行走中的锦鲤

当然任正非对，又叫马儿跑得快，又叫马儿不吃草，那有这么个道理，一个好的企业当然要吸引优秀人才进来，要创新，员工也是人，上有老下有小要养家糊口，要生存自然离不开诱人的薪水，一个好老板他自然不对自己员工抠门，你想赚大钱要

激励员工，鼓励员工为了你企业做贡献，你才能赚更多的钱，而不是在员工身上抠那点钱，企业提倡节约成本是对的，但节约成本的方式很多，不一定从员工薪水上节约成本，爱才，惜才很重要，企业文化也很重要。当然了华为淘汰制也很残酷的，那些想在华为养老，混日子，混工资，没什么贡献的，每年都会淘汰一部分，我有一次看到一个帖子，一个在华为工作了很多年45岁这么一个人，从帖子内容来看他想在华为养老，不想提前退休，因为他觉得提前退休工资比在职的低，表达了各种对华为不满。如果一个真正为了企业做贡献的人才，那怕你50岁，60岁企业都舍不得让你退休。但如果你是一个无能的人，你想占着那个位置拿高薪水，企业都会逼着你淘汰，华为每年都会校招一部分优秀年轻人加入华为，所以诱人薪水面前，淘汰制也很残酷，压力也会很大，没那么容易，华为讲的是能者上，无能者退。

贵州果子

先开个玩笑，任正非是舍得给技术骨干工资，可是他更舍得到了34岁就淘汰你啊。高工资，就像你的推动器，推着你拼命跑，等你跑不动了，推动器就撤了。曹德旺说，给员工工资不能打破行业规则，这句话肯定是错的，打破了又怎么样呢？你打破了，优秀人才吸引过来了，其他企业也加薪，就推动了员工的收入上涨啊。你不涨薪，别人也不涨薪，你们这是联合压价啊。

当然了，用人力资源专业知识来分析。工资的弹性，是与公司的性质和工资策略决定的。传统行业，与新兴行业，工资策略肯定不一样的。竞争性公司与追随型公司也不一样。

工资策略大概有三种：

一种是标杆型，就是我要当行业龙头老大，我要把最好的人才都吸引过来，保持我的老大地位，那么，我的工资策略是标杆型，各级岗位工资至少超过75分位。就是超过市场里75%的人，你才能吸引25%之内的优秀人才。

二种是跟随型。我是行业老二，我不能跟你争老大，你要一流人才，我就要二流人才吧。你定10000元月薪，我就定7000月薪，你吸引走了985，那么我就吸引211吧。

三种是随意型。反正我争不过老大老二，我就是定在50分位，尽量吸引一些中等的人才。

华为，要当老大，就要采取标杆型工资，我的工资定得高高的，那些高材生才会来啊。福耀玻璃，是一个传统行业，他的工资策略至少是跟随型或标杆型的，所以，曹德旺给的工资，已经打破行业规则了，他的工资应该是比较高的。

还有一种策略是看，工资在成本中的比例。福耀玻璃的成本中，人工成本是高比例的。华为的人工成本并不高，比其他的利润率来说，工资弹性很大。因为华为一个人创造的价值，远远高于他的工资，这里面的弹性空间很大。高工资，带来更高的收益。

福耀玻璃不一样，涨工资，并不能立即带来高收益。比如，一个作业工，一天车10个零件，原来工资2000元，你涨到3000元，他也车不到20个零件，他创造的价值是相对有限的。所以，涨工资是不可能的。

还有就是市场价因素。比如，玻璃工，市场价是3000-4000元。曹德旺给到4000元，就是标杆水平了。曹德旺有钱，可以涨工资，比如，我涨到5000元。其实，玻璃工即使拿到5000元，也不能创造更多的价值了。明白了。因为市场价就值这个钱。

职场火锅

【凌凌认为】任正非：要舍得给员工工资，曹德旺：给员工工资不能打破行业规则都有各自的道理，都是站在各自的角度来说这个问题。

一、企业行业不同

华为做电信设备起家，后来做了芯片，手机，都是高科技产品，属于高新技术行业，而高新技术的产品就是需要高端人才，知识型人才。任正非舍得给员工的工资前提是员工舍得干货，要出效益，另外华为工作的劳动强度也大，而员工获得高薪，就必须成为华为“奋斗者”,签订奋斗者协议。

