2020-03-09 16:33:58 佚名

茶叶之乡一溧阳

同工同酬这个课题很大，一本书写不完，职场火锅就简单写三段，就写明白了，不搞长篇大论了。

第一，首先准备理解同工同酬的真实含义。

许多人看见“同工同酬”这四个字，就认为干同一工作，就应该拿同样的工资。大错特错。如果这么理解，这不是过去那种人见人烦的“大锅饭”“平均主义”嘛？！同工同酬的准确定义是，同一种工作，要执行同一样的薪酬分配和绩效考核标准。虽然你们同一个办公室里做同样的工作，有的人效率高、质量好、干得多，就应该挣的多，符合多劳多得的理念。所以，理解这个问题的前提是准备把握“同工同酬”的内涵。

第二，其次要准备理解现实中的薪酬体系。

薪酬体系一般分为岗位工资+职级工资+绩效工资3个部分。同一工作，因为不同层级、不同资历等，拿到手的工资是不一样的。这也不是不公平，这是薪酬体系设计的初衷。比如，同样一批本科生入厂，都做化验员岗位。岗位工资3000元，几年后，有的化验员评为中级工，职级工资就应该比初级工的高。同样的化验员，绩效考核不同，绩效工资也不同。这是基本常识，既合情，又合法，是企业正常的人力资源管理行为。

第三，强力反对那些无良企业，故意搞同工不同酬，赚取员工的剩余价值。

估计员工抨击的是那种故意搞同工不同酬的行为，目的就是欺负部分员工，赚取他们的劳动价值。这种行为，比比皆是，不公平，不公正，但是披着“分配机制”的外衣，让员工哭诉无门。

一是劳务派遣模式。企业为了保护“自己人”的薪酬福利待遇，故意压低劳务工的收入，这是典型的同工不同酬违规行为。比如，同样是化验员，你是正式工，月薪8000元，他是劳务工，月薪3000元。这还不算，劳务工来了，正式工就不干活了，脏活累活加班活都交给劳务工，拼死拼活还是3000元。劳务工不愿意，你可以随时走人啊？用辞退想威胁劳务工接受不公平对待。

二是工作量分配不公平。虽然同样的工作，但领导眼里有亲疏远近，关系好的、上面打招呼的、各类关系人员，安排到轻松、干净、福利好的岗位。那些不巴结、不送礼、老实干活的，那就去干最脏最累的岗位。比如，化验岗，关系好的，化验水；关系不好的，化验粪便。化验水的，简单干净轻松，一天化验三个。化验粪便的，又臭又脏又累，操作又难，工作量又大，结果考核下来，化验水的奖金2000元，化验粪便的1000元。

三是激励机制不公平。虽然是同样的工作，有的人成长迅速，很快提职加薪；有的人原地踏步，薪酬不升反降。如果是工作能力差，这个“锅”得自己背。往往是领导不能一碗水端平造成的。比如，同样是化验岗位人员，有的人会巴结、会送礼，业务水平不高，但拍马溜须水平高，好机会都给她，好事都是她的，一两年就当上了班长、主任，工资从3000元涨到3万。那些水平比她高的、业绩比她好的、管理才华也有的，就没有这样的机会，一辈子就挣3000元的工资了。

职场火锅

这个问题我还真跟我们单位的老同事争论半天。我们都是公务员编。有一次，上级查发放津补贴的问题，最后要没有编制的退钱，因为我知道我们这很多没有编制做的事不比我们少多少，我就说政府也是的，怎么还区别对待，明显同工不同酬。老同事说了一堆理由，其中一个理由我记得最清楚。我无话可说。他说政府单位如果按工作量发工资，不错是解决了这个问题，但是更不公平问题就会出现。如果政府不存在编制，零时工和正式一样，大家都知道，在政府里面的临时工，基本都是关系户，那么就会有更多的关系户不要编制就以临时工身份进来享受政府的各项福利。那么国家公务员逢进必考就没有什么意义。你想想，待遇都一样，我还拼死考编有意义吗？

