在我们组织的内部，其实有许多的管理者，他们在业务能力上都很强，但是对管理的理解、团队的凝聚及人员的赋能和职业的管理者相比，其实存在不小的差距。很牛今天推荐的这篇文章中，作者利用10张图分析了高级管理者与普通管理者的区别。希望能对你有所启发。
作者 | 南哥nange
来源 | 培训经理指南（ID：learningeasy）
在我们的组织内部，其实有许多的管理者，他们在业务能力上都很强。
但是对管理的理解、团队的凝聚、人员的赋能和职业的管理者相比，还存在不小的差距。
今天，我绘制了10张图，这些图是我们管理者在日常的管理过程中经常会遇到的问题。
同样，这些图是一名职业的管理者和一名普通的管理者的区别。从这些图中我们可以窥探出一名管理者是否合格。
期待我们的管理者能够正确地建立自己的管理角色认知，不管是哪个职级的管理者，您都需要很好地认识管理的重要性，意识到管理系统的搭建是需要深耕与实践。
1
边界能力
今天的时代是一个万物互联发展的新时代，而在我们的组织中，存在那么一些普通管理者，他们只是擅长处理单一问题，面对综合型问题的时候就会变得不知所措，特别容易陷入管理烦躁的漩涡。
而高级管理者则大不相同，他们往往可以突破业务的边界及专业能力的限制，能够充分地解决复杂问题。
2
焦点管理
普通管理者，他们只关注KPI指标是否达成，如果KPI指标完成了，那就是自己的功劳，一旦在完成的过程中遇到了问题，那就是下属背锅；
而高级管理者则更注重过程，他们关注KPI的达成，但是他们不完全关注KPI的达成。
他们还关注KPI指标达成的过程，这类管理者往往能够带领团队及时地发现各种隐藏的坑，KPI指标完成了，功劳归功于团队，完成过程中出现问题，他们勇于担当。
3
精力管理
普通的管理者，他们总是看起来非常勤奋，总是忙碌于各类具体的业务中，员工遇到一点问题，都要向他们请教。
而他们也似乎非常乐善好施，总是一遇到请教的员工，便身先士卒，亲力亲为地帮员工排忧解难。
不是说这类管理者不对，但是这样的管理方式真的正确么？我们要打一个大大的问号。
这种管理方式弄得自己很累，而员工却得不到成长，最终团队综合绩效非常低下；
高级管理者则非常懂得运用T（告知）+C（教练）的杠杆效应，当员工遇到问题时，先向他们传授方法论，然后用教练的方式，激励员工自己去将方法付诸于行动。
利用这种授权+辅导的模式撬动整个团队的潜力，激发团队的士气，提高综合绩效。
4
规划管理
高级管理者往往拥有清晰的头脑和严密的逻辑思维，他们在进行一个项目之前，往往会系统地从任务成熟度、资源成熟度、人才成熟度这三个维度来全面考虑和规划管理工作。
利用严密的理论及数据支撑，有条不紊地将工作进行下去。
而普通的管理者思维则比较单一，他们眼里只有事情本身，而忽略了完成事情的其他必要条件。
这样的思考方式往往不顾周全，使得项目在进行的过程中总是遇到各种问题，致使项目的失败。
5
辅导下属
许多的管理者面对没有经验的员工，且工作任务难度较小的时候，不是鄙视就是吐槽；而面对有经验的员工，不是批评就是说教，从不积极辅导下属。
他们总是在辅导下属的过程中带着主观情绪，不讲究方法，因此，下属要不是成长较慢，要不就是忍受不了自己的情绪而选择离职。
而高级管理者则会根据员工的经验及工作的难度来灵活地选择多种辅导策略，针对不同层次的员工，有一套专门的辅导方法，从而赋能与激励员工。
6
任务管理
普通管理者在任务进度控制方面，只会挥着大棒子，外加一颗小萝卜进行结果管理，他们从不关注任务的推进过程，只关心任务的成败；
而高级管理者能够在任务刚开始、任务进行期和任务收尾的阶段进行检查与推动，通过过程管理提升团队执行力。
7
冲突管理
面对冲突与下属的过错，普通管理者则火冒三丈，不管三七二十一，先把员工骂一顿再说；
而高级管理者会先管理自己的情绪，当自己的情绪回归平静时，再去处理事情。
8
关系管理
普通管理者眼里只有工作任务，只有工作绩效，强调团队执行力，逼迫大家完成工作任务。
而高级管理者，则能够注重团队建设，建立互信的工作关系，能够让团队心情愉悦地完成工作中的挑战。
9
时间分配
普通管理者的主要时间放在开会与具体的业务中；
而高级管理者则将主要的时间放在团队的能力建设、态度建设及关系建设上。
同时又会基于业务现状与趋势做战略性的思考与规划，只有30%左右的时间才会放到具体的业务上。
10
自我管理
面对冲突与问题，普通管理者则归因于外，觉得员工不行，资源不足，认为公司的招聘不行、品牌不行、产品不行……所以团队吸纳不到优秀的人才；
而高级管理者更善于归因于内，多找自己的问题，思考的角度是从管理上，从系统上如何解决问题。
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