福耀玻璃是传统产业，只有少数的高科技人才，更多的是流水线工人，属于劳动密集型企业，员工属于体力劳动，员工的薪资通常是用产出的数量及产品质量来衡量。对于这样的员工只能通过加班或者延长工作时间来拿到高薪。

二、企业的目标：控制人力成本 利润最大化

华为的是高强度工作，高投入、高产出，这个是高新技术产业的行业规则，如果企业无法提供有竞争力的工资，企业就留不住人才，这个对华为是很不利的。

另外：据网络信息，华为对于部分2019届顶尖学生实行年薪制管理，年薪为 100 万~200 万元不等，对此可以看出华为在用挑战及高薪吸引顶尖人才。

福耀玻璃最大的成本就是人力成本，所以控制人力成本，也是企业获得利润的一条途径，当然与此同时福耀玻璃也通过对员工的关怀增加员工对于企业的粘性。

三、两者都是行业翘楚

华为：让全世界知道了中国的高科技，在当前的形势下，顶住美国的制裁

福耀玻璃：国内最具规模、技术水平最高、出口量最大的汽车玻璃生产供应商，也是全世界第二的中国厂商。

四、建议

企业与员工是雇佣关系，员工为企业提供价值，企业付给员工薪资这个天经地义，老板的话语或者各种画饼无非是以其它的手段来督促员工创造价值而已，作为员工跟应该清楚自己想要什么，而不是随着老板的心情而工作。

以上希望对你有用~

我是凌凌，优质职场领域创作者，喜欢读书、运动、输出，关注@凌凌跑跑跑，我们一起在职场升级打怪~

凌凌跑跑跑

1，同为实体经济，但是不同行业和企业的代表。

2.华为是高科技公司的代表，是智力密集型企业。

3.福耀是传统汽车产业的配套商，虽有技术创新需要，但更多是应用成熟的技术，所以应该归为劳动密集型企业。

4.智力密集型产业，需要从内心里激发行动意愿。高薪是激发动力的最直接的方法。因为他干不干活出不出成果，都是坐在那里的。你从行为上无法控制和提升效率。只有他愿意干，尤其是脑力劳动，才会提升效率。

5.劳动密集型产业和企业，对行为的约束，对提升效率至关重要，可以有很多显性的指标来提升工作效率，只要报酬率不低于行业平均水平，工作意愿和效率就会得到很好的保障。

6.高于行业平均水平很多的报酬，与所提升的工作效率量，费效比不高，得不偿失。所以劳动密集型，或者低技术含量的服务行业，不会出现薪酬高出平均水平太多的情况。

7.两个人都没有错。是因为行业和企业性质的不同，所以采取了不同的薪酬策略。

愿以此身化明月

作为任正非来说，他倡导舍得给员工高工资和非常优厚的福利。这也足以表明华为有这个公司实力和能力为员工提供高薪，非常具有广阔前景的职业方向。

在任正非的眼中，只要跟着华为公司往前走，并且努力奋进，为公司不会亏待每一个人，会让你赚得盆满钵满。

骨子里的华为倡导的是狼性文化。

就好比是亮剑中的李云龙所带领的独立团，一个士兵都是能力非常强，整个团队就是一个嗷嗷叫叫的群狼！这种狼性文化自然金的驱动力就来自于公司为员工提供的高薪酬和优厚的福利待遇。

2018年华为公司应收超过7000亿人民币，折合1100多亿美元。华为目前有员工18万多人，平均华为的员工目前年薪都过百万。这种发工资的实力和魄力又是得益于华为的狼性文化的驱使！

同时华为让员工控股和具有增强激发力的绩效奖都是非常能让员工一出全身解数去搞工作！

但是作为曹德旺来说，员工工资可以高，但并不要求拼死拼活去干，也不提倡狼性文化。作为一家公司在建设好的企业文化和管理制度的同时，定有为社会中的其他企业和行业树立榜样，能打破行业规则和市场规律。