用户5542179591

题主问为什么在同一公司出现同工不同酬，合理吗？

作为一个曾在国有企业和民营企业工作过的职场老人来回答你：这个是不合理的，但是没有办法，这是中国的国情使然。也是市场经济衍生出来的舶来品和附加的不对等的待遇！

1. 无论国有企业，民营企业，乃至央企，一切以经济效益为中心！所以就分成了三六九等的岗位！目地就是赚取劳动者的剩余价值以及节约企业财政支出！

每年企业都会到学校和社会开展招聘工作！普通读者就算是没有到国有企业或者很大的企业工作过的人也应该看得懂上面的招聘启示吧！

如果是招聘的正式工种，也会有显示告知的。但如果是招聘的派遣制也会告知并说明是有第三方派遣！由此可知虽然是同一岗位。但经过初次入门招聘，就拉开了档次和距离，工资待遇就拉开了档次了！

2. 同工不同酬实行派遣制，对企业对劳动者都有利好！当然这是企业单方面认为的。劳动者有的也会认为有片面的利好！但大多数劳动者都表示很反对！

对于企业来说，招派遣工节约了用工成本！这是其一，而且不占编制，不用往上级打报告，不需要上级逐级审批！第三，好用，企业不用对劳动者负责！随时可以炒掉劳动者，而无后顾之忧！而不用给任何赔偿金，因为没有与派遣工的劳动者有任何关系。他们之间没有直接的劳动用工合同！

3. 既然这是无可避免的，作为劳动者，在国有企业，央企或民营企业就职时就应该选择正式工，而避免选择派遣工！你虽然不能改变现状，但是自己有选择的权利，所以一定要把自己的选择要把握好！

大家平时在翻看招聘简章或招聘公告的时候，上面有显示是否是正式工还是派遣工！

如果你是有正规的大学毕业文凭，或是有经验技术等，完全可以选择正式工！并要求与工作单位签订劳动合同！

但如果你毕业的学校不好，专业也不符合，那么暂时就委屈一下，签订劳务派遣合同！但这个派遣工不可长久做下去，顶多两年左右就必须要离开了！因为做长了你的工作平台，你的待遇和其他晋升途径都受到限制，是很不划算的！

总之，在公司同岗不同酬是一种普遍的现象！虽然不合理，但是是事实存在的！别说是国企，民企，就连法检机关单位都开始聘用派遣制的！经常可在报上或其他媒体见到招派遣制的书记员等等！其实如果我们练就了真实的本领，我们就并不一定会选择派遣制的岗位？应当去直接应聘正式岗位，正式工种好了！如果你是大领导，你会向派遣制这种制度开战吗？你会废除这种不合理的制度吗？

袁虎法律写作

同工同酬是完全不可能的！同工不同酬才是完全合理的！

同时毕业，同样学历，同时工作，工作相同，地区相同，单位相同，工种相同，编制相同，工作量相同，工作成绩相同，岗位相同，薪级相同，出勤情况也相同，年度考核也相同，工资分配办法也相同。总之，与工资有关系的方方面面都相同，那么这时候，他们的工资报酬一定是相同的，这就是实实在在的“同工同酬”。

事实上呢，有没有以上的情况呢？可以肯定地说，这种情况只有0.001%的可能性，甚至更低。也就是说，要想达到同工同酬的境界，基本上是没有任何可能的！——没有同工同酬的现象！

试问：有没有哪两个人的以上所有条件完全相同？

有时候，隔着一条马路，工资报酬都不一样！有没有道理呢？

当然有道理了。就是因为工作情况不一样，所以，工资报酬一定不一样。即使干着同样的工作，因为工作年限不同，就会导致薪级不同，职称不同，从而基础性绩效工资也不同，这时候就是其他各方面都相同，最终的工资也不会相同。

现在一些人认为自己的工作和某某人相同，工作量相同，于是就认为工资报酬应该相同。这是片面的认识。试想，你其他各方面和另一个人完全相同吗？不相同吧！那么，你也就不要再纠结同工同酬的事情了。

所以说，同工同酬的现象根本不存在！

中小学教育者

我认为同工同酬是一个总体要求，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，作为一个目标，从法律上、理论上、宏观上来讲是存在的，只要劳动者的工作岗位，工作内容相同;在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;同样的工作量取得了相同的工作业绩，就能获得相同的劳动报酬。不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。从微观上看，或者是在实践中，由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间"同工不同酬"的现象。同工同等数额薪酬的现象就更少了。

之所以会出现这种情况，是由我国工资制度确定的。中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行"同工同酬"。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要是岗位相同、职级相同，从事的工作内容相同，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬。所谓"同工同酬"并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。

