許把老闆開除真的是一個辦法。因為很多的企業家他們都講過，留住人才，那就是錢要到位。我也只能講到這麼多。估計也有很多方面因素導致你有這種心理，如果想去平衡的吧，多去看一些企業方面的書籍吧。多去看看馬雲關於企業方面的很多分享吧。
具有新鮮感的雙子座
剷除他！利用他人性的弱點製造矛盾，利用矛盾，很快他就會混不下去的！除非他是一把手！職場如戰場，自保就可，絕不可害人，除非他侵犯了你的生存權才可這樣做！因為求生是人的本能！
用戶2537688748300
首先做好自己的工作，工作要認真，不要出差錯。工作沒問題就要想人際關係是不是有問題。領導提拔一個人還要看你的人品能不能領導別人，如果這也沒問題，就要考慮你和領導的關係問題了。可以多找機會和領導吃飯，過年過節過生日送個小禮物什麼的。在單獨吃飯喝酒的時候婉轉的說出你可以勝任上一級工作，希望領導能夠考慮。這也是最後的努力，如果不成就換一個單位吧。這就可能是你以前做了某件事，讓領導對你不滿意，他已經下決心不再重用你，你幹什麼都沒用。
生活隨緣吧
領導不是一輩子的領導，自己卻永遠是自己！