这也与曹德旺一贯倡导的生意理念是相符合，不做太出格的行为，是实实在在搞实业，给员工好的待遇和好的工作环境。

因此，对于华为和福耀集团来说，两家完全不同性质和不同企业管理理念以及企业文化的民营企业，得益于两家企业的掌舵人不同的理念以及企业经营之道！

肯定的来说，华为和福耀集团都是非常出色的民营企业，是中国经济发展的领军企业，产业意义巨大。任正非和曹德旺也无疑是非常成功的企业家，更是慈善家，更是人生赢家。

那么的企业经营指导以及社会生存逻辑，都是非常正确，且具有个人特色。不能一刀切而论，他们的理念和做法都是非常具有商业价值和社会价值。

希望有所启发。

借你来往

我觉得他们两个都没有错，但是要分什么场景什么人，将他们两个的论断结合起来使用，是做好的。

对有才能的人，要舍得给工资

我看过很多公司的老板，为了几千元钱，就宁可放弃一个可以帮助公司创造更大收益的有能者。他们不是看不到这些员工的价值，而是想要像买东西一样，用最少的钱买到最好的东西。但是好的员工就像市面上的品牌奢侈品，是不议价的，甚至是要预约的，你有钱都买不到的。

金钱，永远有最好的刺激作用，只有钱给够了，员工满足了基本的生理、安全需求，才会像更高的自我实现需求进发，这一步，才是给企业带来价值的阶段。

给员工工资不能打破行业规则，对有才能的也是如此

什么意思呢？就好比两个有才能的，你给了一个10万一个月，却给另一个5万一个月，那么势必会引起矛盾，破坏平衡，最后导致谁都不落好。

我曾经就听朋友说起过一件事情，公司的工资是按照能力大小以及工作年限来界定的，如果来了一个有能力的人，但也不是特别有能力，一下子工资就到了第二的水平，引起公司内部极大的不满，导致整个部门都要离职。公司里，一个人是干不成事情的，最后还是要靠团队，那么行业规则就不能够打破。

职否

他们说的话都没有错，但是企业的行业属性和产业链位置不同，所以我们要从他们所处的角度去理解这个事情。

高科技的华为

任正非的华为是做的高科技，产业链里是下游企业，直面使用的客户，是to C端的企业。科技企业的特点是高风险和高毛利润，赢者通吃型的玩法。因为高科技产品的世界观就是我有你没有，我行你不行。所以为了留住高端人才，华为必须走高薪的策略，人才必须为我所用。人才是高科技企业的根本。

供应链的福耀

曹德旺的福耀玻璃是做的汽车配件，产业链里是上游企业，客户都是各大汽车产生，是to B端的企业。供应链上游的企业的竞争力核心是质优价廉，所以它靠量取胜，毛利润低。供应链企业的护城河是降低成本，所以曹德旺要去美国建厂，离自己的客户近，降低运输成本和运输中的风险。就跟全球产业链的核心在深圳，在深圳你可以一天的时间就找齐所有零部件的供应商，供应链上游企业就喜欢扎堆，喜欢离客户近，越近越好。它对人才有需求，但是需求没那么强烈，基于控制成本的考虑。

所以，从企业的行业属性和产业链所处的位置，你就明白两个人对人才的需求，造成了对人才态度的不同，也就造成了薪资体系的不同。

卯未辰来

两位成功的老总，从自身行业和企业发展角度，讲出了正确的员工薪酬态度。

在科技领域，日新月异，必须保持一流人才，最优状态，才能在行业内脱颖而出，保持领先。

在玻璃领域，生产制造为重，持续的成本优势更重要，所以，不需像科技公司那样，用大幅的薪酬刺激。如果高薪，会引起业内工人流动，短期对友商不利，但也没办法让自己获利，所以，没必要打破行业规矩。

所以，两位说的都对！

未来车汇FCC

华为每到一个地方当地房价就上涨，所以那些支持华为这么玩的，你在羡慕别人的同时也考虑下自己的困境，不是所有的公司都能跟华为这么玩的。其实这个跟军备竞赛有的一比，华为在国内十几万人是有点面效应的，因为房地产商总会借机推波助澜，举个例子，06年华为刚到武汉的时候，大量从精轮电子，烽火等本土的几个通信企业挖人，工资翻翻甚至更多，这些企业不涨就会留不住优秀人才，于是乎出现了一波涨薪潮，大家在开心的同时发现，房租，房价，热干面等价格飞涨，而且远超工资涨幅。

Robin137697502

说的都没错，只是出发点不一样，就任总所说，如果你是一名骨干员工，掌握核心技术，肯钻研、有见解、能维护企业核心利益，你的位置别人无法轻易取代，而你又愿意为企业分担。这样的员工为什么不舍得给工资呢？就曹总所说，如果你只是一名普通员工，每天机械的做着低技术含量的重复工作，到点来、到点走，换个人培训三四天就能取代你，又缺乏主动担当，你要求超过行业标准的高工资，凭什么？

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