在实际运用中，参工时间不同，学历不同，职称职务不同，担任专业技术职务和行政职务的时间不同，即便是在同一工作岗位上，其工资待遇也不同(即薪酬数额不相等)。例如，某单位设一正二副三个领导职位，甲副局长1990年参工，乙副局长2010年参工，于今年担任新职务。甲由于参工时间长，调资次数多，工资基数就高，而乙参工时间短，调资次数少，所以工资基数就低。在现有工资体制下，如果甲乙两个人薪酬数额拿的一样多，就会对甲不公平。又如甲和乙都是1990年参工的，同在监察科工作，甲是本科生，乙是大专生，工资就相差一级。

一年后乙调到仲裁科工作，两年后升副科长，工资与甲持平。又过了三年乙提升科长，甲提副科，乙的工资超过了甲。再过了三年，甲也提为科长，但工资仍比乙低，因为在这三年中，甲乙分别按副科长、科长的级别晋升过工资，所以现在虽然都是科长岗位，但乙的工资仍然比甲高。

只有参工时间相同，全日制学历相同(如果是在职学习，也要相同)，专业技术职务和行政职务级别相同，任职的起始时间相同，工作岗位等完完全全相同的情况下，才会有同工同酬的情况发生。另外，实行计件工资制的企业，也有完整意义上的同工同酬。所以，同工不同酬(薪酬数量不相等)现象在一定的时间上和空间中是普遍存在的，一定要正确对待。因为游戏规则是一样的，从理论和法律上来讲是公平的、同工同酬的。

至善成仁

事业单位同工不同酬其实也挺变杂的。主要是看你的身份，如果你是干部又有文凭，工资可以按行政级别定也可以按职称定，本着就高不就低的原则，级别工资高就按级别确定，职称高就按职称定，工资比同年入职的工人工资高多了。大学本课毕业，一年见习期满后按助理工称师职称定级享受助理工程师工资，三年后就可按中级工程师职称定级享受中级工程师工资，十年后可定高级工程师享受高级工程师工资。工人到单位一年后参加市级培训考试，确定为初级工职称，工资为初级工工资，工作十年为中级工职称，工资为中级工工资。工作十五年为高级工职称，工资为高级工工资。工作二十年为技师职称，工资为技师工资。各类职称单位聘用后才能按职称确定工资，反之，在岗时没有机会只能等退休后按职称领退休金了。在事业单位，同一岗位同一工作有干部、有工人，职称不同，入职的时间不同，工资相差很多，同工同酬根本不可能。除非大家都是临时工，才能同工同酬。

花猫53

同工同酬是在劳务派遣工这里提出的一个名词，事实上已经运用到各种用工模式中去了，不仅仅是停留在劳务派遣公司中，包括广大的甲方公司也有所谓的同工同酬机制，但在实施的过后，呈现的结果却是同工不同酬，那是因为有几个点大家没有很好的掌握：

1.没有理解同工同酬的概念

大家理解的同工同酬就是如果干同一份工作，就应该拿同样多的工资，这是对同工同酬的一种误解，我们知道薪资最简单的构成分为基本工资价＋岗位工资＋绩效工资，所谓的同工同酬则是指同一个工作岗位适用同一个薪资体系，同一套绩效考核方案，而不同的职工是有所差异的，在完成绩效方面有人完成的好，有人因为能力或者其他因素完成的较弱，如此以来同一个岗位便会出现同工不同酬的现象，这是因为人的差异所决定的，也是相对公平公正情况下的同工不同酬。

如果按照大家所理解的同工同酬，每个人干同一个岗位的工作都发同样的工资，那不叫同工同酬，而是平均主义，这样工作结果的好坏则无法有效的工作，员工产生的绩效也没法控制和激励。

2.人的因素恶化同工同酬

在一些小公司里面，虽然制度层面显示的是同工同酬，但在实际层面往往不能更好的做到同工同酬，即便优秀的人也不能更好的实现同工同酬，领导者会对于不同能力的人员进行一人多岗，并不是真正意义上的同工，针对于效率较高，能力过于突出的员工会多派发一些工作任务，这样便不能更好的完成绩效任务，而新派发的工作也不在绩效考核的范围，还不能不做，所以会造成吃力不讨好的局面，因为领导新派发的任务也希望你做好。

对于工作效率低，能力较弱的员工则是更苛刻，主要苛刻在完成本质工作任务上，这种情况下仍然不能同工同酬，对于较为优秀的员工来说极为不公平。

这也正是一些单位提倡培养综合能力较强的员工全面发展，事实上，公司有诸多的岗位并不需要综合能力较强，这在一定的意义上是一种劳动者剩余价值的剥削和利用，美名其曰培养全面发展综合性的人才，实际上是为了更好的剥削和利用。

3.同工不同酬经常发生的场景

a.劳务派遣工

经常会有很多单位会使用一些劳务派遣工人，而这些劳务派遣工在单位和正式员工的工作是完全一样的，但是他们的薪酬却是天壤之别，一方面是用工单位故意使用派遣的形式来实现同工不同酬，以降低单位的成本，而且还可以甩锅给劳务派遣公司，所以经常会有一些劳务派遣工人觉得自己的薪资不如正式员工的工资高，但是却是有苦无处诉，虽然劳务派遣工应该享受同工同酬的待遇，但事实上他们并没有享受到应该有的待遇水平。

b.个人主义为主的小公司

在一些小的公司里面，同等的岗位可能也会拿到不同的薪资，并不会完全取决于你工作做得好与坏，员工的绩效会与领导者的情感有很大的关系，所以可能会具备一套完整的体系，但是在实施的过程中，并没有严格的按照体系去走，而是以个人情感色彩为主。

所以同工不同酬在很大意义上也是相对公平的体现。

笔记簿杏豆

当然是因为钱。拿私企来说，你觉得在私企里面，老员工的贡献就一定比新员工大吗？谁都知道不一定，这已不是局限在一个公司、一个企业，一个行政事业单位的现象。

在现有薪酬结构分配制度下，“定级”要排在“绩效考核”与“认定同工”之前。定级决定了你的保障性工资，法律不会管这一块。（《劳动法》只管同工同酬，不管定级工资，也就是层级工资）

用人单位从员工进入公司那一刻起，就开始给员工定级。你说是根据考试也好，你说是根据HR对他的评估也好，给员工定级是天经地义的，不给定级才有问题。不给员工定级的单位都是辣子鸡。

接下来说浮动性工资。同工同酬，实际上指的就是浮动性工资这一块，简单来说就是做得多拿得多，做得少拿得少，实现了这一点，就意味着用人单位已经实现同工同酬了。

那么，同工不同酬又怎么说呢？

显而易见，同工不同酬，是用人单位既没有给员工定级，也没有拿绩效考评考核来调节员工的浮动性工资。

为什么不给员工定级呢？因为他们没有能力给员工定级吗？显然不是。为什么没有拿绩效考评考核来调节员工的浮动性工资呢？是因为他们没有能力这么做吗？显然不是。

归根结底，还是因为钱。钱够了，同工同酬很容易实现，钱不够，做得多的未必拿得多。

那些说什么拿的少的是因为考不上，全是扯淡。如果资金储备够，肯定是那些做得多的拿得多，轮不到做得少的懒汉说话。有的人天真的以为，他十年前考了一次试，就能决定企业的生死存亡，企业就因为他10年前考的那一次试上市了？

说句不好听的，同工不同酬都是管理层的锅，管理层失职，才会有这么多［考试懒汉］的出现。考一次试，顶他一辈子了，一辈子就不用干活了。

梦里澜涛

抛开目前的制度来说，同工同酬的实现，首先要确定是否真正的“同工”。

什么是同工？同工不是说做一样的工作，不是说别人做新媒体运营能有月薪一万，我做新媒体运营也应该能有月薪一万。

是不是在同一个生活水平工作？一线城市的物价和三线城市的物价是不一样的，假设一线城市生活每月最低消费是2000元，可能在三线城市每月最低消费只有800元，如果一样的工资水平，没人愿意去一线城市。

是不是在同一个公司上班？每个公司的效益是不一样的，假设两个公司具有同样的人员架构，一个公司月均效益是10万，另一个公司月均效益是1万，在后者的公司工作想要第一个公司的工资一样，显然是不现实的。

是不是为公司创造的价值都一样？即使在同一个公司做着一样的工作，每个人的能力不一样，对于工作的完成度不一样，给公司创造的价值也不一样。别人给公司工作创造10000元的价值，只拿8000元的工资没有怨言，反而是为公司创造5000元的价值，拿了6000元工资的人有怨言。

所以说，完全的同工是不存在的，所谓的同工同酬自然也无从谈起。当然，实际上影响工资的因素要比我的假设复杂得多，其中有些因素确实让人觉得有碍公平，比如职级不一样，工资基准不一样，比如工龄不一样，工资补贴不一样，比如学历不一样，工资补助不一样……但仔细想想，这些不一样不都还是别人努力的结果，也没什么不公平的。